“公共精神”或“个人理性”？

摘 要：公共精神是现代社会进步的重要组成部分，其中一个标志为志愿者对公共事务的参与。本文选取G市Z机构进行个案研究，对志愿者激励机制与反激励机制进行讨论。个人与社会、情感与理性是志愿者激励机制分类的重要维度，籍此可其分为社会情感（公共精神）、社会理性（社会组织管理体制）、个人情感（自我实现）、个人理性（物质激励）四个类型。其中，社会情感与个人情感有较大的亲和力，体现为公共精神的作用。“公共精神”对应“公益人”，“个人理性”对应“经济人”，加强非营利组织团队文化建设，强调“社会人”是促进志愿者参与的重要方向。

关键词：公共精神 个人理性 激励机制

《简明牛津辞典》（1990版）解释“公共精神”为：“具有一种公共意识”和“一种参与共同体行动的意愿”[1]。本文的公共精神指一种不计较利益得失，参与公共事务，帮助、关心有需要的人的精神，这是现代社会的重要特征，社会是否良性、健康运转的一个重要指标即是公共精神的塑造。作为社会主义国家的公民，公共精神强调民众参与的权利，也强调其参与的义务。

志愿者参与是公共精神的重要体现。随着社会经济的发展、社会进步和文明程度的提高，志愿者活动在我国日趋活跃，各地纷纷成立各种非营利组织，招募志愿者为社会提供诸如救灾扶困、体育、教育、环保等各种服务。在2008年汶川灾后重建中，志愿者的付出让人为之感动；在2008年北京奥运会及2010年广州亚运会不论是赛场志愿者，还是城市志愿者的辛劳付出也让我们深深体会到志愿者的精神。

志愿者（volunteer） 是志愿精神的实践者,是指那些能够不计报酬、主动帮助他人、承担社会责任的人。联合国将其定义为“不以利益、金钱、扬名为目的，而是为了近邻乃至世界进行贡献活动者”，其中不以利益、金钱的计算是志愿精神的重要指标。现代社会的志愿服务主体主要有两类，一类是志愿者，另一类是非营利组织（NGO），后者可视为志愿者的组织形式，为前者提供参与志愿服务的重要平台。非营利组织是培育社会公共精神的重要渠道，如何促成志愿者参与组织事务，促进组织良性发展，是本文研究的起点。

我们曾长时间在非营利组织中参与志愿服务，却时常听到机构负责人抱怨志愿者缺乏责任心、流失率过高、队伍难以管理等，这与社会公共精神不相符。如果没有相对稳定的志愿者群体，非营利组织难以良性运作。那到底是什么因素促使他们留在非营利组织，或选择离开呢？这是本文研究的具体问题。本文采用个案研究方法，对G市某机构的志愿者参与进行分析，对志愿者激励机制进行类型化分析，为其他非营利组织的志愿者活动提供建议。

一、志愿者激励机制的类型化

志愿者参与与否不仅牵涉到个人，还关乎外部结构与内部个体相结合的各种因素。社会公共精神整体氛围的塑造是志愿者精神得以充分培育的载体，社会组织的发展是志愿者参与的重要渠道，个人精神层面的提升是志愿者对自身要求的提高，这三方面的因素的结合共同促进志愿者参与的良性循环，而非“志愿者不负责任”等单一归因。

那究竟又是什么因素导致志愿者不参与呢？个人作为理性行动者对于社会现实的理性、悲观的判断，或是对于个人利益得失的计算，还是在个人需要层次尚未提升？本文依据情感-理性、个人-社会两个维度，提出志愿者激励机制的类型框架如下：

（1）宏观：社会公共精神的塑造霍普把公共精神总结为一种人们参与社会共同体的意愿，充分强调在这个过程中人的社会性，参加志愿者工作是人们体现公共精神的重要方式[2]。现代社会在个人主义的影响下，社区走向衰落，而社会公共精神是重塑社会共同体的重要方面。政府对于公共精神氛围的塑造为志愿者参与的重要激励前提，是一个外部的重要的社会条件。

公共精神是培育公民社会的重要因素，我国的公共精神欠缺向来都是学者讨论的热点[3]。在市场经济下，公共精神与个体自主性之间呈现出了巨大张力，导致公益精神的缺失[4]。人文关怀沉沦，社会问题凸显，以及种种生态安全问题使个体在社会中丧失了安全感，进一步削弱了个体参与公共生活的动机。

因此，公民教育是现今我国政府重要的职责，社会公共精神培育是国家与社会良性互动的重要方面。这就要求构建政府与公众互动、彼此沟通的具有广泛包容性的治理系统，造就具有公共参与能力和公共精神的公民和公民社会[5]。政府应该通过社会文化意义的引导培育良性的公共生活空间，使志愿者志愿、自主地参与到公共生活中，这个公共空间的氛围不是强制的，而是一种自由选择的体验[6]。在一个良性的公共精神氛围中，志愿者更容易形成行动，为有需要的人群提供服务。

社会公共精神将个人定位为“公益人”，是个人社会性的重要体现。社会公共精神是志愿者及组织所处的宏观结构因素，社区公共精神是中观结构因素，两个层次共同促使或阻碍志愿者参与到公共生活中。在现今转型的社会结构中，政府需要重新思考社会公共精神的培养，以及在基层如何重塑共同体，这是志愿者参与的前提条件。

（2）中观：社会组织的管理机制社区、社会组织直接影响了志愿者参与的力度，完善非营利组织的管理体制是重要的基础因素。陈圣喆以“中国青少年发展基金会”和“自然之友”作为研究个案，认为组织管理体制的改善是进一步提高社会组织的公信力的条件，而组织公信力是吸引志愿者参与的重要因素，强调组织与政府之间的合作，要通过政府进一步厘清组织的立法体制[7]。张军研究团组织与志愿者组织之间的关系，分析志愿者组织的发展架构，认为团组织与相关志愿组织之间关系也是组织管理体制需要考虑的[8]。李兴睿更以汶川灾后重建为例，指出了社会组织管理体制不明确的恶劣影响[9]。志愿者组织管理的好坏涉及到志愿者活动的各方面，如体育赛事的风险管理、组织管理等[10-13]。除此之外，国家对于志愿者组织的投入对于一个非营利组织来说也是至关重要的，往往决定着一个组织的生死。

良好的组织管理体制是激励志愿者参与的直接因素，其中涉及到政府与志愿者组织之间的良性互动，组织本身真诚、志愿、非营利特质等的充分融合，这是志愿者管理机制与一般的人力资源管理机制的不同之处[10]。霍德拉斯（Elizabeth Hoodless，英国社区志愿者协会执行主任）认为，国家需要倡导来自专业在志愿者机构之外人参与到志愿者行动中来[14]，这首先强调志愿者组织自身必须提升的影响力。志愿者在社会公共精神的引导下，参与组织的志愿事务，是自发、而非强制的过程，必须充分促发他们对于组织的认同，增强他们对组织的归属感。

（3）个人精神层面的提升现阶段的志愿者激励研究大部分还原到志愿者个人的需要和动机上。胡蓉认为志愿者的激励主要可分为两个方面：一是外在性的激励，能满足外在性需要的资源，主要包括物质性激励与社会感情性激励。二是内在性激励，主要是志愿者本身的激励性以及志愿者工作完成的激励性[15]，她充分强调外在的社会情感激励及内在的志愿者激励，这是外在的社会公共精神对于内在个体的充分肯定所带来的个人情感层面的提升。

Glary（1998）提出并验证了志愿者行为的六种动机类型--价值观表达型、学习理解型（understanding）、社交型（social）、职业生涯型（career）、自我保护型（protective）、自我增强型（enhancement），其中自我保护型和自我增强型充分强调了个人心理层面上的成长。Omoto和Tschirhart等人发现了理解、自我发展、尊重、回避型等志愿者参与心理分析[16]，这些动机需求类似于一种情感管理法，志愿者参与到志愿组织中充满了情感性，而组织同样需要用一种情感性的方式对待志愿者，二者达成一种心理契约[17]，从而使个人精神层面得到提升。

在国内学者的研究中，王双丽将志愿者参与动机分为目的性因素、人际因素、社会影响因素、个人因素、家族传统因素5个因素，其中最重要是目的性动机，充分肯定个人参与志愿者活动主体能动性[12]。吴鲁平将志愿者动机分为传统性动机（以“责任感”为轴心）、现代性动机（以“发展”为轴心）和后现代性动机（以“快乐”为轴心），继而分析参与动机的结构转型--从传统性动机转向现代性动机和后现代性动机[19]，对个人主体性动机的把握，强调在不同阶段个人精神提升的不同方面。

但个人层面的志愿者激励必须与中观层面的组织、宏观层面社会公共精神等要素联系在一起才能更好地解释如何更好地促进志愿者的积极性。温洛克民间组织能力开发项目组在《中国非营利组织志愿者管理指南》中指出，志愿者激励的方法多种多样，可以有组织内部激励，社会激励机制（社会荣誉激励机制与社会回报激励机制）以及志愿者自我激励机制（自我价值激励，自我成就激励、自我提升激励以及自我快乐激励），可以视为三个部分激励机制的总结。

（4）反论：志愿者反激励机制前述分析志愿者参与的激励机制，从宏观、中观到个人层面多层次讨论人们为什么成为志愿者，参与公益活动。但有一大部分人并不参与志愿活动，他们为什么不参与呢？

科尔曼[20]的理性行动理论及个体主义方法论提示我们：个体是理性行动者，他们进行有目的性的行动，最大限度追求自身利益，可称其为非志愿者，社会上的许多志愿活动反激励机制，导致他们经过理性判断之后，难以参与其中。

李兴睿[9]在汶川灾后重建的研究中，发现志愿者本身服务动机比较模糊，对服务信息不了解，这使他们参与活动的过程中容易遇到挫折就退出。卢平、谈杰[21]针对14名大学生进行深度访谈之后，总结出非志愿者不参与志愿行动的原因在于：一是通过内部路径，大学生构建了内在的合理化机制，认为参与志愿行动与自己的发展相冲突，存在较大的机会成本；二是通过外部路径，构建了外在合理化机制，即从个体自身以外的与志愿活动相关联的诸多方面去寻找不参与的理由，将不参与行动合理化，其中包括认为志愿活动无意义、志愿活动缺乏安全保障、志愿组织行政化、官僚化倾向严重、志愿活动的社会支持网络缺位等。

（5）志愿者激励的类型化框架本文提出以下的四分类型的志愿者激励机制：

社会公共精神是志愿者激励的结构性条件，体现了社会的普遍情感；社会组织的管理体制更直接影响了志愿者参与，体现了社会的理性立法及规定；在个人层面上，个人的情感追求，是对自我实现、自尊的需要的肯定，而个人理性则是对生理、安全等方面需求的探索。

二、社会公共精神与组织管理体制：志愿者激励的环境机制

社会公共精神体现为一种社会情感，这种情感给与个体以共同体的支持，引导个体参与公共生活。在发达国家中，政府以制度化的形式保障公民承担为社会服务的责任，使捐赠、志愿服务渐渐成为公民的内在要求和自觉活动，而不仅仅停留在思想观念上的动员[22, 23]。这是志愿者参与的环境机制，通过营造良好的社会氛围，吸引人们参与其中。

Z机构是市政府大力支持发展的组织，机构负责人Z某曾当选中国道德模范，Z某通过个人的奉献精神凝聚了很多志愿者，其个人的公益事迹也成为G市社会公共精神的一部分。不同职业、年龄的志愿者在Z某的精神引导下参与志愿服务，扩大人际关系，参与到公共生活中。在机构内部，志愿者通过建立友谊、传达温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会情感性的方式获得激励。志愿者在机构中体验到了“大家庭”的温暖，如在接线表现较好时，同事会及时給与掌声或话语性鼓励等。

在社会理性层面，组织本身的管理体制、发展程度对志愿者有较大的正向或负向的作用。组织的物质设备、管理体制及奖励措施等都是社会理性激励的重要方面。在Z机构中，志愿者对机构的硬件设备满意度较高，28.1%的志愿者表示非常满意，50.0%的志愿者表示比较满意，只有1%的志愿者明确表示不满意。认为满意的原因是工作室相对比较先进、整洁、设备比较齐全，能够满足基本接线的要求。不满意的原因主要是认为电话较多而工作室空间又太小。

志愿者对于在机构中接线时的环境比较满意，很满意的占15.2%，比较满意占43.9%，不满意的只占12.1%。满意的主要原因是认为工作室相对比较安静。

因此，Z机构提供的物质设备能给志愿者提供一个为社会服务的平台，但Z机构的管理体制存在这严重的问题，表4显示，志愿者对于机构的轮班制度满意度偏低，只有9.1%的志愿者表示非常满意，其主要原因是工作排班的稳定性太差。轮班安排与志愿者工作时间形成了强烈的冲突，这某种程度上消减了志愿者参与的积极性，而成为较强的反激励机制因素。但Z机构在发展过程中，活动逐步程序化，这与志愿者活动的灵活多变不大适合。

在Z机构中，组织管理体制的不完善成为志愿者流失的直接影响机制，虽然组织物质设施存在吸引力，但机构的管理体制僵化与稳定工作的志愿者灵活性需求想违背，导致了部分志愿者最终选择离开。另外，组织内部管理相对混乱，出现较多的“次团体”，并出现较多冲突，分割了社会公共精神，部分志愿者因为不愿意卷入冲突而选择退出。志愿者对机构归属感不强，只有12%的志愿者对于该团队有比较强烈的归属感，这是Z机构志愿者流动率高的社会心理因素。

三、自我实现与个人理性：志愿者激励的认知机制

马斯洛认为，自我实现是人类需要的最高层次。很多志愿者希望从活动的志愿参与中获得满足感、成就感，挖掘自己的潜能。Z机构中，85%的志愿者都期望自己能够帮助到别人，45%的志愿者期望通过参加志愿服务活动能够令自己的生活更加充实，而39%的志愿者期望通过参加志愿者服务可以提升自己的能力，30%的志愿者期望增加自己的社会见识，26%的志愿者则认为参加志愿服务是自己的社会责任。

自我实现是社会公共精神在个体认知中的体现，与物质激励区分开来。志愿者自我实现的需求是否满足影响他们是否继续参与志愿活动。73.6%的志愿者认为自己在志愿服务的过程中帮到了有需要的人，54.7%的志愿者认为通过参加志愿服务令自己的生活更加地充实了，60.4%的志愿者认为通过参加志愿服务使自己的能力得到了提升，49.1%的志愿者表示通过参加志愿活动增加了社会见识，43.4%的志愿者表示自己感觉到通过参加志愿服务承担了更多的社会责任。该机构基本满足了志愿者的需求与期望，这并不构成该志愿者流失率高、志愿者队伍不稳定的主要原因。

内在性的激励主要是指工作给人带来的满足感与成就感，是由工作中的内在力量所推动的，是值得组织重视、发掘和利用的有效激励方式。志愿者通过参加志愿工作来满足他们更高层次的需求，如社会交往、友爱、自我价值实现等。内在的激励主要可以分为两个方面：一是志愿活动本身的激励性。志愿活动内容的丰富多彩，变化多端，新颖引人，志愿工作具有挑战性，对志愿者的智力和技巧提出了较高要求，使得志愿者觉得英雄有用武之地，使志愿者感到进步与成长，丰富与充实，体验到成熟感，从而增强自尊与自信；同时，志愿工作可以让志愿者接触到不同的人，扩大志愿者的社交范围，给志愿者提供交往的机会。二是志愿工作完成的激励性。当志愿工作顺利完成的时候，志愿者能够感受到从工作中所带来的自豪感与成就感。如：对社会、专业、市民、祖国的贡献感，自己的抱负与价值得到实现时的轻松感与自豪感，自己潜在能力得到充分发挥与利用时的舒畅感与得意感。

在机构中，有85%的志愿者是抱着帮助别人的愿望加入到这个团队中来的，有73.6%的志愿者表示自己帮助了别人，这说明机构能给志愿者带来工作的满足感。但是也有志愿者表示自己的机构中接受了太多的负面信息，觉得没有地方疏解，或者是自己觉得在机构中接线，并不能够真正帮助别人。另外，大多数志愿者都是被安排在接线岗位，只有少数志愿者可以从事其他工作，如机构电脑维修、网络平台维护或是参加机构组织的一些临时性的工作。志愿者工作岗位单一，致使部分志愿者不能很好地发挥自己的特长。

个人层面还涉及对于参与的理性计算，包括对个人付出、回报的衡量。虽然志愿者参与活动以自我实现等高层次的需求为主，但他们对于“志愿”的理解更多限于“非物质投入”与“无收入劳动”二者的结合。

物质性激励则主要是包括提供交通费、工作餐、颁发志愿者认证证书、赞助商提供的物品、志愿者的制服、纪念章、奖券等物质性的激励。Z机构为每一位参加志愿服务的志愿者都办理了志愿服务工作证，使志愿者在工作室内所提供的服务能够得到组织的认同；同时还为志愿者提供工作餐、交通费补贴及工作服等，为志愿者外出活动提供了一定的物质保障。但在实际操作过程中，却存在许多问题，如在交通费的补贴上，每次金额只有4元，而且机构还不能及时地给予，通常会滞后3个月左右。诸如此类问题，容易导致路程较远、家境不富裕的志愿者中途退出，造成志愿者队伍不稳定。

另外，Z机构虽然存在物质激励规章制度，但不够明确。在日常活动中，规范化的奖励行为乏善可陈，即便在机构的管理手册上注明有奖励制度，也是徒有其表，并未获得真正照章执行。79.7%的志愿者不知道热线志愿者的奖励制度，有66.7%的志愿者希望机构能够为志愿服务活动提供评估和奖励。机构的物质激励制度流于形式，未能发挥其应有的作用。

可见，在个人层面的认知机制中，自我实现是重要的激励，是社会公共精神的体现；而个人对志愿活动的理解混合了理性计算的成分，成为消解志愿者积极性的因素。Z机构志愿者流失的严重情况并不能用单一的原因简化解释，而需将社会层面的环境机制、个人层面的认知机制整合在一起，综合分析。

四、整合的机制分析：“公益人”、“经济人”与“社会人”

社会公共精神（Z某的示范作用）、自我实现（帮助他人、提升自己）是志愿者提供服务的重要原因；而次团体的冲突、僵化的组织结构及模糊的物质补偿机制消解了参与的积极性，使志愿者流失率上升。除却前者，志愿者精神名存实亡，“但没有哪一项事业仅仅依靠爱心、激情和崇高就能长久地支撑下去，也没有哪一个组织单凭理想与冲动或领导精英的个人魅力与和谐的人际关系就能持久地运转和发展”[24]。社会情感、社会理性、个人情感、个人理性四种类型统摄了非营利组织从环境机制到个人认知机制的激励机制，避免将志愿者激励简单还原到个人身上。

社会情感作为一种良性的社会公共精神氛围，对志愿者起到了很大的拉力作用。参与者呈现出一种绝佳的“公益人”的特征，与社会倡导的公共精神相吻合，他们参与是为了能够奉献自己的爱心。人们对公共精神的要求使他们在志愿服务提供中对团体中分裂性的冲突更加敏感，也更加不容许。机构成立初期，在Z某的人格魅力号召下，一大批志愿者紧紧跟随；但当机构规模扩大之后，次团体林立，严重地消解了以Z某为榜样的社会公共精神。这反应了非营利组织发展的“瓶颈”问题，当机构规模扩大之后，我们如何通过良性的组织运作机制保证及维持组织的社会公共精神。

组织管理体制及个人理性层面的因素与社会公共精神形成了较大的张力，体现出了极强的“经济人”特征。志愿者在参与过程中理性地计算着自己的付出与收获，最直接的则是金钱的计算。从这个角度看，资源的投入是留住志愿者的重要前提，而这涉及到中国非营利组织发展的另一个“瓶颈”：募捐渠道的单一化，及资源的缺乏。政府对于非营利组织处于强控制之中，组织之间关系尚不明朗，这极大地影响了志愿组织的发展以及志愿者的投入。

志愿者出现了公共精神和个人理性之间的张裂，对四种类型的激励机制进行梳理，有重点地区分，是非营利组织克服该张裂的重要渠道。但关键问题还在于，Z机构的团队文化建设不足，志愿者难以形成对组织的认同感。在“公益人”与“经济人”类型的分裂之间，有一种中间形态，即“社会人”，强调人与人之间的社会关系，强调一种认同感、归属感的建设。如何将社会公共精神、个人实现、组织管理体制与个人理性层面相结合在一起，即“公益人”、“经济人”和“社会人”三者的整合，形成志愿者对组织的“向心力”，是志愿者激励、非营利组织发展的重要问题。

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