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一、研究计划的总体执行情况及各子课题进展情况
1、研究计划总体执行情况
《新组织理论与组织治理研究》课题，于2011年10月25日正式立项，计划研究时间为5年（至2016年12月）。在已执行的近2年时间内，课题组按照预定计划展开研究工作，总体情况如下：
（1）课题的组织情况
为确保课题研究的顺利进行，在首席专家高良谋教授主持下，课题组制定了相关工作制度，并成立了专门的秘书组负责课题日常管理工作。秘书组成员由青年老师和博士生组成，负责文献资料的收集整理和成员之间的沟通和协调。课题组本着“分头研究、资源共享”的原则，按子课题进行了相对分工并展开合作研究，课题组骨干成员定期（每2周1次）将各自承担的研究任务进展的情况通过电子邮件发给秘书组，由秘书在课题组成员之间传递共享。课题组还建立了定期会议制度，每1个月按子课题举行一次小型研讨会；每2个月举行一次课题组全体研讨会，同时邀请同行专家参加并提出意见。为提高研究质量，课题组以原有成员为主体，于2012年吸收了其他高校的教师参与研究，也陆续吸收了一些刚参加工作的青年老师和在读博士生参与研究。目前课题组织运行有序。
（2）研究计划的总体进展
课题立项后，课题组用了9个月的时间（至2012年7月），对研究内容和方案进行了细化。主要是以“开题”为契机，课题组以原有研究设计为基础进行了开题前的论证、并在开题后参与相关专家的意见进行修改，最终确定了本课题研究的详细方案。在接下来的一年里（至2013年7月），课题组根据研究计划，系统地梳理了国内外相关文献、并展开了深入的理论研究，进行了初步的调研。
到目前为止，研究工作完全按研究计划进行，所取得的研究成果已经超过研究计划所规定的目标。课题组已经完成了2012年底以前国内外文献的搜集整理工作，并从1300余篇（部）文献中筛选出211篇（部）文献进行精读和消化吸收。在理论基础研究方面，共发表学术论18篇，其中在《管理世界》发表综述类论文2篇、理论类论文1篇；在《哲学研究》发表理论类论文1篇；在《中国工业经济》和《经济管理》发表理论类论文5篇；在《经济学动态》和《经济社会体制比较》发表理论类论文2篇，在其他核心期刊发表学术论文7篇。在调查研究和学术交流方面，召开课题组成员会议31次，围绕研究主题主持召开国际学术会议1次，课题组成员参加国内外学术会议12次，邀请国内外专家讲学6次；基于已经取得的学术成果，首席专家高良谋教授面向全校（东北财经大学）师生做学术报告1次。
2、各子课题进展情况
根据课题总的研究目标和研究方案设计，本课题共设有4个子课题。课题组还对各子课题的研究框架和研究方案进行详细的设计。目前，各子课题的研究工作顺利展开，并取得超过预期的研究成果。
子课题（1）：新组织研究
该子课题研究的主要内容是，通过对工业革命以来居主导地位的组织形式演进路径的研究，探讨环境变迁与组织形式演进之间的关系，并通过对新组织现象的实证研究揭示新组织的本质特征。根据课题组确定的子课题（1）的研究计划，2011－2013年的研究任务是系统地进行文献梳理（2012年度），形成初步的理论框架、针对典型的新组织现象进行初步的理论研究和确定具体的案例研究对象。上述工作已经顺利完成。
围绕上述研究内容，在对589篇（部）国内外文献进行梳理的基础上，本子课题界定了“新组织”的涵义，认为“新组织”首先是组织生态学意义上的概念，是环境变迁（如第三次工业革命或信息革命）后产生并在全球范围内扩散的新的组织种群。结合时代背景，新组织指在网络信息技术冲击下所形成的具有网络化特征的各类组织，如具有网络化特征的层级组织，虚拟企业、战略联盟和模块化等网络组织。同时，本课题认为，“新组织”也是经济史意义上的概念，如同层级组织是与工业社会相适应的微观经济领域中起主导作用的组织形式相似，新组织是与网络经济（后工业社会）相适应的微观经济领域中起主导作用的组织形式，是社会经济运行和发展的微观活动主体。该子课题通过研究还发现，“新”、“旧”组织的区别不在于组织的本质，新组织首先应该具备组织的本质特征，二者在区别在于组织形式方面。对新组织的理解，需打破“将层级组织理所当然地视为标准组织”的固有认知模式，构建新的组织范式，重新理解组织。应从新、旧组织的“共同的组织本质属性”分析入手，提炼出组织共同本质的分析维度，并从组织维度内涵的变化来区别新旧组织形式。
该子课题在《中国工业经济》、《经济管理》和《经济学动态》等学术期刊发表论文7篇。其中，在理论框架构建方面，发表了“管理移植与创新的演化分析——基于鞍钢宪法的研究”、“网络社会中‘产消者’的兴起与管理创新”和“网络组织价值生成分析——兼与层级组织比较”等学术论文；在环境变迁与新组织产生的关系方面，发表了“消费者创新研究进展”等论文；在典型的新组织现象研究方面，发表了“模块化生产网络中的劳资关系嬗变:层级分化与协同治理”、“从国有企业到产业集群:老工业基地集群创新的演化分析”和“促进东北产业集群进一步发展的策略研究”等学术论文。
该子课题所使用的研究方法主要是文献研究、理论研究和案例研究。本阶段的研究以文献和理论研究为主。针对下一阶段的研究任务，课题组已经确立了案例调研对象，并已经同海尔集团、淘宝网、苹果公司和富士康等企业，珠三角地区和长三角地区的中小企业集群（通过当地科技部门），以及宝钢公司等国内企业集团达成合作意向，部分企业的调研活动已经开始。
子课题（2）：新组织理论研究
该子课题研究的主要内容是，以开放理性系统观为基础，吸收开放自然系统组织理论的环境观、演化理论的过程观和复杂理论的自组织观等合理成分，构建新组织理论体系，以期揭示网络经济条件下新组织形成、发展和运行的规律。根据课题组确定的子课题（2）的研究计划，2011－2013年的研究任务是系统地进行文献梳理，析出组织理论演进的线索、融合不同范式的组织研究成果，从哲学层面探讨组织的本质，为新组织理论体系的构建提供哲学基础，针对组织变革理论展开深入研究。上述工作已经顺利完成。
通过文献分析发现，现有较成熟的组织理论有三种：一是管理学视角的组织理论，即组织管理理论，研究重心是组织结构，以牛顿经典物理学为隐喻，强调既定目标下产出的效率；二是经济学视角下的组织理论，即企业理论，研究重心是组织制度，强调效率背后利益关系；三是社会学视角的组织理论，该视角超越了前两种视角对组织特殊性（经济性）的认识，强调组织的社会性，将组织纳入社会（环境）大系统中进行研究。三种视角的组织理论关注组织的不同侧面，都强调各自的研究是正统的组织理论，自成体系且很少对话；同时，三种视角的组织理论中都包含着“颠覆”传统组织理论（以层级组织为对象的组织理论）的内容，如组织学习和知识管理理论、组织能力理论、新制度经济学、组织生态学、资源依赖理论、组织社会学、组织演化理论和复杂性组织理论等都具有“新组织理论”的特征。
由于课题组成员对该课题研究有着长期积累（在本课题立项前便已积累了丰富的研究成果），到目前为止该子课题研究的进展比较顺利。该子课题所取得的成果主要集中在以下两方面：一是从哲学层面对组织本质以及现代管理学范式与后现代管理范式的研究，具体成果为在《哲学研究》和《中国工业经济》等刊物发表的“情感与计算：组织中的逻辑悖论及其耦合机制”、“人性结构与管理性质”、“现代管理学的范式危机及其整合路径”和“后现代管理的理论论域及价值评判”等论文；二是对组织变革理论的研究，具体成果为在《管理世界》和《经济学动态》发表的“组织变革知识体系社会建构的认知鸿沟——基于本土中层管理者DPH模型的实证检验”和“国外路径依赖理论研究新进展”两篇论文。
该子课题所使用的研究方法主要是文献研究和理论探讨。下一阶段的研究任务仍然是以文献跟踪和理论探讨为主。在理论研究方面，新组织理论体系的构建是研究内容的重点，加强国内外学术交流和合作将是主要研究方式之一。
子课题（3）：新组织治理研究
该子课题研究的主要内容是，跨越单体组织边界，探讨网络环境下存在于单体组织内部和外部知识的共同治理机制，构建有利于各类知识主体知识创造的“价值分享的制度框架”，并针对不同类型的新组织进行实证研究。根据课题组确定的子课题（3）的研究计划，2011－2013年的研究任务是以网络经济环境下的知识治理为核心，掌握知识治理理论研究线索和发展动向。上述工作已经取得一定的进展。
通过初步的文献研究发现，新组织之所以能够取代传统层级组织而成为居主导地位的组织形式，根本原因在于网络经济条件下新组织具有更强大的价值创造功能。新组织治理的主要任务是确保新组织价值创造功能得以有效发挥的制度设计。价值创造来源于知识，在知识更新迅速的网络经济条件下，保证各类知识创造主体（包括个体、团体或单体组织）价值实现的“价值分享制度安排”，也即知识治理，便成为新组织治理研究的主题。然而，现有组织治理理论仍然侧重于层级组织（公司）治理，并且建立在货币所有者主权（而非人力资源所有者主权）的基础上。近年来新组织治理（网络治理）获得了迅速发展，但新组织治理研究忽略了新组织运行的情境因素（网络经济条件下），仅限于基于正式规则和信任的一般意义上的组织间关系的治理，忽略了新组织治理中知识治理的特殊性。由于网络经济条件下的组织治理研究是新兴领域，特别是知识治理研究在国际范围内仍然处于探索阶段，相关研究成果较少。该子课题筛选了15种国际权威刊物的110篇论文，从社会资本视角，对企业内部网络知识管理、战略联盟知识管理和集群的知识管理，做了理论评述。进而比较了企业内部网络、战略联盟和集群三种网络在知识管理上的特点和差异性，以及社会资本在三种不同网络知识管理中的贡献和作用。相关研究成果“社会资本视角下的网络知识管理框架及进展研究”已在《管理世界》发表。另外，该子课题还对战略过程理论进行了综述，以期在相关研究中寻求突破口，具体成果“战略过程的研究进路与论争:一个回溯与检视”已在《管理世界》发表。
该子课题所使用的主要研究方法是理论探讨和实证研究。下一阶段的研究任务是在子课题（1）、（2）和本子课题所取得的研究成果的基础上，展开大样本问卷调查等实证研究。
子课题（4）：中国情境的新组织研究
该子课题的主要研究内容有两方面，一是从中国的组织管理实践中提炼出具有组织共性的理论要素，突出中国情境的研究对组织理论的贡献；二是网络化和全球化背景下中国新组织治理研究，侧重于运用新组织理论指导中国实践的研究。根据课题组确定的子课题（4）的研究计划，2011－2013年的研究任务是系统地进行文献梳理，从中国的组织管理实践中提炼出具有组织共性的理论要素，形成阶段性研究成果。该子课题的阶段性工作已经完成。
该子课题的阶段性工作任务主要集中在运用差序格局理论对领导行为的研究方面，所取得的研究成果有“差序格局理论的重新诠释与框架建构”、“‘领导-部属’关系的异化与重塑——基于中国人自我观的分析”和“偏私的领导风格是否有效？——基于差序式领导的文化适应性分析与理论延展”等，并已经在《经济管理》等学术期刊发表。
该子课题所使用的主要研究方法是理论探讨和案例研究。下一阶段的研究任务是进一步完善相关理论框架，并选取新技术领域的中国本土企业进行案例研究。
二、调研及学术交流情况
本课题属于重大基础理论研究，根据研究计划安排，前2年以文献梳理和理论探讨为主，所以，调研及学术交流方面的工作主要体现在文献资料收集整理、举办和参加学术会议等方面。
1、调研与文献资料收集整理
课题组按子课题的相关主题，检索到中英文文献共1300余篇，并建立文献数据库，经过课题组的集中筛选，最终确定211篇（部）（截止2012年底）文献进行精读和消化吸收，并以课题秘书组为平台，建立了最新文献跟踪与共享机制。此外，在首席专家高良谋教授的带领下，课题组相关成员多次到鞍钢新轧—蒂森克虏伯镀锌钢板有限公司进行针对企业生产组织形式的调研活动。
2、学术会议和学术交流
课题组共召开课题组成员内部会议31次，结合课题研究主题主持召开了 “第六届东亚三国学术研讨会”，课题组邀请国内相关专家进行专题讨论6次，课题组成员参加国内学术会议12次、参加国际学术交流1次。代表性的有：
（1）主持召开的学术会议
2012年9月，首席专家高良谋教授主持了“第六届东亚三国学术研讨会”，并设“儒家文化与组织变革”分会场对课题相关研究成果进行了学术交流。
（2）参加的主要学术会议
首席专家高良谋教授、课题组成员高静美副教授，2013年6月15至18日，参加由加拿大西方大学IVEY商学院举办的“Case Centre Set-up and Case Publication with Ivey”学术讨论会。
首席专家高良谋教授，2012年7月7日，参加由东北财经大学、中国工业经济学会和《经济研究》杂志社联合举办的“2012年产业组织前沿问题研讨会”，并做“中小企业组织网络与企业发展”主题发言。
课题组成员孟韬，2013年7月参加了由中国社会学会社会网与社会资本研究专业委员会主办、杭州电子科技大学管理学院承办的“集群企业网络化成长与创新”专题研讨会，递交并宣讲了“工业园区与产业集群的关联机理与互动发展研究”论文。
课题组成员孟韬，于2013年4月参加了由INSNA、西安交通大学主办的“社会网络分析国际研讨会（INSNA）暨第九届社会网及关系管理研究研讨会”，递交并宣讲了“Network Governance in Peer Production: Research on one Emerging form of Knowledge Innovation and Organization”论文。
课题组成员韵江，于2012年12月8日至9日，参加由中国战略管理学者论坛执行委员会主办、南开大学承办的“第五届全国战略管理学者论坛”，并做“从过程视角去提升中国企业战略研究价值”的主题发言。
课题组成员韵江，于2013年1月14日，参加由全国MBA教育指导委员会主办、海南大学承办的“第四届中国管理案例研究共享国际论坛”，并做主题发言。
课题组成员韵江，于2012年5月9日，在牛津大学华文讲坛做“动荡环境下的中国企业战略转型：机遇、挑战与突破”学术报告。
课题组成员李浩，于2012年11月12日，在上海参加“第六届亚太地区知识管理国际会议”（KMAP2012），递交论文“Research on the Cluster-level Architectural Knowledge”并做主题发言。
（3）邀请国内外相关专家讲学和学术交流
2011年10月31日，邀请南开大学林润辉教授参加子课题（3）关于“网络治理与知识治理”专题的讨论，并做“从公司治理到网络治理”学术报告。
2011年11月26日，邀请天津财经大学彭正银教授参加子课题（3）关于“组织治理理论发展”专题的讨论，并做“网络治理理论的演进与发展”学术报告。
2012年5月11日，邀请北京大学的张国有教授参加子课题（2）关于“网络组织创新能力”专题的讨论，并做“关于战略竞争与战略能力问题”学术报告。
2012年6月4－7日，邀请台湾逢甲大学罗家德、郑孟育教授进行了为期3天的“社会网络理论与方法”讲座，并为课题的相关实证研究提出建议。
2013年4月19日，邀请浙江工商大学郝云宏教授参加子课题（3）关于“组织网络关系”专题的讨论，并做“公司治理内在逻辑关系冲突与大股东控制权私利”学术报告。
2013年4月19日，邀请华南理工大学蓝海林教授参加子课题（1）关于“组织形式演进”专题的讨论，并做“转型期中国企业战略选择：情境——行为的解释”学术报告。
三、代表性成果简介
在课题执行的将近2年的时间内，课题组共发表学术成果18篇，其中在《管理世界》杂志发表论文3篇；在《中国工业经济》杂志发表论文3篇；在《哲学研究》杂志发表论文1篇；在《经济管理》和《经济学动态》杂志发表论文各2篇。按子课题研究内容设计，代表性研究成果简介如下：
（一）子课题（1）代表性成果简介
1、“模块化生产网络中的劳资关系嬗变:层级分化与协同治理”（作者：高良谋、胡国栋，发表于《中国工业经济》2012年10期）
（1）基本内容
模块化生产网络的劳动过程不再局限于单个企业内部简单的分工协作，而采用跨组织边界的模块化作业方式，表现为由旗舰企业到外围供应商逐渐分化的复杂分工协作体系。该劳动体系使劳动力分化为核心劳动力和边缘劳动力两大群体，而劳动力的分化与资本权力的集中则使模块化生产网络形成“资强劳弱”的劳资关系格局。本文针对新劳资关系格局存在的各种弊病，指出未来劳资关系的治理必须摆脱经济人假设支配下的零和博弈逻辑，转而塑造合作共赢的新型劳资关系。合作型劳资关系的治理需要在技术、市场与社会价值观构成的开放环境中，由资方、劳方、政府和媒体共同在企业、产业、国家与社会四个层面围绕共享利益平台，建构均衡博弈、网络协同的治理机制。
（2）主要观点
① 由于模块内部各相关要素的构成及运行依然以分工的形式展开，模块化生产网络的出现是传统劳动分工进一步深化的结果，但它却改变了传统生产组织劳动分工的细化和专业化趋势，转而以功能为基础，将相关的劳动分工过程重新整合起来，形成一个个具有独立生产功能的模块。模块化生产网络的出现使以专业化为基础的企业内部技术分工转变为以功能为基础企业间的社会分工，劳动分工出现由细化向整合、由技术主导向功能主导、由纵向一体化向横向一体化发展的新变化。
② 模块化生产网络中劳动分化的直接后果是劳动力的分化，即传统的劳动力被模块化分割为核心劳动力和边缘劳动力。从劳动过程看，模块化生产网络的核心—边缘层次代表了为适应多变的消费市场而增加生产弹性的灵活雇用战略，但从雇佣形式来看，不同层级的网络模块的员工被区别对待而遭遇了迥然不同的劳动命运。
③ 虽然劳资关系在模块化生产网络的不同位置有不同的分配范式，呈现明显的层级分化格局，但在由不同层级的无数企业构成的整个生产网络中，劳资关系的整体格局呈现与其演化趋势相反的格局，即“资强劳弱”关系。对于这种关系格局，我们需要在厘清不同类型企业劳资分配的层级分化前提下，对模块化生产网络进行整体分析，透视劳方和资方在整个网络中的势力变化。
④ 新旧生产组织中的劳资关系嬗变进一步强化了资本对于劳动的控制权，更加激发了市场经济中的资本活力并优化了资本、技术等生产要素在全球范围内的社会配置，这一切使模块化生产组织比原来的福特制组织和事业部制组织具有更高的资源整合能力和生产效率。在降低成本和提高生产效率的同时，“资强劳弱”的关系格局也对现代社会造成许多负面效应。首先，资强劳弱的生产关系确立了资本的强势地位，从而使资本逻辑在全球范围内畅通无阻的扩展，这使劳方的利益保障面临着严峻的挑战。其次，由于资方对核心员工和边缘员工采取分而治之的管理策略，原来福特制组织中的劳资矛盾被转化为工人阶级内部高技能的核心员工和低技能的边缘员工之间的内部矛盾，这不仅进一步削弱了劳方的权力，而且扩大了工人阶层的收入差距和社会阶层的分化，这一切都构成社会的不稳定因素。
⑤ 面对“资强劳弱”关系格局的正负效应，未来的企业管理和产业治理应该对模块化生产网络采取扬长避短的策略，即一方面使模块化资源配置和生产组织的效率优势充分发挥，另一方面要克制资本逻辑过于强势所造成的一系列生产与社会弊端，切实提高和保障劳工在网络经济时代的各种权益。欲达到这种治理效果，未来的劳资关系治理需要转变工业经济时代“非此即彼”、“你多我少”的劳资冲突观念和零和博弈逻辑，从人性假设、环境变迁和组织协作等方面深入考察劳资问题，确立网络经济时代劳资双方利益协调与合作共赢的新型治理逻辑。
（3）学术价值
本文是对新型网络组织重要类型之一模块化生产网络的深入研究。近年来，模块化生产网络逐渐替代纵向一体化的福特制与事业部制组织结构，成为新经济时代全球主导性的生产组织形式。在产品模块化过程中，劳资矛盾日益凸显，尤其在位于全球价值链中低端的发展国家，由劳资纠纷而引发的各种社会问题曾爆发式增长态势，然而集中研究模块化生产网中的劳资关系问题的文献却极为稀少。本文对模块化驱动下生产组织形式变革过程中劳资关系嬗变的机理、影响及其治理问题进行了集中研究。研究表明，劳动过程的纵向分离与分工的功能性重组是模块化得以形成的内在原因，模块化生产网络是由旗舰企业到外围供应商逐渐分化的复杂分工协作体系，该劳动体系使劳动力分化为核心劳动力和边缘劳动力两大群体；从资本权力与劳方权力的态势变化看，福特制生产组织中相对均衡的劳资关系向模块化生产网络中资强劳弱的劳资关系格局嬗变，这种转变对生产组织本身及整个社会带来各种正负影响；针对新劳资关系格局存在的各种弊病，未来劳资关系的治理必须摆脱经济人支配下的零和博弈逻辑，转而塑造合作共赢的合作型劳资关系；新型劳资关系的治理需要在技术、市场与社会价值观构成的开放环境中，由资方、劳方、政府和媒体共同在企业、产业、国家与社会四个层面围绕共享利益平台，建构权衡博弈、网络协同的治理机制；由于模块化生产网络中的劳资关系不再局限于单个企业内部，需要在整个产业层面进行统合性的网络治理，其对社会公众利益的影响也逐渐增大，因此政府和社会媒体在未来劳资关系治理中的作用尤为重要。
（4）社会影响
该文被人大复印资料《企业管理》全文转载，在劳资关系、网络组织等实践领域具有一定的社会影响，具体表现在以下方面：随着模块化生产网络对现代经济、社会生活影响的日益广泛和深入，网络逐渐成为与科层、市场相提并论的一种新型组织模式。模块化生产网络的基本功能是实现弹性生产以应对网络经济时代的复杂性与不确定性。在复杂性环境中，关系性思维对网络组织的治理至关重要，网络组织本身就是各种经济、信用关系的集成。从横向一体化的劳资关系而非生产网络中一个个独立的企业间关系出发，考察“资强劳弱”的劳资关系嬗变对于生产组织管理及整个社会环境的影响，有助于我们规范设计网络组织的治理机制以使其积极功能在新经济时代得到最大程度的发挥。
2、“网络社会中‘产消者’的兴起与管理创新”（作者：孟韬，发表于《经济社会体制比较》2012年第3期）
（1）基本内容
在网络社会的背景下，伴随着网络通讯技术的发展，消费者的角色及行为发生了变迁，消费者具有了消费者和生产者的双重属性。“产消者”的兴起正在重塑着经济生产主体与生产方式、企业创新模式与组织模式，是社会经济结构的一种变革。本文将“产消者”模式分为用户生成内容和消费者承担价值链环节两种形式，分析了“产消者”兴起的动因和理论内涵，认为我国政府与企业需顺应与推动“产消者”的趋势，激励消费者参与到研发、生产和营销等价值链环节中，支持消费者参与和监督产品的生产与交易，实施基于“产消者”共同创造价值的管理创新。
托夫勒（2006）提出了“产消者”一词，他将那些为了自己使用或者自我满足，而不是为了销售或者交换而创造产品、服务或者经验的人命名为“产消者”。他也提出存在“产消合一经济”，“即将发生产消合一大爆炸”。上世纪末以来，在现实中由消费者自组织而创造产生的产品与服务层出不穷，其影响力也日益巨大，这些经验事实验证了托夫勒的预言。以Linux为代表的开源软件（Open Source Software）和维基百科（Wikipedia）是典型案例。此外，一些影像和文字资料的共享网站、评论网站及问题解答网站等，都是由消费者自己上传资料，或者提供并交换信息，如：YouTube、flickr、优酷网、大众点评网、豆瓣网、百度知道等。概而言之，本研究将典型的“产消者”模式分为两类：用户生成内容和消费者承担价值链环节这两种方式。前者主要存在于数字化知识产品中，后者主要存在于一般工业品与服务中。
（2）主要观点
网络社会中技术网络、经济网络与社会网络相互交融，一种各类网络节点相互依赖、相互制衡的社会结构出现。生产者与消费者的新型关系也由此产生。
“产消者”作为新的生产主体的出现，是网络社会中各类节点密切互动、互赖的结果，是网络社会结构的一大表征。工业社会是大规模的、垂直的生产组织建立起来的，以电力为基础的通信技术还未能拥有足够的能力使网络中所有的节点具有自治性，只有到了上世纪80年代，以微电子为基础的信息通讯技术确立了新的科技范式，推动了具有开放性、去中心性、聚合性和高度互动性等特征的网络社会的形成。卡斯特（2006）将这种新的技术—经济体系称为“信息化资本主义”(Informational Capitalism)。
消费者通过网络通讯技术具有了前所未有的知识信息，具备了强烈的社会性动机和主权意识。企业也在激烈的竞争中，要求通过消费者“嵌入”来与企业共同创造价值，从而贴近市场需求，弥补内部资源的不足，降低成本与风险。因而“产消者”，以及“众包”、“大规模协作”、“用户创造内容”、“开放式创新”等大量的反映消费者新的角色与行为的现象与理论层出不穷。
“产消者”孕育着很多管理创新的机遇，他的影响正蔓延到企业整个价值链（普拉哈拉德等，2005），利用“产消者”获取知识技术将成为企业竞争力提升的一个新源泉。企业要赢得消费者，就要和消费者共享技术、知识，进行互动性对话，而不仅仅是交易。
顺应与推动“产消者”趋势也为我国政府与社会组织提出了新的要求。支持消费者以自身消费为目的而参与某些产品的提供，健全消费者申诉的互联网渠道，完善消费者协会体制，赋予消费者协会提起公益与集团诉讼的主体资格等等，这些都将为我国的公共管理，尤其是产品质量与安全监管的完善提供新的思路。
（3）学术价值与影响
本文研究的“产消者”兴起是社会经济结构的一种变革，有着深刻的理论内涵与意义。消费者的能动力、生产力和创造力前所未有地得到增强，消费者主权不断扩张，消费者与生产者之间的界限变得模糊，消费者在生产活动中的嵌入性得到提高。“产消者”具有强大的生产力，依赖于自组织的网络社区，而不依赖于市场机制，是后资本主义的新表现（Bauwen，2009）。在“后资本主义时代”，知识以及拥有知识的“知识劳动者”是最重要的资本（德鲁克，1998）。“产消者”即是后资本主义时代的知识劳动者，利用互联网结成社会网络的知识劳动者们通过交换知识、创造知识推动着社会结构的演化。产消者的兴起不仅意味着消费者的功能、权力与责任发生了重大转变，也意味着生产主体与生产方式发生了新的变化，进而改变了企业创新模式与组织模式。
在学术价值的基础上，本研究也具有较强的现实意义。中国作为新兴经济体，工业化与信息化双轨并进，互联网发展迅猛，“产消者”发展所需的软硬条件已初步具备，近年来在国内方兴未艾。并且，在当前产品质量与安全受到质疑的情境下，中国消费者的主权意识达到了空前的高度，消费者有强烈意愿参与到与产品消费有关的管理活动中。这对政府的公共管理也提出了新的要求。因而，顺应与推动“产消者”的趋势对中国经济社会发展有重要的现实意义。中国企业需要将消费者嵌入到企业的价值链中，政府需要支持消费者参与和监督产品的生产与交易，实施与“产消者”共同创造价值的企业管理与公共管理创新。这一管理创新的体系将贯穿研发、生产、营销、服务、控制等价值链全环节。
3、“管理移植与创新的演化分析——基于鞍钢宪法的研究”（作者：高良谋、胡国栋，发表于《中国工业经济》2011年11期）
（1）基本内容
鞍钢宪法是建国后本土诞生的重要管理思想，其与后福特制的内在关系使其比较管理的研究视域，并成为20世纪中西管理移植路径中的重要一环。以演化分析方法的遗传、变异及选择三种机制为理论基础，以中西方两种文化基因及情境要素为基本维度，可以建构管理移植的动态演化模型。以此模型来考察20世纪管理移植的历程可以发现，中国的鞍钢宪法将东方和合精神这一文化基因植入于管理之中，从而使管理移植的整个历程发生基因突变，并改变了以后管理移植的基本形态和传播路径，为世界管理知识的增长和完善做出了卓越贡献。从重视本土文化资源中的遗传基因、关注中国特色社会主义的现实情境以及在理性与热情之间保持必要张力三个角度，可以尝试使鞍钢宪法在中国未来从一种管理话语再次理论化为管理创新。本研究确立了跨文化比较研究的目的在于本土化创新而非管理移植，明确了鞍钢宪法作为管理学本土化重要资源的本土价值及其在管理学范式转化与重建中承载的世界意义。
（2）主要观点
① 鞍钢宪法是中国本土诞生的具有鲜明民族特色的重要管理思想之一。如果剥去特殊时代的政治色彩，鞍钢宪法堪称中国现代企业史上第一次自主性的重大管理创新。
② 将演化机制推衍到管理考察之中，我们发现，管理思想遗传机制的主导因素是文化基因，而其变异机制则由管理所依赖的具体情境要素驱动。以演化分析方法的遗传、变异和选择三种基本机制为理论基础，以中、西方两种文化基因及其情境要素为基本维度，我们可以建构遗传与变异中西互动的管理知识选择机制，即管理移植的动态演化模型。
③ 从以上对20世纪中西方管理移植演化历程的分析中，我们可以清晰地发现中国本土诞生的鞍钢宪法在整个管理思想流变过程中的历史地位。可以说上世纪管理移植具有两个里程碑或两个起点，其一是泰罗制，其二是鞍钢宪法。泰罗制将西方理性精神这一文化基因植入管理之中，使科学管理知识在20世纪的上半叶稳定地横行欧美乃至苏联；60年代诞生于中国的鞍钢宪法则将东方和合精神这一文化基因植入于管理之中，从而使管理移植的整个历程发生基因突变，并改变了以后管理移植的基本形态和传播路径，使之由西方向东方传播改为自东方向西方传播，为世界管理知识的增长和完善做出了卓越的贡献。
④ 管理思想的发展是中西方交叉影响、互用作用的过程。中国的管理学完全移植西方管理思想。本研究则充分说明自管理学诞生百年来，管理思想的演进并非完全是“西学东渐”的过程，在上世纪后期，以鞍钢宪法为标志的东方和合精神的植入，改变了管理移植的基本形态及演化方向，日本及中国本土产生的管理思想对欧美世界的管理发展同样产生过巨大影响。这同时也说明，中国的管理学研究没有必要完全移植西方的管理理论，只要条件具备，我们完全能够创造更加符合自身实践需要的本土管理理论并为世界管理思想的发展做出贡献。
（3）学术价值
① 演化分析在管理移植研究中的作用。管理移植的演化分析提供了将文化普遍性与文化特殊性结合起来的第三条路径。演化分析将管理移植中的文化传播与知识学习过程类比为生物的自然演化过程，在具有强大生命力的遗传因子与调适性的情境化要素之间的互动过程中仔细甄别管理知识演化的脉络及其走向。这种演化观念能够有效避免任何一种文化普遍性或文化特殊性的决定论倾向。其中，作为遗传因子的文化基因是管理移植的路径依赖机制，大体规定了管理知识演化的主导形态，并能够在属于不同国家与地区推衍而具有普适性效应；情境化要素则启动了管理知识演化的变异机制，使文化基因受到被移植国家和地区的具体情境冲击而使之出现学习效应。也就是说，在演化分析模型中承载管理知识的文化主体的普遍性与特殊性是相对的，在某种条件下承载着某特定文化基因的特殊性管理知识在经过适当的选择之后能够被其他国家移植而成为一种普遍性的管理知识。本文基于鞍钢宪法的管理移植研究说明，植入和合精神这一文化基因的鞍钢宪法作为中国本土诞生的一种特殊性管理思想，同样能够在日本等地推广而具有普遍性意义。此外，演化分析还将管理移植研究的时间维度与空间维度结合起来，使管理知识在广泛的空间范围内进行历史性的动态分析成为可能。这种时空结合提供的广袤视域有利于矫正在狭隘的时间或空间内对东方管理与西方管理做出非此即彼式的判断，使研究者以更为客观的态度探索管理移植中东西方交互影响的真实历史。
② 鞍钢宪法承载的世界意义：范式转换与重建。鞍钢宪法是中国本土诞生的、承载民族文化基因并能够代表东方管理特色的成功经验，是我们建构本土化管理学的重要资源。鞍钢宪法“墙内开花墙外香”的特殊历史境遇表明，我们过多地在乎鞍钢宪法的时代色彩及特殊政治意义，从而未能对鞍钢宪法这一思想本身及其背后承载的文化价值进行深入研究，由此忽略了鞍钢宪法作为一种新管理范式所具有的生命力及其在世界管理学中的普适性价值。鞍钢宪法不仅是管理学本土化的重要资源，同时其蕴含的管理规律及其对当代管理学的批判与重建价值亦可以推衍到其他国家，上世纪后期鞍钢宪法在日本及欧美国家的扩散表明了这种可能性的存在。以管理思想演进之内部规律反思整个科学管理范式之利弊，探索科学精神与人文精神在管理中融通的制度化途径，是鞍钢宪法所蕴含的世界性意义。总之，以科学、客观的研究标准及规范的研究方法，深入剖析鞍钢宪法及其承载的和合精神这一文化基因在世界管理思想演化与发展中的范式意义，鞍钢宪法必然能够在知识经济时代的管理之中重新焕发出强大的生命力。
（4）社会影响
该文被人大复印资料《企业管理》全文转载，并被《中国工业经济》、《管理学报》等重要期刊多次引用，在比较管理、跨文化管理及演化经济学领域具有一定的社会影响。具体来说，本文对鞍钢宪法的研究具有以下现实意义和社会效用：其一，在劳资关系方面，以劳动为主导，兼顾劳动与资本的双重逻辑，建构和谐劳资关系，探索既能激发资本活力又能确保职工参与管理的现代形式。鞍钢宪法对我们处理中国当代的劳资关系冲突仍然具有借鉴作用。当然，我们同时也必须淡化特定时期意识形态色彩，强调鞍钢宪法与世界管理潮流相融通的科学性与合理性方面。其二，追求和合治理，强化合作意识，缓解不同管理主体（管理者、技术人员及操作工人）之间由于群体身份分割而造成的冲突。鞍钢宪法彰显了中国和合精神在企业管理中的意义，它与西方管理片面张扬理性精神而强调分工、标准化与等级控制不同，强调管理过程中人际关系的和谐，使管理富有温情而更加人性化，体现了东方管理的重要特色，是人文精神在管理之中制度化的样本经验。
4、“从国有企业到产业集群:老工业基地集群创新的演化分析”（作者：孟韬，发表于《经济管理》2012年第5期）
（1）基本内容
在上世纪90年代，许多老工业基地中的国有企业陷入了经营困难，甚至关闭破产，一些产业也走向了衰落。进入新世纪以来，一些老工业基地新兴发展出一大批专业化的中小民营企业，初步形成了诸多产业集群，产业规模和效益迅速提升。瓦房店轴承制造业、天津自行车制造业、铁岭橡胶产业、辽源袜业等一批地方产业正是在国有企业的基础上，通过发展产业集群，推进了制度创新、组织创新和技术创新，走过了从国有企业到产业集群的演化路径。本文即试图探析转轨经济下中国老工业基地的产业集群生成方式和集群创新的内涵与路径，这对于丰富产业集群理论和促进老工业基地振兴都有着积极的意义。
老工业基地通过发展产业集群，有助于促进企业制度创新、产业组织创新和产品技术创新，形成网络化、专业化、集聚化的产业组织形式，从而有力地推动老工业基地的转型与振兴。本文在解析老工业基地集群创新的内涵基础上，以经济演化的视角，分析了老工业基地的国有企业发展为产业集群的路径和类型，提出了中国转轨经济背景下特殊的“演化型”集群模式。并且，以分别依靠“凤凰涅槃式”和“鸾凤和鸣式”两类途径形成的天津自行车集群、瓦房店轴承集群为典型案例进行实证分析，检验了老工业基地集群创新路径的假设，提出了为其他老工业基地借鉴的经验。
（2）主要观点
集群创新指众多基于分工协作和空间集聚的企业和其他组织，以集群的方式相互合作、长期开展创新活动。集群创新的主体不是单个企业，而是产业集群，是一种由众多空间上接近、专业化分工的企业、机构组成的创新网络。集群创新的方式也就是合作创新，众多企业共担创新风险、共享创新收益，并长期不断地进行创新。
老工业基地的集群创新中交织着国有企业与民营企业、大企业与小企业、经济发展与社会稳定的矛盾和协调关系，比一般的集群创新更为复杂。老工业基地一般要经历从国有企业技术与人员的外溢、民营企业的发展，到小企业群的形成、国有企业消亡或振兴、产业集群初步形成这五个阶段，从而实现集群创新。在重化工业中多存在国有企业主导式的集群创新，而在轻工业中多存在民营企业主导式的集群创新。但无论哪种类型，老工业基地的集群创新都是涵盖制度创新、组织创新和技术创新的综合创新体系。
瓦房店和天津等老工业基地通过产业集群发展，进行了包含三个层面的集群创新，即以民营化为内容的制度创新，以生产组织网络化、专业化、集聚化为内容的组织创新，以产品技术换代升级为内容的技术创新，在演化与创新的过程中，实现了老工业基地的传统产业的再造和竞争力提升。
老工业基地的集群创新是在中国转轨经济背景下一种特殊的集群创新模式。它与浙江的“原生型”集群模式和广东的“嵌入型”集群模式的最大不同在于，它的形成是一个“国退民进”的制度深化过程和产业组织演变过程。老工业基地的产业集群应属于由国有企业演化而来的“演化型”集群模式，这是其他国家少有的一种的集群模式。
原国有企业大量资本、技术和人才积累所带来的外溢和扩散效应，以及体制转轨过程中的制度供给和市场竞争，使得老工业基地中的产业由原来国有垄断生产转向民营生产。国有企业的刚性生产方式、纵向一体化的组织模式缺乏效率和灵活性，已不适应多样化、动态化的市场需求与技术环境，才有了产业集群对国有企业的替代。
尽管瓦房店轴承产业、天津自行车产业的集群创新之路并没有结束，仍处于动态演化中，但它们的演化动力、演化路径、结构特征以及今后的发展模式为其他正在转型过程中的老工业基地提供了一个新思路。对于国有经济比重较大、以传统制造业为主的老工业基地来说，通过集群创新构建地方生产网络和区域创新系统具有重要的战略意义。
（3）学术价值与影响
第一，本研究提出的集群创新模式是一种超越大企业主导和小企业主导的创新模式，丰富了创新理论。自熊彼特创建了创新理论以来，创新是由大企业主导还是小企业主导一直是创新研究中很有争议的问题，熊彼特本人也从早期支持小企业主导转向了后期支持大企业主导。在网络经济时代下，随着技术创新的深入，单个企业已不可能承担较大的创新风险，完成一项有价值的创新活动，创新逐步演变为多个企业或组织之间的合作、互动的结果。企业间长期合作形成的组织形式是一种超越市场与企业的网络组织形式（Powell, 1990），而这种企业合作形成的创新模式也是一种超越大企业主导和小企业主导的创新模式。尤其是在空间集聚的条件下，众多产业相同或相关的大、中、小企业以及其他组织能够形成产业集群,它们以集群的方式进行创新活动，既不会损失单个独立的中小企业所具备的创新活力，又可以获得大企业才拥有的创新资源，因而在当前已成为一种倍受关注的塑造区域创新能力、国家创新能力的有效途径（OECD, 1999,2001），这就是集群创新。
第二，本研究在转型经济背景下研究产业集群，提出“演化型”集群模式，是对产业集群理论的丰富。老工业基地的集群创新是在中国转轨经济背景下一种特殊的集群创新模式。它与浙江的“原生型”集群模式和广东的“嵌入型”集群模式的最大不同在于，它的形成是一个“国退民进”的制度深化过程和产业组织演变过程。老工业基地的产业集群应属于由国有企业演化而来的“演化型”集群模式，这是其他国家少有的一种的集群模式。已有的产业集群理论对转型经济背景下产业集群的形成和发展缺少关注，本研究在此具有学术价值。
（二）子课题（2）代表性成果简介
5、“人性结构与管理性质”（作者：高良谋、胡国栋，发表于《哲学研究》2012年第11期）
“新组织理论和组织治理”课题是综合运用后现代主义哲学、组织社会学与组织经济学、组织行为学、组织生态学、演化经济学、新制度主义和复杂性理论等跨学科知识，对组织理论及管理学体系进行整体性、基础性反思、批判和重构的重大研究课题，在某种意义上是对传统组织理论和主流管理学范式进行的一场“革命”，具有重大的理论研究价值。“人性结构与管理性质”一文就是从人性本源上来考察组织与管理本质的重要文章。
（1）基本内容
该文在系统地反思和批判现代意义上的管理学诞生百年来人性假设的演变过程及其导致的人性异化与管理理论分隔问题的基础上，建构了由智力结构、意志结构和审美结构组成的三维人性结构，由此内在地规定着管理活动的科学性、道德性与艺术性三重属性，进而确立了管理活动观察和研究的三个基本维度：“理性－智力结构－科学性－管理科学”层面的科学维、“德性－意志结构－道德性－管理伦理”层面的伦理维、“感性－审美结构－艺术性－管理艺术”层面的艺术维。管理三维知识之间的异质性及其张力展现了管理活动作为一种特殊的社会实践的丰富性与复杂性。文章指出管理研究应该走出理性主义范式霸权的局面，重视对管理之道德维度与艺术维度的拓展与深化。
（2）主要观点
（1）管理学不断地追求学术合法性并力图将管理塑造为精确化的效率工程，却极少关涉如何服务于人性之需要与人类之福祉这一根本问题，由此使祛魅、异化及破碎等现代性弊病蔓延至管理领域，导致管理研究中价值与意义的丧失以及管理实践的非人性化倾向。
（2）基于人性假设的管理研究路径只能向人们展示人性的某个片段和管理的局部性质，并造成管理理论范式的分裂及其与管理实践的脱节。理论范式分裂的背后是“碎片化”的人性，各种管理理论范式都是从人的某一层次或角度去认识人的本性，截取人性中的某一片段并将之抽象夸大，要么以人的理性因素约束限制感性因素使人在管理实践中异化为机器而成为完全对象化的“物体”，要么片面强调本能、欲望等人的非理性因素而使人与动物无异并使组织成为利益争夺的竞争场地。
（3）现实而完整的人性结构由感性、理性及德性三个部分构成。“知、情、意”是建立在人的动物性生理机制之上而又与动物相区别的人之社会性心理结构和能力，三者是现实而完整的人性结构的基本内容。管理之实践所关涉的要素不出“物理－伦理－心理”三大系统之外，以人性之三维结构考量管理之实践无疑可以使我们对管理获得更加整体性的认识。
（4）以由智力结构、意志结构与审美结构构成的三位一体人性结构作为逻辑起点，管理实践便获得三重真正以人为指向的内在属性。人性中的理性因素及其形成的智力结构使人能够探索、发现并利用管理各相关因素之间的因果关系及其内部规律，从而合理地配置包括人在内的各种管理资源，控制管理中的各种变量以科学、高效地完成组织目标，这体现为管理的规律性与科学性。人性中的德性因素及其构成的意志结构使人类可以凭借道德价值的力量在组织中追求理想的管理方式，使管理的目的性更加明确以确保管理服务于主体之需要，这种对管理实践中群体之利益关系的总体性关怀体现为管理的道德性。人性中的感性因素及其形成的审美结构使管理不再是与人之内心无涉的机械活动，而是随着人之情感波动及情景变化而不断更新的创造性艺术实践，并使人在此实践中获得自我满足及审美体验，这体现为管理的艺术性。
（5）管理学理论体系的三维建构及其内部关联，既保证了管理中人性的完整性，避免了人性的分裂与异化；又确保了管理理论的统一性、完整性及实践相关性。管理理论的科学维度是管理规律性的体现，展现了人之客体属性；伦理维度则保证了人在管理中的目的性与价值性，展现了人之主体性；艺术维度则保证了管理的应用性，展现了主体与客体之间的交互关系。由此，基于人性结构的管理知识的三维架构同时实现了管理之目的性与规律性的统一、主体性与客体性的统一、理论性与应用性的统一。将管理活动的性质及其理论体系的哲学基础及整合逻辑设定在不可分割的、完整的人性结构之上，有利于避免理性主义及其话语霸权对管理活动及管理理论的侵蚀，开拓人文艺术在管理领域应有的栖身之地。
（3）学术价值：
① 对管理学范式整合的价值。基于人性结构的管理研究拓展了管理的伦理及审美维度，有利于管理走出科学主义范式的话语霸权，整合科学主义与人文主义两大范式，使管理做到合规律性与合目的性的统一，确保人之主体性及目的性在管理中的实现。本文将管理活动的性质及其理论体系的哲学基础及整合逻辑设定在不可分割的、完整的人性结构之上，就是反对理性主义及其话语霸权对管理活动及管理理论的侵蚀，寻找人文艺术在管理中应有的栖身之地。管理作为一种改造人类现实世界及创造未来生活的重要实践，其知识必然要关注“人类的价值与意义”这一科学无法解决的根本问题。基于人性结构的研究，使管理走出了“管理科学”的遮蔽，拓展了其道德属性与审美属性两大维度，使探寻管理之中的道德价值及其审美价值具有了坚实的哲学基础和正当性。
② 对本土化管理理论的价值。基于人性结构的管理研究树立了中国传统的思维方式在管理建构中的合法地位，深化了我们对本土管理理论的认识，并明确了建构本土化管理理论的着力点及努力方向。从人性结构的角度对组织及管理的基础理论进行哲学反思，中国的管理理论必须进行基础性研究，导入多元化研究方法，创新管理学研究范式。要做到这一点，我们至少应该在以下两个方面努力：其一，拓展管理学理论的伦理与艺术两个维度，强化其理论体系建设，寻找并建立管理学不同于经济学的核心价值观与研究范式；其二，深入挖掘本土资源，在管理伦理及管理艺术方面，中国有丰富的历史文化资源与制度资源可资借鉴，前者如和合精神、伦理本位、情理交融的实践理性观、关系主义、社会取向等，后者如鞍钢宪法、国有企业治理结构、职工参与制度等。将这些历史资源与当代企业管理的“中国经验”结合，以新的研究范式重构管理学科的理论体系，建设富有本土特色的本土化管理理论将是中国管理研究者与实践者共同的历史使命。
（4）社会影响
该文被《新华文摘》观点摘编，对组织与管理的基础研究具有一定的社会影响，具体来说其实践价值主要体现在以下几个方面：
第一，有利于缓解管理科学化与管理异化之悖论，使管理者走出效率与人性之间的两难选择。片面追求管理的科学化往往使情感、情绪、直觉等一些更富有人性化的东西被剔除出管理之外，这样的组织也就成为功利性追求效率和利润的场所。寻找一种更富有人性化而又能兼顾组织存续的利润与效率的心的管理方式则是当前企业面临迫切需求。基于人性结构的管理性质的三维建构，对科学主义与人文主义两大范式的整合，将为我们提供理性控制系统与情感价值系统在组织中的耦合机制，对建构真正人性化的管理具有重要的现实指导意义。
第二，为知识经济时代的复杂管理提供可资借鉴的管理途径。21世纪是知识经济时代，与传统制造业中的体力型老工不同，现代企业中的从业者大多是知识型员工。传统的科学管理对这种新型员工显然难以使用，但凭借人文主义者纯粹的道德感化却难以保证组织绩效的稳定增长。由此，基于人性结构的管理性质的三维建构，拓展的管理的伦理与审美之维，更加契合于知识工作者的高层需要，为知识型员工的管理提供一些更加恰当的方法和途径。
第三，基于人性结构的管理性质的三维建构，将中国传统的伦理精神与文化脉络植入了管理考量之中，对于从中国本土的管理情景出发切实提高中国本土企业的管理水平有重大实践价值。任何一种管理理论都有其特殊的适用情境，完全照搬西方管理理论显然难以在复杂的中国取得成功。中国的管理背景及其复杂：与重法理和效率，强调契约精神与自由理念的西方文明不同，中国人重人情、关系及面子，强调变通与秩序；其次，社会主义意识形态已经深深植入这种与西方异质性的文化之中；另外，目前处于完善市场经济体制的转型时期，这一切都使中国的企业管理面临着与西方世界具有显著差异的管理情境。如果忽视这些要素，而一味地引进西方先进管理理论，盲目学习西方的科学管理方法，可能会遭致严重的失败。中国的问题需要符合中国本土管理实际的具体知识来指导。本文对管理性质的三维建构，将为本土企业提供既符合世界管理潮流和内在演化规律，又具有民族特色的管理理论，无疑能够更有针对性地指导中国企业管理实践，有利于从科学化与人性化两个方面提高中国企业管理水平，增强其在经济全球化环境中的管理竞争力，更好地服务于国民经济的发展及社会的全面进步。
6、“情感与计算：组织中的逻辑悖论及其耦合机制”（作者：高良谋、胡国栋，发表于《中国工业经济》2013年8期）
新组织运行机制及治理机制的建构需要深入剖析组织运行过程的深层逻辑及其关系。新旧组织在运行与治理过程中的诸多不同特征都根源于两者在管理逻辑上具有不同的理论基础和现实依据。“情感与计算：组织中的逻辑悖论及其耦合机制”一文，就是从情感与计算两个角度来剖析效率与人性这两种组织目标分歧得以形成及其破解的重要理论文章。
（1）基本内容
效率与人性是管理学诞生百年以来的两条研究主线。两者在组织与管理的逻辑依据中分别表现为计算与情感两种基础要素，在正式组织与非正式组织中分别构筑了线状的理性控制系统及网状的情感价值系统，其相互作用构成了管理逻辑悖论的“黑箱”。两种组织逻辑的分裂是效率与人性两条管理学主线分离的深层次原因。在组织局部秩序内通过适当的干预过程，可以形成双重系统聚合性的主导逻辑，建构情感逻辑与计算逻辑的组织内耦合机制。本研究深化和拓展了情感、直觉、伦理等非理性因素在组织与管理研究中的空间及价值，对于化解情感与计算两种组织逻辑悖论导致的管理实践问题，缓和效率与人性在组织管理中的矛盾具有现实意义。
（2）主要观点
① 组织管理中存在情感与计算两大逻辑，两者分别建构了组织的情感价值系统及理性控制系统。前者是一种网状的非线性秩序，依靠地方性知识的互动而自生演化；后者是一种人为设计的线性建构秩序，依靠线性的因果关系将理性知识结构化为组织制度和组织原则。两种逻辑在现实中都是客观存在的，对组织管理都能发挥互补性的积极作用，也就是说，管理的两大逻辑构造的组织内“两个世界”在现实中是重合的，但目前的主要管理理论却将两大逻辑不断分裂并使其悖论日益突出。
② 组织成员的真实行动逻辑是一种基于混合性游戏规则的具体行动体系，此体系是组织成员根据各自所具有的禀赋及资源进行协商性交换的行动场域，构成了具有策略性、局部性及暂时性特征的组织局部秩序，组织成员的真实行为更多地是由局部秩序中的混合规则决定的，而非结构化的组织等级和规章制度。
③ 局部秩序中混合规则的博弈过程为组织目标与个人目标、理性的利益追求（工作场所功利性）及感性的精神满足（工作场所精神性）的聚合提供了可能。当局部秩序的具体行动领域受到有意识的及有目标定向的规则机制支配时，参加博弈的所有参与者能够发展出一种意识程度更高的、定向性的合作意识，使系统朝着有意识地集体行动的方向发展，由此就出现了管理的两大逻辑的耦合形态，表现为围绕聚合目标上下波动、螺旋上升的耦合曲线。组织管理的使命就是对组织内无数个局部秩序进行审慎的干预，激发群体的合作意识，使其各种分散性的目标产生定向性聚合。围绕“立法者”、“干预者”及“自治者”三种角色的培育可以建构组织内双重管理逻辑耦合的运行机制。
④ 工作场所精神性是组织目标及员工目标体系中的一个重要维度，但在组织管理中不能单独追求它而忽视其他功利性的目标，否则可能脱离现实的管理问题或者使管理的逻辑由一个理性的极端走向另外一个感性的极端。
（3）学术价值
本研究取得的理论突破是，以新的研究视角和跨学科的综合性知识来考察组织管理的深层逻辑问题。一方面，研究视角由宏观转向微观，由组织结构转向员工行为，由静态的结构化知识转向动态的地方性知识，由普适性的原则转向具体的经验，由此澄清了组织目标与个人目标之异质性，解构了组织原则、组织结构等结构化知识决定员工具体行为的传统观点，发现了组织行动的真实逻辑并在微观领域建构了两大逻辑的耦合机制。另一方面，综合利用哲学、组织行为学、社会学、法学、历史学与管理学等跨学科知识来研究组织内管理问题，使之聚焦于“管理的逻辑悖论及其整合”这一宏大而又现实的问题。在中国古代社会秩序的控制体系及司法审判过程中提炼出了社会系统耦合的运行机制，并将之导入了Friedberg等组织社会学者提出的“局部秩序”之中，建构了两大管理逻辑的组织内耦合机制。具体来说，本论文的学术价值主要体现在以下几个方面：
① 两大逻辑及两大系统的发现和澄清，深化了Cummings（1983）将管理逻辑区分为基于信息的管理与基于意识形态的管理的观点，使两者清晰化和具体化。情感价值系统在管理中的导入及其清晰界定，则对目前日益理性化的管理理论与管理实践是一个重要补充，同时也深化和拓展了管理研究的空间，提升了情感、情绪、直觉、信念等非理性因素在管理研究与管理实践中的价值。
② 对组织局部秩序和微观权力的挖掘，一方面，有利于揭示组织管理中更为真实的问题，从而为未来管理研究提供了更加接近现实的新分析路径；另一方面，由于员工是地方性知识的具体承载者与微观权力博弈的主体，这种研究取向将员工推向组织管理的核心地带，有利于消解现代管理中管理者与员工的对立立场及对抗情绪，对解决员工边缘化问题也具有很多现实指导意义。
③ 两大逻辑耦合形态的发现及其运行机制的建构，揭开了两种组织规则综合作用而成的逻辑“黑箱”，具有巨大的理论与现实意义。一方面，耦合机制的建构对于整合管理理论中强调效率的科学主义范式与强调人性的人文主义范式具有许多理论启发，为日益分裂的管理理论的融合提供重要的理论依据；另一方面，耦合机制的建构对于解决管理实践中的效率与人性之间的矛盾具有重要的理论与现实意义。
④ 工作场所精神性问题的近期研究成果主要集中在工作场所精神性对于组织管理的积极作用、工作场所精神性的作用机制以及提高工作场所精神性的途径等方面。这些研究很少涉及工作场所精神性与组织其他功利性目标之间的关系，更没有尝试探讨两者在组织管理中的耦合机制。本研究对耦合机制及目标聚合过程的分析，则为工作场所精神性如何与其他功利性目标结合以聚合为主导性管理逻辑提供了许多具体启示，弥补了近年来研究工作场所精神性问题的某些不足。
7、“组织变革知识体系社会建构的认知鸿沟——基于本土中层管理者DPH模型的实证检验”（作者：高静美、陈甫，发表于《管理世界》2013年第2期）
（1）基本内容
新组织理论包含了对组织中新现象的挖掘和提炼。对于组织相关问题的研究，其基本假设主要有二：一是假定“稳定”、“常规”和“秩序”是组织的基本特征，“组织变革”是例外事件；二是假定“变革”才是组织常态，组织来源于变革、并在变革的过程中不断更新、完善，并重新生成自我。围绕着两个不同基本假设，学者们对于持续性变革与突发变革、组织惰性、惯例与变革、组织变革的重复动能以及组织变革与持续稳定的企业文化之间的关系等问题展开了不同的研究。对于这个问题我们的一个基本认识是，变革已经成为组织的一个重要特质和基本特征，变革是企业的一个常态，而不是例外或突发事件。在《组织变革知识体系社会建构的认知鸿沟——基于本土中层管理者DPH模型的实证检验》一文中，我们以“社会建构”理论为基础，构建了组织变革管理的DPH理论模型，以本土中层管理者为调查样本，针对某些成熟量表进行了设计、提炼和改造，实证检验了变革管理领域理论界和实业界针对具有一般性特质的“元”问题可能存在的认知鸿沟，并提出相应的对策和建议，对组织在变革过程可能出现的一些新现象和新问题进行了解析和探讨。
（2）主要观点
① 目前实业界人士对更贴近于突发式变革的微调变革和增量变革两种计划式模式更为青睐，因而如何将“组织惯例”、“习惯做法”等“稳定要素”作为变革的一部分并将其导向战略方向是理论界和实业界面临的共同课题。
应该说，计划式变革以组织变革领域的鼻祖式人物勒温为典型代表，但近些年来也遭到了一些批评之声，学者Kanter等人(1992)就认为勒温的三阶段变革模型是一个过于简单、线性和静态的模型，仅适用于小型企业，没有考虑到组织中的政治和权力等因素，在今天动态复杂的实践环境中应用具有较大的局限性。目前也已经有越来越多的学者对突发性变革和过程分析予以了关注（Feldman, 2000; Feldman & Pentland, 2003; Grenville, 2005; Hakonsson etal.,2009），他们开始越来越多地关注到甚至包括组织的一些惯例也在不知不觉地发生着变化，并最终导致了新的变革模式的产生。但另一方面，学者Burnes(2005)却认为虽然突发性变革的提出相对计划性变革而言相对新颖，与环境非线性变化更加匹配，但是它缺乏更加连贯、深入和持续性的设计理念，目前在企业实践中应用仍十分有限。从我们的研究结果来看，尽管事前我们将研究假设限定在了计划式变革这一类型，但从实证的结果来看，在计划变革的前提下，从企业所采取的变革范围和内容来看，微调变革居各种变革类型之首，增量调整变革也占了相当的比重。这两种变革类型虽然与突发性变革中所提及的增量模型和持续变化模型等存在着一定的差异性 ，但两者在渐进性、持续性和速度等特质方面也具有一定的相似性。事实上，学者Burnes(2005)就认为组织应该采取介于小规模累积变革与大规模全面变革之间的第三种变革模式。我们认为实践中的状况似乎也反映了介于中间状态的一种模式，因而无论是实业界人士还是理论界人士似乎都应一改将“常规”、“稳定”等作为组织的常态，而将“变革”作为一种常态，并密切关注本来可能被我们视为“稳定”因素的“组织惯例”、“习惯做法”等要素，注意将其导向战略方向。
② 文章通过实证分析，提炼了五个中层管理者变革管理策略的重要影响因素：“组建高效的变革团队”、“变革前的准备与计划推广”、“变革管理的上行沟通状况”、“变革管理的下行沟通”、“中层管理者的自我强化与学习”。这五个因子不仅是影响中层的管理者们选择变革策略最主要的原因，也是未来他们有可能在组织的变革过程中发挥战略性贡献的保障条件、具体方式和途径，并直接会影响到变革的绩效结果。
③ 新的沟通形式和沟通满意度指标的提出。有效的组织沟通已经被许多组织视为提高竞争优势的重要手段，而组织中的上行沟通和下行沟通无疑是其中最为重要的组成部分，“沟通满意度”的概念也越来越成为组织有效沟通的一个重要心理评价指标，而受到了更多的关注。高的沟通满意度能够在一定程度上代表着组织沟通的有效性，有效沟通能够激励员工更好的投入到工作中去，提高工作绩效，同时能够增强员工对组织的责任感、信任感，有利于提升组织的竞争力。特别是在一个动荡的变革环境当中，高效的上行沟通和下行沟通满意度将会有助于降低工作倦怠感，改善对于变革的不良认知反应和情绪反应，提高工作满意度，进而提高工作绩效。
④ 在变革管理过程中，高层管理者不再是企业战略问题的唯一主体，中层管理者“战略性贡献”的发挥是变革成功与否的另一重要维度。
以往对变革管理的相关研究，在相当长一段时间内都更多的是围绕着高层的战略管理者而展开，大量的研究探讨了企业的领导者应如何发起、推动和管理变革（Grenville, 2005；Eddy, 2006；Armenakis, Harris, Cole, Fillemer& Self, 2007；Grant&Marshak, 2009），近年来，越来越多的学者已经开始对基层的管理者或员工对变革的反应和作用予以了关注（Self, Armenakis & Schraeder,2007; Sonenshein, 2010），但现有研究对在变革过程中起着重要作用的中层管理者的关注仍非常有限。我们认为中层管理者在变革中的作用和其在变革管理中所实施的行为举措，是研究中可以采纳的一个新视角。中层管理者作为高层领导者和基层员工的桥梁，起着上传下达的作用，Floyd和Wooldridge（1992）认为，中层管理者的作用是衔接战略决策制定和日常运作。学者Rouleau（2005）认为中层管理者比高层更熟悉日常经营活动，更能发现组织和环境中的机会，提出具有价值创造潜力的变革方案，因而有必要对其在企业变革中的行为进行战略性分析。Currie和Procter（2005）也认为目前学者们仍集中精力研究高层管理者如何在想要变革与组织成员协商的过程中创造价值，对于中层管理者在变革过程中的重要作用仍重视不够，特别是对于他们在创造、阐释与推介变革过程中的价值认识不足。Pappas和Wooldridge（2007）等甚至主张中层管理者在组织中应发挥“战略性”贡献。所以本文在探讨实业界人士对组织变革的知识贡献时主要以企业中的中层管理者为依托，这样我们更可能触及企业变革管理之所以成功或失败的一些细节和本质问题。
（3）学术价值
该文以18个版面发表于国务院发展研究中心主办的国家级学术期刊《管理世界》，文章以本土管理者为样本，对于他们对组织变革领域的一些“元”问题进行了问卷调研和实地考察并结合理论模型进行了较为深入的探讨，也得出了有益的结论，有可能触及企业变革管理之所以成功或失败的一些细节和本质问题，也可能对于理论界了解实业界的组织变革现状有所助益。
8、“国外路径依赖理论研究新进展”（作者：刘汉民、谷志文、康丽群，发表于《经济学动态》2012年第4期）
该文在回顾历史文献的基础上系统梳理了近年来路径依赖研究的最新成果，指出现有路径依赖研究存在以下的新趋势和新特征：一是路径依赖概念应用于越来越多的学科领域，其跨学科研究趋势更加明显；二是呈现出定性研究与定量研究相结合的趋势；三是将人的主观能动性纳入路径发展过程中，开始探索路径创造和突破。路径创造问题的研究将会是该领域未来的研究方向。该文为组织发展过程中的路径依赖研究奠定了很好的研究基础，明确了研究方向。
（三）子课题（3）代表性成果简介
9、“社会资本视角下的网络知识管理框架及进展研究”（作者：李浩，发表于《管理世界》2012年第3期）
知识是组织获得并保持可持续竞争优势的根源，成功将属于不断创造新知识、有效地运用新知识、迅速推出新产品的企业。网络知识管理为组织带来知识优势和竞争优势,社会资本作为解释网络的天然变量，代表了行为主体借助于社会网络或其他的社会结构来获得各种利益的能力。本文将知识管理分为知识转移、知识创造和知识应用三个过程，以企业内部网络、战略联盟和集群作为研究的网络类型，引入社会资本三维度作为研究视角，构建了一个基于知识管理过程、网络类型和社会资本的新的三维研究框架。
本文筛选了15种国际权威刊物的110篇论文，分别从社会资本视角，对企业内部网络知识管理、战略联盟知识管理和集群的知识管理，做了理论评述。进而比较了企业内部网络、战略联盟和集群三种网络在知识管理上的特点和差异性，以及社会资本在三种不同网络知识管理中的贡献和作用。
论文发现从企业内部网络知识管理文献看，知识转移模式、知识转移绩效、知识创造（整合）能力、知识创造（创新）绩效等都是当前研究关注的热点问题。企业网络中的知识转移和知识创造（应用）不是割裂的，知识的创造、整合及应用是基于有效地知识转移和网络中知识流动。因此在企业网络中，知识管理活动是彼此依赖，最终目标是促进企业创新和发展。
社会资本作为企业内部网络中知识管理的重要影响因素，紧密地与网络知识交互契合在一起。社会资本的三个维度，尤其是网络联系、网络配置、共享目标、共同语言和文化、信任等，大多都与企业网络中的知识转移和创造正相关。尤其是网络中的知识转移效率和效果，明显受社会资本的综合影响。对于像跨国公司这样有总部的企业网络，总部在培育企业内部社会资本上责无旁贷。企业文化发展、组织结构及工作流程设计、人力资源管理实践等，都可以从结构、认知和关系层面，加强企业内部的关系，形成有价值的社会资本。
从战略联盟知识管理文献看，知识转移动机（结盟动机）、知识互补性、知识保护和合作创新等是当前研究关注的热点问题，也确实是联盟知识管理中有现实意义的问题。知识分享、资源交换和合作创新是结盟的重要动因，渴望学习和自认学习能力强的企业倾向于结盟。联盟中的企业追求互补性知识获取，同时避免泄露有价值的知识给竞争对手。结盟的更高层次目的不仅是知识获取，而是能力互补，合作创新。与企业内部网络相比，虽然有些联盟中有一家或少数几家核心企业，但联盟没有能控制一切的总部，知识的交易特征更为明显。
战略联盟的社会资本体现为企业间的关系，对联盟伙伴间的知识转移和合作创新有显著影响。联盟中的连通性需要穿越企业边界建立，与企业内部网络相比，网络联系的成本高且稳定性差，合作与竞争的失衡会导致联盟不稳定。与企业内部网络相同的是，在网络中的位置很重要，位于网络中心并占有丰富结构洞的企业在知识转移和创新方面将更具优势。虽然企业内部网络成员也可能有各自的二级目标，但联盟伙伴间的矛盾可能更明显。而且，联盟企业可能有截然不同的文化，目标和文化冲突对知识的转移和成员间合作创新都是不利的。与企业内部网络成员间的信任程度相比，联盟伙伴间的信任培育难度更大。
从集群知识管理文献看，现有文献主要关注集群内的知识溢出、群体知识的创造和集群地理集聚特征对知识转移的影响。地理接近可以降低成员企业的知识分享成本，企业外溢的知识容易被集群成员获得，缺乏知识优势的企业更喜欢进入集群，享受知识溢出的好处。空间临近使集群成员间的联合知识创造也更加便利。与战略联盟不同的是，集群成员不一定结成的是战略伙伴关系，技术领先企业倾向于在集群中与竞争对手保持地理距离，导致集群成员不利于获得先进知识。
集群的社会资本是集群成员间知识分享和合作的促进因素。集群内较少的结构洞提高了集群企业间的连通性，有利于知识交换，并且地理集聚特性和网络中心性可能互补的对集群企业创新产生影响。集群的网络密度直接影响集群效率。地域中知识中介的存在，可以帮助企业寻找知识合作伙伴，进一步提高了集群中的连通性。集群成员常常是不稳定的，较少的集群成员间有共同目标，不利于知识分享；但地理集聚带来的共同语言和相似文化，是集群成员吸收和整合知识的正面因素。较之于战略联盟，企业间的信任和合作体制规范更容易建立，在促进基于知识交换的集群整体知识创造方面能发挥积极的促进作用。
10、“战略过程的研究进路与论争:一个回溯与检视”（作者：韵江，发表于《管理世界》2011年第11期）
“战略过程（Strategy Process）”一直都是战略管理的重要领域，但是仍然有很多基本问题尚未清晰，以致不断涌现处质疑和诘难。学术界对这五个如何的论争有着不同的认识逻辑和观点解释，把握这些论争的脉络对于了解和评价战略过程研究的成果有事半功倍。
基于此，一方面，论文在对近三十年文献进行梳理的基础上，通过历史回溯和比较分析，从概念、研究、测量、应用以及完善五个角度对其中较为活跃的观点论争进行了全面系统检视和述评。另一方面，本文展现了战略过程研究成果之间的关联、延伸和交融，亦指出了这一领域中尚未解决的问题和学术上的种种不足。我们的工作一方面肯定战略过程领域引人注目的进步，另一方面也提出自己的批评性建设意见，以期未来中国企业战略过程的研究可以借鉴和弥补克服其弊病，从而进一步提升这一领域的研究水平。
总体而言，本论文兼顾学术成果之间的差异、联系和对话，旨在揭示出战略过程领域目前所存在的一些问题和所面临的潜在风险，进而拓展战略过程理论的张力，以达致促进战略过程研究健康发展之要径。
本文是国内首篇全面考察和分析战略过程领域的成果，目前在中国知网（CNKI）上被下载量达到700余次。
（四）子课题（4）代表性成果简介
11、“偏私的领导风格是否有效？——基于差序式领导的文化适应性分析与理论延展”（作者：高良谋、王磊，发表于《经济管理》，2013年第4期）
“新组织理论和组织治理”课题最终的落脚点在于对中国新组织的研究，如从中国的组织管理实践中提炼出具有普适性的理论要素，突出中国情境的研究对组织理论的贡献，而本篇文章即是从中国管理实践中的差序式领导风格出发，针对中国人的心理逻辑进行分析，以从文化角度来对中国情境下的组织理论研究形成支撑。
（1）基本内容
该文尝试从文化适应性上对差序式领导的有效性问题进行分析。该文首先分析了差序式领导有效性的文化预设，并详细讨论了差序式领导与中国人正义观以及中国人的“忍与时”的观念之间的关系，以从文化上厘清差序式领导有效运行的内在逻辑。在此基础上，该文分别对差序式领导与家长式领导、“领导—成员”交换理论进行比较与整合分析，以更深刻理解差序式领导的理论内涵。该研究发现，差序式领导的风格符合中国文化的认知，与其他领导理论相比，差序式领导理论更具备本土契合性。
（2）主要观点
① 作为一种社会影响历程，领导是举世皆存在的现象，但领导的内涵、作风和实务作法却会受到文化的影响。这意味着一种领导方式在某一文化中有效，在另一文化中则未必有效。在这种情况下了解中国领导者的心理与行为模式、建构“中国人自己的领导观”便成为管理本土化情境下的迫切需要。
② 从文化角度上讲，儒家一直提倡的就是人伦差序。“仁者，人也，亲亲为大；义者，宜也，尊贤为大。亲亲之杀，尊贤之等，礼所生也”（中庸?第二十章），这为人们在人际交往时提供了最基本的行为规范。差序格局中的“差序”二字即是在上述“亲亲”和“尊尊”原则下的人伦差序，“亲亲”强调关系的远近亲疏，“尊尊”则强调地位的上下高低，差序格局以及差序式领导就是靠着“亲亲”和“尊尊”的不断再生产得以维系的。
③ 依据公平理论，如果知觉受到不公平的对待，部属则会展现出负向的个人效能。按此逻辑，那又该如何理解中国组织中的差序式领导现象呢？这主要缘于中国人的正义观与西方人的普同性正义有着本质的差异。中国人是基于差等内核的正义观，而西方人则是基于平等内核的正义观，单纯用西方的公平观念来对待中国人可能并不能增加中国人对公平的感知。
④程序公平在于保证前提的公平，分配公平在于保证结果的公平，而互动公平在于保证过程的公平。通过“合情合理”来实现分配法则；而程序上的平等性更多的是来源于互动上的平等性，通过不断地交往领导者才能不断地调整员工类别进而实施差别对待，因而互动公平是程序公平和分配公平的桥梁和纽带。
⑤ 面对着领导者对自己人和外人的偏私对待，部属有着怎样的心理历程？为何外人部属不去反抗，而是倾向于去接受，以至于愿意转变为自己人？这主要缘于中国“忍”与“时”的心理在起作用。当然领导者员工归类标准的正当性是部属“忍与时”观念得以有效的前提。
⑥ 本文整合了差序式领导与家长式领导、LMX理论之间的关系，实现了东西方领导理论之间的整合。我们认为，差序式领导大体涵盖了家长式领导所含的威权领导、仁慈领导和德行领导的内涵，且有可能更加契合中国本土领导方式的本质。而差序式领导与 LMX则是分别基于根植于不同的文化土壤所发展出的两种不同的领导理论，两者在文化根基、理论内涵、最终载体等上均有较大的差异，我们认为，差序式领导得以持续发挥作用的关键在于该领导方式符合中国人文化价值的认知，从而更具备本土契合性。
（3）学术价值
① 差序式领导与组织公平的关系。从组织来看，差序式领导者对部属的不同分配就融含了合情合理的综合考量，如对于具备较高才干、对自己十分忠心且关系很好的自己人部属，领导者则可能会给予较高的资源分配和提拔奖赏。
站在领导者的角度来讲，这样的分配方案即符合组织正式制度的要求，又体现了人情化的一面，所谓的“亲信”也正是都过这样不断往复的互动中得以形成的；站在自己人部属的角度，他们认为这符合他们对领导者的角色期待，因而会倾向认为这是公平的；而从外人部属的角度考虑，则根据以往的互动经验对领导者有着较低的角色期待，因而可能也不会产生较强的不公平感。更重要的是，对于外人部属而言，由于受到儒家伦理对于不平等现象合理化的影响，他们首先考虑的不是西方所言的公平与不公平的问题，而可能是如何转变为自己人的问题。这里的关键是，外人地位和自己人地位确立的正当性问题，如果对于自己人地位的获取途径表示认可的话，那么外人部属对于差别对待的接受程度会较高。
从部属角度考虑，由于自己人部属往往在进行资源分配的决策时起到核心作用，因而自己人部属有可能更为重视程序和互动公平，因而也可能有着较高的程序和互动公平知觉；而外人部属则可能重视分配或者结果的公平，也期望获得较高的互动公平，但一般只能获得较高的分配公平知觉，较难获得高的互动公平知觉。自己人部属感知到的公平感会更强，而外人部属则可能感知到较强的不公平感，但是这种不公平感到底会挫败外人的积极性还是激励外人的积极性，还取决于领导者的行为艺术以及部属本身的特质。如外人部属如果具有较高的权力距离，那么外人部属则可能视差序式领导为一种符合其价值判断的领导行为，因而并不会带来较高的不公平感。又如不同的人可能会有不同的公平敏感性，如相同的事情，有些人认为是公平的，但有些人则认为是不公平的，因此如果外人部属公平敏感性较低，而成长的需求较高，亦可能并不会有着较高的不公平感。本文对于了解差序式领导与组织公平的关系提供了重要启发和思考。
② 差序式领导与家长式领导的关系。在我们看来，家长式领导本质上是差序的，无论是威权、德行还是仁慈领导，这三种领导风格均是呈现差别对待的特征。具体来看，从静态考虑，威权本身可以分为控制人和控制事两种，可能的情形是对自己人部属以控制事为主，对外人部属则以控制人为主；而仁慈领导者所展现的对部属的个别照顾则主要是对自己人而言的；德行领导则可能对自己人与外人部属兼而有之，但虽然领导者应该公正无私，但不能认为在任何情境下领导者都会一视同仁的对待部属，这样才能符合部属对领导者德行的角色认知。换言之，如果部属知觉到属于领导者的自己人，那么部属会越倾向与认为领导者有德行。
从动态考虑，当外人部属表现得到领导者的认可时，领导者对其则使用较少的专权或者控制人的行为，而使用较多的仁慈领导行为；而当自己人部属表现的越来越不尽如人意时，领导者则可能使用越来越多的控制人行为，而使用较少的仁慈领导行为。当外人部属向自己人转变时，恩威并济的领导方式则应该是“恩”多“威”少，起码是以控制人为主向控制事为主的“威”转变；反之，当自己人向外人转变时，恩威并济的领导方式则应该是“恩”少“威”多，起码是以控制事为主向控制人为主的“威”转变。在郑伯壎等做的一项研究中，他们发现领导者对情感关系较好的部属会采取恩威并济的方式，对于高才能的人较不会显示威权，对于忠诚的人则会给予较多的德行和仁慈领导（徐玮伶、郑伯壎等，2006），这也体现了家长式领导的差序本质。因而事实上考虑单纯的威权领导、仁慈领导或者德行领导都是较无意义的，因为领导者总需要根据对方是谁从而给出相应的行为表现。差序式领导者往往会对自己人部属较多的仁慈领导和较少的威权领导，而对外人部属则较多的威权领导和较少的仁慈领导。两者的关系对于差序式领导有效性的检验和家长式领导的深入研究均具主要意义。
（4）社会影响
该文被人大复印资料《管理科学》2013年7月全文转载，在从文化角度对本土管理理论和本土组织理论建构上具有一定的影响。
① 中国人的公平观对组织治理的影响。中国人有着与西方人不同的公平认知，这必然会对组织内和组织间的网络治理产生影响，如西方人更倾向于将公平理解为纯粹的指导利益分配的理性法则，而中国人则更多掺杂了人情的因素在里面，因而在进行组织治理时必然要牵涉到不同的组织公平原则使用问题。
② 中国人的“忍”与“时”对组织治理的影响。中国人“忍”的心理是一种极富工具性动机的手段，是一种“以退为进”的策略，或者期望带来自我心理的调适和道德完善，或者期望带来人际的和谐，或者期望带来更多的利益。这种期望本身就含有“时”的意味，此种“忍”与“时”的心理必然与西方直接沟通的行为方式具有不同的影响，因而会反映在组织间关系的协调与治理上。
③ 中国人的差序格局认知对本土组织理论建构的影响。中国人自己人与外人的差序认知会直接影响到组织内的人际关系，也会间接影响到组织内的结构和组织间网络的结构，从而会影响核心与边缘的圈子或者派系，进而塑造了中国社会的差序格局属性。这一历程也为建构不同于西方的本土组织理论奠定基础。
四、成果宣传推介情况
目前课题仍然处于基础理论研究阶段，只是在小范围内组织实施，成果宣传推介工作尚未正式启动。代表性的推介活动有：
2013年5月15日，首席专家高良谋教授针对本课题已经取得的部分研究成果，以“大企业的组织变革与管理革命”为题，从技术、组织和商业三个方面阐述了第三次工业革命对组织和管理变革的影响，为东北财经大学全校师生做了精彩的学术报告。
阶段性成果
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序号 |
成果名称 |
作者 |
成果形式 |
刊物名或出版社、刊发或出版时间 |
字数 |
转载、引用、获奖等情况 |
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1 |
模块化生产网络中的劳资关系嬗变:层级分化与协同治理 |
高良谋 胡国栋 |
论文 |
《中国工业经济》 2012年第10期 |
19500 |
人大复印资料《企业管理》2013年第1期全文转载 |
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2 |
管理移植与创新的演化分析——基于鞍钢宪法的研究 |
高良谋 胡国栋 |
论文 |
《中国工业经济》 2011年第11期 |
13500 |
人大复印资料《企业管理》2012年第2期全文转载 |
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3 |
人性结构与管理性质 |
高良谋 胡国栋 |
论文 |
《哲学研究》 2012年第11期 |
10000 |
《新华文摘》观点摘编 |
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4 |
情感与计算：组织中的逻辑悖论及其耦合机制 |
高良谋 胡国栋 |
论文 |
《中国工业经济》 2013年第8期 |
19500 |
无 |
|
5 |
组织变革知识体系社会建构的认知鸿沟——基于本土中层管理者DPH模型的实证检验 |
高静美 陈甫 |
论文 |
《管理世界》 2013年第2期
|
35000 |
无 |
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6 |
社会资本视角下的网络知识管理框架及进展研究 |
李浩 |
论文 |
《管理世界》 2012年第3期 |
25000 |
无 |
|
7 |
战略过程的研究进路与论争:一个回溯与检视 |
韵江 |
论文 |
《管理世界》 2011年11期 |
68000 |
无 |
|
8 |
偏私的领导风格是否有效？——基于差序式领导的文化适应性分析与理论延展 |
高良谋 王磊 |
论文 |
《经济管理》 2013年第4期 |
18000 |
人大复印资料《管理科学》2013年6月全文转载 |
|
9 |
从国有企业到产业集群:老工业基地集群创新的演化分析 |
孟韬 |
论文 |
《经济管理》 2012年第3期 |
13000 |
无 |
|
10 |
网络社会中“产消者”的兴起与管理创新 |
孟韬 |
论文 |
《经济社会体制比较》2012年第3期 |
9000 |
无 |
|
11 |
消费者创新研究进展 |
孟韬 |
论文 |
《经济学动态》 2012年第1期 |
8000 |
无 |
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12 |
国外路径依赖理论研究新进展 |
刘汉民 谷志文 康丽群 |
论文 |
《经济学动态》 2012年第4期 |
8000 |
无 |
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13 |
促进东北产业集群进一步发展的策略研究 |
孟韬 |
论文 |
《社会科学战线》2012年第5期 |
9000 |
无 |
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14 |
网络组织价值生成分析——兼与层级组织比较 |
白景坤 |
|
《学术交流》 2012年第12期 |
8500 |
无 |
|
15 |
后现代管理的理论论域及价值评判 |
胡国栋 |
论文 |
《云南财经大学学报》 2012年第6期 |
12000 |
人大复印资料《企业管理》、《管理科学》2013年第3期全文转载 |
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16 |
现代管理学的范式危机及其整合路径 |
胡国栋 姜秋爽 |
论文 |
《 贵州财经学院学报》2012年第2期 |
12000 |
人大复印资料《管理科学》2012年第6期全文转载 |
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17 |
差序格局理论的重新诠释与框架建构 |
王磊 郑孟育 |
论文 |
《辽宁师范大学学报》（社会科学版）2013年第5期 |
12000 |
无 |
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18 |
“领导-部属”关系的异化与重塑——基于中国人自我观的分析 |
王磊 胡国栋 |
论文 |
《领导科学》 2013年第3期 |
7000 |
无 |
（课题组供稿）
