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【摘要】当前，我国在党政领导干部的选拔任用以及考核等方面普遍运用了民主测评手段。然而，在总体思路以及具体的操作实施层面，民主测评仍然存在很多需要改进和完善之处：重形式，轻科学；重模式，轻实用；重评价，轻开发。优化和改进领导干部民主测评的主要建议包括：正确理解民主测评基本原理，科学运用民主测评，不简单地搞以票取人；不过分追求民主测评模式上的统一和形式上的完美，提高民主测评的实用性和针对性；强化民主测评的开发功能，弱化其评价功能；从技术层面优化民主测评工具的设计和使用，提高测评结果的真实性和可靠性。
【关键词】民主测评 评价目的 开发目的 反馈
【中图分类号】 D630.9 【文献标识码】A
党政领导干部民主测评，是指在考核和评价领导干部时，组织部门在一定范围内了解其他干部、群众对被考核对象评价意见的一种方法，也是民意调查的具体形式之一。①民主测评是我国在党政领导干部考核任用的长期实践中不断总结和演变而来的，虽然在早期的文件中并没有出现民主测评的概念，但在对干部考核任用的过程中，党和政府一直倡导群众参与、领导和群众相结合以及个人检讨、小组讨论和领导审查相结合等做法，当时大多以民主评议、民意测验、民意调查等概念来表示。正式的民主测评概念在中组部于1998年下发的《党政领导干部考核工作暂行规定》中首次出现。这份文件第一次明确规定，民主测评是党政领导干部考核的一个基本程序。此后，民主测评陆续被运用于党政领导干部选拔任用、年度考核、换届以及任期考察等党政领导干部队伍建设的多项重要工作之中。例如，在2002年颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》（2014年修订）、2004年颁布的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》以及《党政机关竞争上岗工作暂行规定》、2006年颁布的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》、2009颁布的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》及其三个相关办法等多份重要文件中，都肯定了民主测评的重要意义，并且将其作为党政领导干部选拔任用以及考核、考察等的重要程序。
当前的党政领导干部民主测评的基本框架起源于1979年下发的《中共中央组织部关于实行干部考核制度的意见》，当时明确了对干部要从德、能、勤、绩四个方面进行考核。此后民主测评一直继承这样一种考核和评价模式，直到2006年中组部颁发《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，增加了对党政领导干部的“廉”的考核。自此，党政领导干部民主测评就形成了以“德、能、勤、绩、廉”为基本内容的相对固定的考核和评价模式。
总的来看，党政领导干部民主测评制度的建立对于健全科学的党政领导干部选拔任用机制和监督管理机制，推进干部工作的科学化、民主化、制度化具有重要意义，不仅在党政领导干部队伍建设方面充分体现了发扬民主以及走群众路线的根本要求，而且在现实中也在一定程度上起到了准确评价干部、防止用人腐败以及促进领导干部队伍勤政廉洁的重要作用。
然而，很多研究者以及来自组织人事部门的实践者也发现，党政领导干部民主测评在实施过程中也存在很多问题。比如，民主测评内容过于抽象，测评结果容易出现偏差；②民主测评的标准很难把握、参评人员的代表性难以保证、参评人员对情况了解不全面；③在民主测评中存在“关系票”、“领导票”、“金钱票”、“随意票”等现象；④民主测评存在形式简单化、测评过程庸俗化和盲目化、组织不科学等问题，不仅不能正确评价和考察干部，反而在一定程度上助长了歪风邪气，打击干部的工作积极性；⑤民主测评结果和实际民意之间存在偏差，测评范围不当，测评的程序、方法不够规范等。⑥
民主测评存在的问题也在实践中得到反映。习近平总书记在2013年6月召开的全国组织工作会议上指出，要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正。中组部在于2014年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》中，也取消“党政领导干部在年度考核、干部考察中若出现民主测评不称职票超过三分之一，且经组织考核认定为不称职的，一般应当予以免职”的规定。落马的各类官员的情况也表明，民主测评并未起到有效评价和监督干部的作用。这些情况都说明，党政领导干部民主测评在理论和实践方面还存在很多问题，亟需优化和改进。
当前党政领导干部民主测评存在的主要问题
为更全面地了解领导干部民主测评在实践中存在的问题，我们在对接受过民主测评的各类领导干部、负责实施民主测评的组织干部、参加过民主测评的公务员以及事业单位工作人员进行的访谈基础上，设计了一份调查问卷，对来自全国8个省的63位市、县级组织部部长进行了问卷调查。由于这些人是直接组织实施民主测评并且具体运用民主测评结果的组织部门的负责人，因此，他们的意见能够在相当大程度上反映出民主测评的真实状况。
我们首先询问了被调查者对于民主测评的总体看法，结果表明，大家对于民主测评的价值和意义还是认可的。对于“在设计合理的情况下，通过民主测评方式对领导干部的表现做出评价是有积极意义的”这一陈述，42%的组织部长表示非常同意，46%的表示同意。但与此同时，大家也表示，对当前的领导干部民主测评非常有进行优化和改进的必要。对于“当前的领导干部民主测评方式需要做较大的改进”这一陈述，58%的组织部长表示非常同意，还有38%的表示同意。此外，对“当前的领导干部民主测评对于组织部门选拔和使用人才非常有帮助”这一陈述，只有4%的组织部长表示非常同意，31%的表示同意，46%的表示不确定，8%的表示不太同意，12%的表示极不同意。
从具体问题层面来看，此次问卷调查发现，在当前的党政领导干部民主测评主要存在以下四个需要加以完善和优化的具体问题。
测评内容方面的问题。民主测评的具体项目较多、评价项目定义模糊，评价要点比较抽象，缺乏明确的行为化分等级定义。在这种情况下，很容易导致不同的测评人员在实际打分时对评价标准的宽严把握不一致，存在较为明显的宽大误差或严格误差或居中趋势误差，即要么两极分化，要么平均主义。
现有的领导干部民主测评通常要求参评人员根据对被测评对象的了解，分别根据优秀、良好、一般和较差四个档次来对被测评者的德、能、勤、绩、廉几个方面做出评价。由于测评项目比较抽象，同时又缺乏清晰的分级参照标准，因此，不同的参评人员在实际打分时对测评项目的理解往往存在较大差异，在对同一项目进行评价时的标准把握难以保持相对一致，结果造成测评结果的一致性和准确性不足。
在问卷调查中，对“在当前的领导干部民主测评中，测评指标及其等级的定义过于笼统，容易导致不同打分者对评价标准的理解和把握不一致”，38%表示非常同意，58%表示同意。对于“当前的领导干部民主测评在测评内容上应当更加明确具体化，以提高测评的准确度”，38%表示非常同意，42%表示同意。
测评主体方面的问题。一是部分参评人员对测评对象的工作业绩、实际工作状况和能力等并不了解或了解不多；二是一些参加测评人员对民主测评的重要性或实际价值认识不到位，打分态度不端正，敷衍了事，从而导致测评分数与测评对象的实际情况关联度很低。
在实践中，民主测评往往要求很多干部群众参加，而其中一部分人与被测评的领导干部并无太多的工作接触甚至基本不接触，因此，他们对被测评者的实际工作表现以及工作能力和态度等无从判断，只能根据道听途说的信息或仅凭个人印象和偏好作出评价，这就很容易导致测评结果出现偏差。导致参评人员不认真对待的另一方面原因是，相当一部分被要求参加民主测评的人对民主测评的意义认识不足，尤其是对测评结果会在多大程度上被组织部门或上级领导采用持怀疑态度，认为组织是在走形式，自己的评价对被测评者的选拔任用等不会产生太大的影响，反而可能会因为提供真实的测评信息而对本人造成不利影响，从而抱着应付差事的想法来完成测评。
对“在当前的领导干部民主测评中，存在让对被测评者的实际工作状态并不了解的有些人来打分的问题”这一说法，38%的组织部长表示非常同意，54%表示同意。对于“在当前的领导干部民主测评中，打分者都很严肃认真”，8%的组织部长表示极不同意，31%表示不同意，35%表示不确定，表示同意的占23%，而表示非常同意的仅占4%。对“在当前的领导干部民主测评中，打分者对被测评者的实际表现都比较清楚”的说法，表示同意和非常同意的组织部长分别仅占8%，50%的人表示不确定，23%的人表示不同意，12%的人表示极不同意。
测评过程方面的问题。民主测评参加人员往往需要在短时间内完成对多位领导干部多项指标的民主测评，思考时间少，加上统一集中测评的保密性差以及接受测评的领导干部述职述廉不充分等原因，导致民主测评很难是在参评人员经过深思熟虑和心理安全的背景下完成的。
由于民主测评工作的阶段性，组织部门往往需要在较短的时间内完成对多位领导干部的测评。因此，通常要求一个单位中参加民主测评的人员集中在一起，短时间内同时对多位领导干部进行测评，为了节约时间，往往给被测评的领导干部留出的述职述廉时间不多，有时甚至干脆省略了这一环节，这就使得参评人员不得不在较短的时间内，在信息不充分的情况下仓促打分。另外，由于通常都是要求参评人员集中在同一会议室中完成，在空间不足的情况下，参评人员对于本人的打分是否能够被保密感到不确定，这也使一部分人抱着“多一事不如少一事”的心态参加测评，这就难以保证测评的准确性。
对于“当前的领导干部民主测评所得到的结果是客观、公正的，能够比较准确地评价出被测评者的实际表现”，没有人表示非常同意，表示同意的也只占23%，50%表示不确定，27%表示不太同意。
测评结果运用方面的问题。民主测评的结果往往不对参评人员正式公布，对接受测评的领导干部提供的反馈也不充分，这在一定程度上影响了参评人员和被测评领导干部对于民主测评的重视程度。
很多参加民主测评的干部群众之所以抱着无所谓的态度，原因之一在于民主测评的结果往往并不向大家正式公布，因而参评人员看不到民主测评结果在领导干部选拔任用或考核中到底起了多大作用，这在一定程度上会影响他们参加以后的民主测评的积极性。不仅如此，民生测评结果甚至也并不总是能够及时反馈给被测评的领导干部本人。除了测评结果较差的领导干部之外，大部分人对于自己的民主测评结果并不很知情。此外，由于民主测评的内容本身也比较模糊，缺乏实际的实例和证据佐证，因而测评结果对于被测评者的工作改进和能力提升也难以起到有效的指导作用。
对“当前的领导干部民主测评有利于帮助被测评者改进未来的工作”这一观点，只有4%的组织部长表示非常同意，35%表示同意，46%表示不确定，表示不同意和极不同意的各占8%。而对“民主测评的最终结果应当提供给接受测评的领导干部，以有利于他们今后的工作改进”，12%的组织部长表示非常同意，62%表示同意，19%表示不确定，仅有8%表示不同意。
问题的深层次分析
党政领导干部民主测评在实践中反映出来的问题实际上源于民主测评在整体设计理念方面的不足。这种不足主要表现在三个方面。
重形式，轻科学。民主测评是一种以民主的形式展开的干部群众测评，其本质上是一种人才测评手段。而要进行人才测评，首先必须确保测评工具自身的信度和效度，其次要确保测评工具的使用者能够按照要求科学、准确地使用测评工具。如果测评工具本身存在缺陷，或者作为测评主体的参评人员缺乏科学正确使用测评工具的能力或动机，则人才测评就往往不可能达到理论上的有效性要求。如果基于这样的测评结果做出一些重要的人事决策，比如党政领导干部选拔任用方面的决策，其后果可想而知。
我国当前的党政领导干部民主测评的重点在于贯彻走群众路线以及发扬民主的优良传统，体现出干部选拔和使用方面的民主参与。然而，干部群众参与的广泛性是否有助于更为全面、客观、准确地对党政领导干部的能力、品行以及工作业绩等做出评价呢？或者说，是不是参评人数越多，测评结果就越准确？答案是否定的。这是因为，当人才测评需要通过参评人员根据测评工具中规定的标准做出自己的主观判断时，即使测评工具本身没有问题，参评人员的能力和动机也会对测评结果产生直接影响。这里的测评能力主要是指参评人员是否理解测评内容，能够正确把握测评标准，同时有足够多的信息做出判断。而测评动机则是指参评人员是否能在测评中保持客观和中立，不在测评过程中参杂个人偏好或倾向。如果参评人员的能力不足或者动机不端正，就很难保证测评结果的准确性。而理论研究恰恰表明，在这种由多个不同来源的人对一个人进行评价时，由于信息、认知以及情感等方面的原因，带有偏见性的、不准确的甚至带有私人目的性的信息很可能会渗透到这一过程之中。⑦
事实上，我国目前的党政领导干部民主测评中恰恰存在着这两个方面的明显缺陷：一是相当一部分参评人员对被测评者的工作能力、工作态度以及实际取得的工作成绩等并不是非常了解或了解不全面，因而没有能力做出准确而客观的评价；二是参评人员基本上都缺乏提供客观、准确的测评信息的强烈动机。这种动机问题在现实中主要表现在民主测评中存在的两种非常突出的现象：一是一些参评的干部群众抱着无所谓的态度，以明哲保身为出发点，将所有被测评者的各项测评指标都给出高分；二是一些参评人员与特定的被测评领导干部之间存在工作矛盾或私人恩怨，故意将所有测评项目都评低分。
重模式，轻实用。尽管民主测评被广泛运用于党政领导干部选拔任用以及考核评价等各个方面，适用的党政领导干部也包括不同的类型，但在测评内容上却始终坚守“德、能、勤、绩、廉”这样一种模式。从表面上看，“德、能、勤、绩、廉”五大民主测评维度非常简洁明确，但实际上，这五大维度却包含了非常复杂的测评内容，对每一个维度的测评都伴随着多种潜在的测评误差，因而是一个庞杂的测评体系。
首先，“德”所要测评的是一位党政领导干部的政治素养和道德品行方面的情况。然而，面对一个人的“德”做出评价往往是一件需要非常谨慎的事情，因为“德”是非常抽象的，这就要求必须是有机会较为全面而深入地观察和了解被测评者的工作甚至生活表现的人，才有可能做出相对较为准确的评价，否则就很难做到客观、公正。当前的民主测评体系显然也认识到对领导干部的“德”做出准确而全面的评价并不容易，因此也试图将“德”的标准加以细化，例如，在党政工作部门领导干部民主测评中，“德”被进一步细分为“党性修养、大局意识、坚持原则、道德品质”四大模块，而其中的每个模块又被进一步细分为一系列三级指标，比如“道德品质”这一个模块又被划分出“职业道德，社会公德，家庭美德，个人品德”四项指标。指标细化显然更有助于对“德”做出更为准确的评价，然而，它同时带来的一个不利影响在于：尽管一些人对其中的某些指标有能力做出评价，但能够同时对一位领导干部的所有“德”方面的指标进行评价的人却可能非常之少，甚至根本就没有。
其次，对于一位党政领导干部的“能”和“勤”做出评价也并非易事。要想准确评价一位党政领导干部的“能”，一方面要求参评人员必须是对被测评干部真正有机会进行长期和全面观察的人，另一方面还需要将抽象的“能”更为深入地加以细分。然而，同样道理，对“能”的细分程度越高，能够对一位党政领导干部在所有各方面的能力都做出评价的人就越少。同样，对党政领导干部的“勤”做出评估也有一定的难度。比如，对党政工作部门领导干部的“勤”的评价中，在细分的“精神状态”和“工作作风”两大模块之下又具体罗列了“事业心、责任感，敬业精神”以及“注重落实，服务基层，联系群众”等指标，如果不是对被测评干部的日常工作表现有足够多机会观察和了解的人，同样难以完成测评。
再次，对一位领导干部的“廉”进行民主测评也有较高的难度。尽管一般干部群众或许有机会观察或了解领导干部的一些程度不严重的不廉洁行为，但较为严重或恶劣的腐败行为往往是一般干部群众很难了解到的，这种行为的隐蔽性往往非常强，除非有知情人举报以及纪委和司法机构的介入，很难被发现。因此，指望通过民主测评发现党政领导干部的不廉洁甚至腐败行为往往效果较差。
最后，对党政领导干部的“绩”进行评价，本身也是一种非常复杂的系统工程。一方面，在实践中，从领导干部的年度工作计划和目标的制定到最终的考核和评价，必须遵守一套严格的程序；另一方面，从理论上来说，党政领导干部的“绩”实际上不宜由一般干部群众进行评价，因为他们的工作主要是对上级领导和上级机关（或同级人民代表大会）负责的，一般的干部群众既没有能力也没有足够的信息对他们的“绩”做出评价。
综上所述，对“德、能、勤、绩、廉”中的任何一个维度进行准确的评估都需要选择正确的测评主体以及对测评内容进行充分细化，而当前的民主测评实际上是让未经科学选择的参评人员，在短时间内同时对多位党政领导干部的五大维度提供全方位的测评，这种大而全的模式看似面面俱到，实用性却很差。一方面，这种模式使对党政领导干部的评价失之笼统，无的放矢，原本是想对党政领导干部做出较为全面的评价，却因评估内容过于广泛，涉及的内容细节过多，反而导致对其中任何一项内容的测评都变得很粗糙，很难得出与测评目的相一致的测评结果。另一方面，这种民主测评模式还导致每次民主测评都包含过多的测评项目，参评人员如果每次都认真完成测评，就会耗费大量的时间，同时，由于每次民主测评的内容都基本相似，也会导致大量重复性测评的出现，久而久之，会引发参评人员的测评疲劳，不愿意认真对待，只能潦草行事。
重评价，轻开发。从测评目的的角度来说，民主测评既可以被运用于考核和评价目的，也可以被运用于培训和开发的目的。前者主要是指通过民主测评判断一位候选人是否符合党政领导岗位的需要，或者工作表现或业绩等是否达到了组织的要求，其主要作用在于帮助组织做出录用、晋升等直接重要人事决策。而后者则主要是为了通过测评帮助被测评者发现自己在能力等方面存在的不足，从而帮助他们按照组织要求不断提高能力，改进工作方式，提高工作绩效，这时的民主测评主要是一种人力资源开发手段，通常不直接用于决定被测评者的晋升等重要利益。
研究表明，当诸如民主测评主要被用于对被测评者做出评价的目的，尤其是当参评人员清楚地知道测评结果会对被测评者的使用、提拔等产生重要影响时，他们主观上就会产生较强的故意操纵测评结果的动机，会导致测评结果中混杂大量的测评误差。也正是由于民主测评主要被用于评价目的，组织人事部门相对忽视向参评人员以及被测评的党政领导干部提供积极的结果反馈。这种情况一方面不利于参评人员形成严肃的测评态度，另一方面也不利于接受测评者对测评结果的认可度，不利于他们严肃认真地反思自己的测评结果以便在今后的工作中予以提高和完善，从而起不到培养和开发党政领导干部的作用。
优化和改进民主测评的对策建议
根据党政领导干部民主测评存在的问题及其深层次原因，我们建议，可从以下四个方面对民主测评加以改进和优化。
正确理解民主测评基本原理，科学运用民主测评，不简单地采取以票取人。如前所述，民主测评是人才测评的一种形式，由于无论是作为测评对象的人，还是作为参评人员的人都是复杂的，具有主观能动性，因而在设计和操作不当的情况下，在人才测评尤其是民主测评过程中很容易出现各种主观和非主观性的误差，这就要求民主测评必须达到一系列的设计和实施要求，尽可能减少测评误差。在实践中，组织人事部门应当认真学习和掌握人才测评的一般原理及其要求，不能简单地认为只要在测评中发扬了民主，就能够客观和准确地对党政领导干部做出评价。只有正确了解了民主测评的适用对象、适用情境以及减少民主测评误差的必要方法，才能确保科学、正确地运用民主测评这样一种人才测评手段。⑧此外，对民主测评的结果也需要慎重的解释和运用，不能简单、机械地运用民主测评结果，更不能搞以票取人。
从现代人力资源管理的原理上来说，在对组织中的各级干部进行评价时，尽管也会参考同级人员甚至下级的意见，但最主要评价者应当是他们的直接上级，因为上级是这些干部的使用者或提拔者，他们是为干部制定工作目标以及下达各种工作任务的人，因而是对干部的综合情况最为了解的人。因此，民主测评可以作为组织人事决策中的一种必要补充手段，但不应该成为人事决策的主导因素，上级党政机构及其负责人应当承担起对下级干部的考察、使用等方面的主要责任，这样才能在干部提拔和使用问题上真正落实领导责任，既避免把用人失误的责任推卸给民主测评，同时又避免一些领导干部打着民主测评的名义达到个人的用人目的。
不过分追求民主测评模式上的统一和形式上的完美，提高民主测评的实用性和针对性。从人才测评的角度来说，如果想得到客观、准确的测评结果，就必须根据不同的测评目的选择相应的测评要素以及测评的工具和方法，而不能不考虑作为测评对象或人事决策目的的差异，运用单一的测评方案。⑨因此，组织人事部门应当认真分析哪些方面适合采取民主测评的方式评估，哪些方面不适合采用民主测评的方式来进行评估。
首先，对党政领导干部个人的“德、能、勤、廉”等可以进行民主测评，但对党政领导干部个人的“绩”进行评价时，就不适合进行民主测评。党政领导干部在实绩方面应当达成的目标和具体要求以及优先顺序等都是上级提出的，因而只有上级能够对他们的实绩做出更为全面而准确的评估，而同级和下级则没有这方面的信息和能力。
其次，在准备提拔党政领导干部时，需要根据准备提拔的岗位对任职者的能力要求来设计“能”的测评内容，因为此时需要判断的是候选人是否具备胜任新岗位的综合素质和能力，至于候选人在过去岗位上取得的业绩，尽管是重要的参考因素，却并非最主要的考虑因素，因为在下一级岗位上工作业绩突出的人未必就适合上一级岗位的需要。
再次，如果测评的目的是对党政领导干部进行年度考核，则评估重点应当放在实绩方面。实绩是党政领导干部实际运用知识能力所产生的结果。如果一个人的能力有问题，工作实绩通常也会较差，相反，工作能力且工作动机端正，则工作实绩相对就会较好，因此，在年度考核中秩序关注对实绩的评价，对能力等的评价可以弱化甚至省略。
最后，当前的民主测评除了对党政领导干部实施，对党政领导班子也按照同样的框架进行民主测评，这种做法实际上是不科学的，因为党政领导班子的“绩”应当由上级评价，而“德、能、勤、廉”只适用于对个人进行评价，不适合对整个班子进行评价。比如，当党政领导班子中的有些人能力强，有些人能力相对较弱时，很难得出关于整个班子的“能”的测评结果。
强化民主测评的开发功能，弱化其评价功能。当前的民主测评主要被用来对党政领导干部进行评价的目的，这种情况下参评人员可能会通过操纵测评分数来达到自己想要的结果，而不是客观公正地做出评价。与此同时，理论研究表明，当民主测评主要被运用于改进和开发目的时，测评准确度以及被测评者对测评结果的接受度都会更高。因此，民主测评这种测评方式最好主要甚至仅仅被运用于开发和改进目的，而不是评价目的。⑩
当上级、同级和下级知道对被测评者提供测评信息的主要目的是帮助被测评者发现在能力等方面存在的不足，从而通过制定相应的方案来帮助他们在未来持续改进时，参评人员提供真实测评信息的动机就会更强。这是因为，那些与被测评者关系较好的参评人员不必担心自己因为诚实地提供了关于被测评者的能力缺陷信息而影响他们的直接利益，而那些对被测评者存在某些方面不满意的参评人员也觉得没有必要提供报复性的测评，因为测评结果并不会直接被运用于晋升等重要的人事决策。不仅如此，在民主测评被主要运用于开发目的的情况下，一方面由于参评人员提供客观、准确信息的动机更强，另一方面也由于测评的主要目的是帮助被测评者在能力和绩效方面不断取得进步，因此必然会提高被测评者对测评结果的接受度和重视程度，使他们更愿意在今后的工作中主动进行自我提高与完善。
应当逐渐将党政领导干部民主测评的重心从评价目的转移到开发目的，真正发挥民主测评对于党政领导干部队伍建设的积极作用。为达到这种目的，组织人事部门还应当更为重视向党政领导干部提供客观而准确的测评结果反馈，帮助他们分析自己在能力、行为等方面与组织要求之间存在的差距，帮助他们了解可以借助哪些途径和方法来不断完善和提高自己，并且对改进过程加以监督。
从技术层面优化民主测评工具的设计和使用，提高测评结果的真实性和可靠性。首先，在测评内容方面对测评指标加以细化，提高测评标准的等级区分度，针对每一具体测评指标，列出可观察、可验证的结果或行为性分级定义，确保参加民主测评的人能够做出相对一致性的判断，同时也为被测评者将来更好地理解自己得到的测评结果以及做出有针对性的改善提供便利。
其次，在测评主体方面确保测评参加人员选取的合理性，同时注意端正他们的测评动机。注意选择对被测评领导干部的日常工作和表现有比较多的机会接触和了解的人参与测评，同时在开展民主测评之前，做好相关的沟通和培训工作，从而帮助强化测评参加者正确理解民主测评的作用和意义，端正态度，同时掌握正确运用民主测评工具的方法，从而确保测评的正确性。
第三，在测评过程方面注意确保测评程序的合理性、测评时间的充足性以及测评的匿名性。在这方面主要应当做好民主测评前的述职述廉工作，为参评人员完成测评留出充分的思考时间，同时尽可能确保参加测评人员的匿名性，以鼓励大家在一种宽松的心理环境下提供客观、公正的测评意见。
最后，在测评结果方面注重提供结果反馈。实际的民主测评结果不仅向参与测评的干部群众提供反馈，增强参评人员对民主测评的重视程度，更重要的是向接受测评的党政领导干部提供反馈，使被测评者清楚地了解自己的优点和不足，从而有利于他们在今后的工作中有针对地加以改进，从而取得更好的职业发展。
（本文系国家社科基金项目“党政领导干部民主测评的优化与完善研究”的阶段性成果，项目批准号：11BGL018）
注释
①中组部干部一局：《〈党政领导干部选拔任用工作条例〉学习问答》，北京：党建读物出版社，2002年，第72页。
②王爱民、牛玉彩：《干部选拔任用中民主测评问题及对策研究》，《辽宁行政学院学报》，2011年第3期。
③袁超云、杨绍军：《影响领导干部民主测评效果的原因及对策》，《组织人事学研究》，1997年第2期。
④林家相：《警惕民主测评中的“四票”》，《领导科学》，2001年第2期。
⑤朱登峻、魏恒：《民主测评工作中的偏误及对策》，《学习论坛》，2000年第1期。
⑥张国伟：《切实解决民主测评干部“公论不公”问题》，《领导科学》，2006年第1期。
⑦Compbell, D.J., Lee, C., ＂Self-appraisal in Performance Evaluation: Development versus Evaluation＂, Academy of Management Review, 1988, Vol.13, No.2, pp. 302-314.
⑧王重鸣：《人事测评效度验证的多方法途径》，《应用心理学》，1994年第9卷第1期。
⑨张爱卿：《基于不同情境的人才测评方案设计》，《经济管理》，2007年第9期。
⑩［美］赫尔曼?阿吉斯：《绩效管理》，北京：中国人民大学出版社，2013年，第204页。
Deep Trouble in Democratic Appraisal of Leading Party and Government Cadres
Liu Xin
Abstract: At present, democratic appraisal is commonly used in the selection, appointment and evaluation of leading Party and government cadres in China. However, in terms of the general thinking about it and its implementation, democratic appraisal still has many problems awaited to be addressed or improved. To be specific, it places emphasis on form and needs to be scientific; it places emphasis on mode, and ignores practicality; and it places emphasis on evaluation, and ignores development. The main recommendations about optimizing the democratic appraisal of leading cadres include: correctly understanding the basic principle of democratic appraisal and scientifically using it without simply selecting people by the number of votes; not pursuing unified democratic evaluation models or perfect ways of evaluation; making it more pragmatic and targeted; strengthening its development function and downplaying its evaluation function; and optimizing design and use of democratic appraisal tools technologically, in order to improve the authenticity and reliability of the evaluation results.
Keywords: democratic appraisal, appraisal purpose, development purpose, feedback
作者简介
刘昕，中国人民大学公共管理学院院长助理、组织与人力资源研究所教授、博导，哈佛大学富布赖特高级访问学者。研究方向为组织与人力资源管理。主要著作有《人本之道》、《现代企业员工关系管理体系的制度分析》、《人力资源管理》、《薪酬管理》等。
