人力资本参与企业收益分配的条件、方式和政策

　　山西财经大学冯子标教授承担的国家社会科学基金项目“人力资本参与企业收益分配”，于2002年立项，2003年11月结项。其最终研究成果是专著《人力资本参与企业收益分配研究》。课题组主要成员有：焦斌龙、范晋明、郎永清。

　　这项成果针对国内外理论界对企业在什么条件下才能实施人力资本参与企业收益分配制度，以及如何选择人力资本参与企业收益分配方式研究不足的缺陷，从人力资本的概念和性质入手，通过对企业性质的重新诠释，建立了基于人力资本与物质资本博弈的人力资本参与企业收益分配分析框架。以此框架为基础，探讨人力资本参与企业收益分配的条件和人力资本参与企业收益分配的方式。并结合中国实际，对中国人力资本参与企业收益分配的现状、误区、差距和方式选择做出了分析，提出了中国实施人力资本参与企业收益分配的政策建议。　　一、人力资本参与企业收益分配的条件

　　企业是人力资本与物质资本的合作契约，要素谈判力处于人力资本与物质资本博弈的核心地位。要素谈判力由要素的稀缺性、贡献、退出成本、承担风险能力和要素的禀赋决定。人力资本参与企业收益分配是人力资本谈判力提高的结果。根据影响人力资本谈判力的因素，人力资本参与企业收益分配的条件为：

　　1．社会发展阶段。人力资本起源于劳动力，人力资本要作为一个独立的要素参与企业收益分配，要求社会发展到一定阶段。在这个阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。其次，社会分工促使人力资本内部分层，高层次的人力资本，如管理人力资本与技术人力资本成为人力资本的代表。

　　2．法律条件。一方面，由于人力资本的自主性、难以监督性和不可视性，人力资本参与企业收益分配容易加剧人力资本所有者的隐藏信息和隐藏行动等败德行为，侵蚀物质资本利益，影响物质资本的积极性。这就要求必须有相应的法律保护物质资本所有者的利益，才能促进人力资本参与企业收益分配的实施，这项法律就是有限责任制度。另一方面，人力资本作为一种独立要素，也需要得到法律的认可。

　　3．企业所在行业性质。不同行业对人力资本的需要程度和强度不同，人力资本的谈判力差异很大，进而对人力资本能否参与企业收益分配产生根本性影响。一般而言，技术密集型行业和资本密集型行业是实现人力资本参与企业收益分配的主要行业，劳动密集型行业实施人力资本参与企业收益分配的难度比较大。

　　4．企业类型。在不同类型企业中，人力资本与物质资本的地位不同，人力资本参与企业收益分配的难易程度也不同。一般而言，业主型企业很难实现人力资本参与企业收益分配；合伙制企业虽然已经存在人力资本直接作为合伙方参与企业收益分配的个别形式，但合伙制企业的自身缺陷决定了这种个别形式并不具有典型意义；公司制企业由于实行了有限责任制度，建立了公司治理结构，因而是实行人力资本参与企业收益分配的主要企业类型。

　　5．企业发展阶段。人力资本与物质资本的博弈是一个动态过程，人力资本谈判力随之不断变化。在企业成长的起步、成长、成熟和衰落四个阶段中，由于成熟期和衰落期对人力资本的需求较强，以及人力资本已经得到现实检验，因此往往是实现人力资本参与企业收益分配的较好时期。起步期和成长期由于对物质资本的依赖过强，不适合实行人力资本参与企业收益分配。但是对于特殊行业和企业而言，在起步阶段和成长阶段也可以进行人力资本参与企业收益分配。

　　6．企业治理结构。企业治理结构是人力资本参与企业收益分配的制度保障。在现行的市场主导型治理结构和组织导向型治理结构中，由于组织导向型治理结构使企业家人力资本在物质资本所有者的严格控制之中，主要通过终身雇佣制和年功序列制激励人力资本，不利于实施人力资本参与企业收益分配。市场主导型的治理结构由于所有权和经营权分离，企业家人力资本所有者拥有独立的经营权，通过实施人力资本参与企业收益分配可以较好的形成对人力资本的长期激励，因此，比较适合实施人力资本参与企业收益分配。

　　我国虽然已经进行人力资本参与企业收益分配的多种尝试，但是，由于刚刚步入工业化中期阶段，人力资本还没有完全作为一种独立的资本形态出现，有限责任制度难以真正实现和企业治理结构还处于构建之中等原因，中国并不适合于全面推行人力资本参与企业收益分配，只可在个别行业和企业中实行这项制度。

　　二、人力资本参与企业收益分配方式

　　人力资本参与企业收益分配有广义和狭义之分，广义的人力资本收益是指人力资本所有者被雇用后所获得的报酬。包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。狭义的人力资本收益是指，人力资本以资本形态获得企业收益。它特指分享利润收益。

　　从广义上看，人力资本参与企业收益分配方式分为货币方式和权利方式，具体人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于人力资本的层次。1、如果他主要提供的是低层次人力资本，那么其所得主要体现为工资性报酬。工资性报酬根据人力资本的能力确定，取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模、以及影响人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。2、如果提供的主要是高层次人力资本，其所得则体现为分享利润性报酬。分享利润性报酬既取决于人力资本能力同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资本分享利润的份额取决于企业规模和企业所面临的风险。随着人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。

　　由于我国整体上还不具备实施人力资本参与企业收益分配的条件，因此，我国企业不可过于迷信人力资本参与企业收益分配，而要结合自己的情况，合理选择人力资本参与企业收益分配的具体方式。一般而言，1、以人力资本层次为基础的“岗位工资制”应成为一般（或中级）人力资本收益的主要实现方式。2、就高级人力资本而言，依企业类型的不同，其参与企业收益分配的方式也有所不同。（1）在成长性一般的国有企业中，应当针对高级人力资本推行以“绩效计划”为基础的年薪制。（2）在成长性一般的非国有企业，可以选择推行以“经营者持股”为主的人力资本参与企业收益分配方式。（3）在成长性较好的企业中，应当推行股票期权激励。

　　三、我国人力资本参与企业收益分配的现状、误区和政策选择

　　从我国人力资本参与企业收益分配的实践看，存在以下典型的误区：1、“一哄而上”。不管自己是否符合人力资本参与企业收益分配的条件，“一哄而上”推行人力资本参与企业收益分配制度。2、“一股就灵”。忽视人力资本参与企业收益分配的其它形式，将人力资本入股视为人力资本参与企业收益分配的全部。3、全员参与，强制实施。不管企业人力资本所有者是否愿意，在全体员工中强制推行人力资本参与企业收益分配。4、年薪设限。扼杀人力资本参与企业收益分配的激励作用，对年新设置上限。5、对股票期权盲目崇拜。忽视股票期权的苛刻条件，迷信其作用，盲目推行股票期权制度。

　　针对我国企业实施人力资本参与企业收益分配的以上误区，在政策上要对企业实施人力资本参与企业收益分配实践给予正确引导、规范，同时要培育人力资本参与企业收益分配的环境。具体而言：1、政府应该谨慎对待人力资本参与企业收益分配，不应该大规模的鼓励国有企业实施人力资本参与企业收益分配，对人力资本参与企业收益分配行为要规范、指导和教育，帮助企业慎重选择人力资本参与企业收益分配的方式。2、高度重视中等职业技术教育，加强高等教育教学内容改革，充分利用多种手段为人们提供各种受教育的机会，监督和规范培训机构行为，加速人力资本形成。

　　3、加快公司化改造步伐，规范公司运作，进行相关配套改革，使有限责任制度落在实处，切实保护物质资本所有者的利益，为人力资本参与企业收益分配提供体制基础。4、按照十六大的要求，尽快建立国有资产管理新体制；加快国有经济战略性调整实施步伐，实现国有企业股权多元化；构建国有企业新型的治理结构。5、解除对年薪的限制，制定既能够发挥年薪制的激励作用，又能够避免人力资本内部的矛盾冲突的年薪制实施方案，使年薪数额的确定建立在经营业绩基础之上，而不是政府的政策强制规定基础上。6、对相关法律进行修改，明确人力资本的法律地位，为人力资本参与企业收益分配提供法律条件。