中國人民大學勞動人事學院院長
　　曾湘泉教授中國人民大學中國就業研究所 
　　丁大建研究員

　　編者按

　　2012年全國普通高校畢業生規模達680萬人。大學生就業難仍為全社會關注並焦慮的問題。然而，與大學生就業難並存的情況是勞動力市場並沒有過去飽和，很多企業存在招工難的現象。社會真的不需要高層次勞動者嗎？答案顯然是否定的。大學生本應該是人力資源市場最受歡迎的高層次人才，卻多年被就業難困擾。造成這種失衡的原因是什麼？理順失衡關系的難點在哪裡？“90后”正式登陸職場，他們的就業訴求是什麼？會給人力資源市場帶來怎樣的變化？

　　青年勞動力供給下降，大學生就業難在“質量低”

　　記者：2012年全國普通高校畢業生規模達680萬人。大學生就業難多年成為全社會關注並焦慮的問題。為促進大學生就業，各高校和各地政府均千方百計提供各種服務。但是就業情況關鍵要看用人市場的總體需求狀況。那麼，當前大學畢業生所面對的整個勞動力市場具有怎樣的特點？

　　曾湘泉：大學生就業難多年來一直是一個熱門話題。但當前的問題則要表現的更為復雜和突出。總體而言，經濟增長，就業市場崗位需求不斷增長，由於24歲以下的青年勞動力的供給下降，勞動力市場出現普遍的招工難，即招收青年工人難的現象。這說明整個就業市場找工作的環境有了較大改善。但問題在於，大學畢業生的就業市場看起來則有不同。由於大學擴招，其供給總量很大，而相應的符合大學生期望的崗位需求則沒有太大增長。大學生找一個一般性的工作應當說並非難事，問題在於這個崗位工資低、工作不穩定，甚至沒有社會保障等。這即我們提出的，當前大學生就業難突出的表現為就業質量低。

　　提高中國大學生就業質量問題，一方面要關注需求方，比如，加大經濟結構調整和升級，提升人力資源管理水平，關注就業崗位開發等，另外一方面，則要更多的關注大學生供給方面的問題，也即大學和大學生都要主動適應形勢的變化。大學要加大改革力度，調整辦學方向，加強實際技能訓練，真正提高就業能力﹔大學生則應該轉變觀念，從最基本的工作能力鍛煉做起。就業質量低與企業有關系，但也與大學生個人價值創造能力低有關。這包括硬技能和軟技能。比如，工作態度、責任心、吃苦耐勞等都較為缺乏。大學擴招導致受過高等教育的人的預期人力資本回報下降已經成為事實，但即使如此，從長遠來看，大學生經過自己不懈的努力，其終生收入回報仍然會較之非大學生高。

　　丁大建：從宏觀的角度來講，大學生就業難的狀況大致從2003年開始，同期，也出現了“民工荒”。這種並存的狀況基本上持續到目前。這和勞動力的總供給有關系。計劃生育政策實行幾十年，勞動力的總供給增速在下降。第六次全國人口普查的結果和第五次人口普查的結果比較來看，10年來，我國勞動年齡人口增加約一個億，而同期，具有高等教育學歷的人口增加了7000多萬。這說明新增勞動力大部分是高學歷者。

　　教育發展迅速是好事，但短期的高速增長，會對勞動力市場的供給產生過大影響，市場反應慢，勞動力市場適應需要一個過程。市場本身有個自然生態，用人單位什麼崗位用大學生什麼崗位不需要用大學生是有定勢的。具有高等學歷的勞動力突然大量供給，市場的供需雙方都反應不過來，就出現了大學生就業難。這一時期，很多單位在招錄大學生時條件變得非常苛刻，隻招一兩個人要在全國的高校“廣撒網”，招錄過程要“一面”“二面”“三面”……各種測試一輪接一輪，既浪費了眾多學生的精力，也大大提升了企業招聘成本。這是市場需求方的不恰當反應，加大了市場就業的摩擦性，放大了就業難。

　　目前來看，對大學生就業不利的因素仍然存在，如我國經濟結構調整需要一個過程，傳統的以來料加工制造為主體的經濟發展吸納不了太多大學生﹔同時高等教育同質化現象嚴重，使得大學生就業競爭劇烈。也有有利的方面，勞動力總供給在下降，經濟發展穩定，人力資源市場的需求穩定，國家出台了一系列促進大學生就業的政策，用人單位和畢業生也在逐步調整自己的預期。總體來看，大學生就業狀況必然逐步緩解。經濟結構調整，產業經濟發展需要更多的高層次人才，是總的趨勢。

　　“逃離北上廣”，大學生就業追求性價比

　　記者：根據調查所顯示的，多數行業的就業競爭壓力在環比下降，是不是意味著2012年大學生就業狀況會較以往有所緩解？去年曾經出現了“逃離北上廣”的風潮，許多年輕人將就業和發展的目標轉到中西部城市和二線城市，但是2011年第四季度一線城市的CIER（反映勞動市場供求匹配緊張程度的指標）指數下降幅度大於其他城市，東部地區的CIER指數下降幅度大於西部地區。怎麼看這個現象？

　　曾湘泉：從調查顯示來看，確實2011年第四季度一線城市的CIER指數下降幅度大於其他城市。但是這並不意味著在大城市工作更好找。首先，產業轉移是一個趨勢，產業從一線城市向二三線城市轉移，從東部地區向中西部地區轉移。雖然一線城市還有很多公司在招人，但就業質量，比如工資待遇等並沒有明顯的提高，與二三線城市工作差距不大。這導致他在招人，但是很難招得到人，其用工需求無法實現。現在一線城市的生活成本已經很高，對於求職者來講，這並不是性價比高的工作。

　　第二，從去年到今年，一線城市的戶籍管理在加強，北京、上海應屆畢業時戶籍指標都在壓縮。學生留在大城市沒有戶口，進一步加劇了就業質量低的問題。所以未來大部分大學生會繼續往二三線城市去就業。

　　丁大建：前幾天媒體報道，韓國也有類似情況，其首都圈人口40年來首次出現淨流出。我國現在越來越多的農民工也開始在家門口就業，不再將涌入大城市作為首選。大學畢業生的選擇也在變化。

　　市場化就業選擇總是追求綜合利益最大化的，如果選擇中小城市工作的性價比越來越高，自然會有更多的人放棄大城市轉向中小城市求職。這幾年，在我們學校確是有越來越多的學生選擇離開北京去外地就業。

　　促進就業市場化，消除用工“體制內外”差別

　　記者：前不久舉行的2012年國家公務員招考，有一些職位隻招一個人，卻有2000、3000乃至4000多人報名，對於應屆畢業生來講，國家機關和事業單位等就業競爭壓力最大。而同時，一些民營企業早在2010年就出現CIER指數小於1的現象，也就是說事實上存在“缺工”現象。很多大學生畢業時寧可“漂”在大城市或者“啃老”也要考研、考公務員，不願意去企業，特別是小規模企業。造成“招工難”和“就業難”並存的狀況，要解決這個問題需要理順哪些環節？

　　曾湘泉：大學生都願意做公務員、到國企去，但是大型國企畢竟有限。中小企業是吸納就業的主體，這是一個發展趨勢。但是現在大學生都不願意到中小企業去，因為中小企業在用工、社會保障等方面都不如大企業和國家機關規范。

　　要理順這個關系，國家應該重視發展中小企業，改善中小企業的生存環境，比如減免稅收等。員工在中小企業所面臨的首要問題就是福利待遇低，而中小企業確實存在稅負過重的問題，政府給它們減稅之后，將使它們有發展能力，從而也有提高員工待遇的條件。此外，政府還應該發展社會福利體系，包括公租房、社會娛樂設施、公立圖書館等，這些都是年輕一代所需要，而中小企業確實沒有能力為他們提供的。

　　同時，還要加強勞動立法和勞動監察，尤其是勞動執法。不要把勞動的法制建設變成寫字運動，中國勞動法規已經不少了，但執法和落實的問題比較突出，法，包括一些政策，往往落不到實處，發揮不了保護勞動者的作用。

　　中小企業也要進一步提高管理水平，很多中小企業是家族式管理，企業文化比較落后，大學生招來后也呆不住。社會應該有意識地在這方面進行引導，比如評選“最佳雇主”等，引導企業良性競爭，工作環境好了，人才才願意來，才能呆得住。

　　從國家來講，要給促進大學生就業再做一些實事。比如，教育部門要進一步重視學生的職業規劃指導工作。這些年，高校的職業指導中心在硬件和軟件上都獲得長足的發展。但還不夠，特別是高校現有的就業指導人員的專業化和職業化程度低的問題非常突出。我們呼吁國家設置職業指導的專業碩士學位，這是發達國家促進大學生就業質量提高最重要的一項舉措。可以設想，我們鼓勵大學生下基層，鼓勵大學生到中小企業工作，問題在於他們怎麼在基層獲得發展，走向成功？甚至什麼是職業發展，什麼是職業成功？應當說大部分學生都是不清楚的。應當說，一個人的職業生涯成功不成功，影響因素很多。首先是天賦層面，比如個人的性格、直覺、美感等。這告訴我們要允許年輕人根據自己的特點，自己的興趣來選擇職業。第二，修煉層面，包括責任感、敬業精神、服務意識、承壓能力等方面。這說明，人的成功取決於持久的努力，長期的修煉。第三是應用層，比如溝通技能、團隊協作以及人際技能等方面，這些都需要通過實踐和鍛煉達到。如果有了科學的職業規劃和指導，大學生就可以針對自己的問題，在基層，在最基礎的崗位上，有意識的培養和鍛煉，在職業的發展道路上將大大增加預見性，大大減少盲目性，少走彎路，其成功的可能性就會大大增加。當然，大學生通過下基層，做一般性工作，其個人成功的自信心也必然會大大增強。

　　丁大建：寧可和幾千人一起競爭一個公務員崗位，也不願意到中小企業工作。造成這種狀況一個很重要的原因是現行用工體制沒有真正充分的市場化。也就是通常學生找工作時說的“體制內”和“體制外”現象並存。因此要從大的制度方面進行改革，改變“體制內”和“體制外”的體制用工差別，消除這種基於體制的不平等。

　　大學生就業市場化是一種必然。找工作的過程是一個勞動者和用人單位互相尋找合適對象的過程，從這個角度來講，找一個各方面都滿意的工作永遠是有難度的。現在要做的是使學生更快適應市場。

　　職業的真正內涵是什麼、大學生對職業的認知是什麼樣的、自己的專業和職業是什麼關系……這些問題都需要研究，現在高校不同專業的學生對這些問題認識差距很大。應該加強對學生職業認知的指導。學生在找工作的時候，沒有“offer”（指用人單位簽約）很痛苦，“offer”多了也痛苦。有的學生好幾個不錯的單位都要，他也迷茫不知道該去哪個。

　　走向職場，每個人面臨的狀況各不相同，個性、認知、追求都不同，要提高學生對職業生涯和未來生活的認知能力，提供他們面對困難解決問題的能力，這樣才能將“大學生就業難”這個總命題化解為每個畢業生所面臨的不同問題，幫助他們對症下藥來解決。這時也就不存在所謂的“大學生就業難”了。

　　“90后”登陸職場，倒逼用工模式改變

　　記者：2012年，“90后”本科畢業，正式登陸職場，和“70后”“80后”相比較，“90后”上大學的比例大大增加。從就業或者勞動力市場的角度來講，這一代人有什麼新的特點？

　　曾湘泉：最近兩年，“90后”勞動者陸續進入勞動力市場，這批新生代勞動力對生活追求和目的與上一代相比有很大的變化，他們中多數都是獨生子女和來自少子女的家庭。最近幾年很多關於員工敬業度的調查發現，員工最關心的問題排在第一位的是職業發展，第二才是薪酬，第三是績效管理。當員工把職業發展放在首位，薪酬放在次要位置時，原來企業管理採取的那種低工資和強制約束的管理方式就受到了很大的挑戰，目前企業管理中遇到的很多問題都與此有關。

　　這種新的特點會迫使企業改變以往的用工模式，以往企業多是短期化用工的模式，招來即用，用完即走。相對來講不注重對員工的職業培訓和提升，隨著人口結構的變化，年輕勞動者越來越少，同時流動性越來越大，企業招不到人，留不住人，必須改變用工模式，重視長期的人力資本投資，改變用人的年齡歧視政策等。

　　丁大建：跟“80后”相比，“90后”是更完全的獨生子女。他們在我國經濟高速發展的時期成長起來，社會和他們的父母給了他們良好的物質條件，大部分孩子是在衣食無憂的環境下長大的。所以他們找一個工作“糊口”的緊迫性相對比較低，對工作的要求更高，對自我實現、自我發展的要求更強烈。他們的就業訴求因為今年是第一屆畢業，還需要觀察，但是毫無疑問，他們的職業選擇會更加靈活。在市場經濟的環境中成長起來，適應市場的能力也更好一些。

　　（本報記者李玉蘭採訪整理）