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【摘要】當前，我國在黨政領導干部的選拔任用以及考核等方面普遍運用了民主測評手段。然而，在總體思路以及具體的操作實施層面，民主測評仍然存在很多需要改進和完善之處：重形式，輕科學﹔重模式，輕實用﹔重評價，輕開發。優化和改進領導干部民主測評的主要建議包括：正確理解民主測評基本原理，科學運用民主測評，不簡單地搞以票取人﹔不過分追求民主測評模式上的統一和形式上的完美，提高民主測評的實用性和針對性﹔強化民主測評的開發功能，弱化其評價功能﹔從技術層面優化民主測評工具的設計和使用，提高測評結果的真實性和可靠性。
【關鍵詞】民主測評 評價目的 開發目的 反饋
【中圖分類號】 D630.9 【文獻標識碼】A
黨政領導干部民主測評，是指在考核和評價領導干部時，組織部門在一定范圍內了解其他干部、群眾對被考核對象評價意見的一種方法，也是民意調查的具體形式之一。①民主測評是我國在黨政領導干部考核任用的長期實踐中不斷總結和演變而來的，雖然在早期的文件中並沒有出現民主測評的概念，但在對干部考核任用的過程中，黨和政府一直倡導群眾參與、領導和群眾相結合以及個人檢討、小組討論和領導審查相結合等做法，當時大多以民主評議、民意測驗、民意調查等概念來表示。正式的民主測評概念在中組部於1998年下發的《黨政領導干部考核工作暫行規定》中首次出現。這份文件第一次明確規定，民主測評是黨政領導干部考核的一個基本程序。此后，民主測評陸續被運用於黨政領導干部選拔任用、年度考核、換屆以及任期考察等黨政領導干部隊伍建設的多項重要工作之中。例如，在2002年頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》（2014年修訂）、2004年頒布的《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》以及《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》、2006年頒布的《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》、2009頒布的《關於建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》及其三個相關辦法等多份重要文件中，都肯定了民主測評的重要意義，並且將其作為黨政領導干部選拔任用以及考核、考察等的重要程序。
當前的黨政領導干部民主測評的基本框架起源於1979年下發的《中共中央組織部關於實行干部考核制度的意見》，當時明確了對干部要從德、能、勤、績四個方面進行考核。此后民主測評一直繼承這樣一種考核和評價模式，直到2006年中組部頒發《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，增加了對黨政領導干部的“廉”的考核。自此，黨政領導干部民主測評就形成了以“德、能、勤、績、廉”為基本內容的相對固定的考核和評價模式。
總的來看，黨政領導干部民主測評制度的建立對於健全科學的黨政領導干部選拔任用機制和監督管理機制，推進干部工作的科學化、民主化、制度化具有重要意義，不僅在黨政領導干部隊伍建設方面充分體現了發揚民主以及走群眾路線的根本要求，而且在現實中也在一定程度上起到了准確評價干部、防止用人腐敗以及促進領導干部隊伍勤政廉潔的重要作用。
然而，很多研究者以及來自組織人事部門的實踐者也發現，黨政領導干部民主測評在實施過程中也存在很多問題。比如，民主測評內容過於抽象，測評結果容易出現偏差﹔②民主測評的標准很難把握、參評人員的代表性難以保証、參評人員對情況了解不全面﹔③在民主測評中存在“關系票”、“領導票”、“金錢票”、“隨意票”等現象﹔④民主測評存在形式簡單化、測評過程庸俗化和盲目化、組織不科學等問題，不僅不能正確評價和考察干部，反而在一定程度上助長了歪風邪氣，打擊干部的工作積極性﹔⑤民主測評結果和實際民意之間存在偏差，測評范圍不當，測評的程序、方法不夠規范等。⑥
民主測評存在的問題也在實踐中得到反映。習近平總書記在2013年6月召開的全國組織工作會議上指出，要把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在干部選拔任用工作中的領導和把關作用，堅決制止簡單以票取人的做法，確保民主推薦、民主測評風清氣正。中組部在於2014年新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》中，也取消“黨政領導干部在年度考核、干部考察中若出現民主測評不稱職票超過三分之一，且經組織考核認定為不稱職的，一般應當予以免職”的規定。落馬的各類官員的情況也表明，民主測評並未起到有效評價和監督干部的作用。這些情況都說明，黨政領導干部民主測評在理論和實踐方面還存在很多問題，亟需優化和改進。
當前黨政領導干部民主測評存在的主要問題
為更全面地了解領導干部民主測評在實踐中存在的問題，我們在對接受過民主測評的各類領導干部、負責實施民主測評的組織干部、參加過民主測評的公務員以及事業單位工作人員進行的訪談基礎上，設計了一份調查問卷，對來自全國8個省的63位市、縣級組織部部長進行了問卷調查。由於這些人是直接組織實施民主測評並且具體運用民主測評結果的組織部門的負責人，因此，他們的意見能夠在相當大程度上反映出民主測評的真實狀況。
我們首先詢問了被調查者對於民主測評的總體看法，結果表明，大家對於民主測評的價值和意義還是認可的。對於“在設計合理的情況下，通過民主測評方式對領導干部的表現做出評價是有積極意義的”這一陳述，42%的組織部長表示非常同意，46%的表示同意。但與此同時，大家也表示，對當前的領導干部民主測評非常有進行優化和改進的必要。對於“當前的領導干部民主測評方式需要做較大的改進”這一陳述，58%的組織部長表示非常同意，還有38%的表示同意。此外，對“當前的領導干部民主測評對於組織部門選拔和使用人才非常有幫助”這一陳述，隻有4%的組織部長表示非常同意，31%的表示同意，46%的表示不確定，8%的表示不太同意，12%的表示極不同意。
從具體問題層面來看，此次問卷調查發現，在當前的黨政領導干部民主測評主要存在以下四個需要加以完善和優化的具體問題。
測評內容方面的問題。民主測評的具體項目較多、評價項目定義模糊，評價要點比較抽象，缺乏明確的行為化分等級定義。在這種情況下，很容易導致不同的測評人員在實際打分時對評價標准的寬嚴把握不一致，存在較為明顯的寬大誤差或嚴格誤差或居中趨勢誤差，即要麼兩極分化，要麼平均主義。
現有的領導干部民主測評通常要求參評人員根據對被測評對象的了解，分別根據優秀、良好、一般和較差四個檔次來對被測評者的德、能、勤、績、廉幾個方面做出評價。由於測評項目比較抽象，同時又缺乏清晰的分級參照標准，因此，不同的參評人員在實際打分時對測評項目的理解往往存在較大差異，在對同一項目進行評價時的標准把握難以保持相對一致，結果造成測評結果的一致性和准確性不足。
在問卷調查中，對“在當前的領導干部民主測評中，測評指標及其等級的定義過於籠統，容易導致不同打分者對評價標准的理解和把握不一致”，38%表示非常同意，58%表示同意。對於“當前的領導干部民主測評在測評內容上應當更加明確具體化，以提高測評的准確度”，38%表示非常同意，42%表示同意。
測評主體方面的問題。一是部分參評人員對測評對象的工作業績、實際工作狀況和能力等並不了解或了解不多﹔二是一些參加測評人員對民主測評的重要性或實際價值認識不到位，打分態度不端正，敷衍了事，從而導致測評分數與測評對象的實際情況關聯度很低。
在實踐中，民主測評往往要求很多干部群眾參加，而其中一部分人與被測評的領導干部並無太多的工作接觸甚至基本不接觸，因此，他們對被測評者的實際工作表現以及工作能力和態度等無從判斷，隻能根據道聽途說的信息或僅憑個人印象和偏好作出評價，這就很容易導致測評結果出現偏差。導致參評人員不認真對待的另一方面原因是，相當一部分被要求參加民主測評的人對民主測評的意義認識不足，尤其是對測評結果會在多大程度上被組織部門或上級領導採用持懷疑態度，認為組織是在走形式，自己的評價對被測評者的選拔任用等不會產生太大的影響，反而可能會因為提供真實的測評信息而對本人造成不利影響，從而抱著應付差事的想法來完成測評。
對“在當前的領導干部民主測評中，存在讓對被測評者的實際工作狀態並不了解的有些人來打分的問題”這一說法，38%的組織部長表示非常同意，54%表示同意。對於“在當前的領導干部民主測評中，打分者都很嚴肅認真”，8%的組織部長表示極不同意，31%表示不同意，35%表示不確定，表示同意的佔23%，而表示非常同意的僅佔4%。對“在當前的領導干部民主測評中，打分者對被測評者的實際表現都比較清楚”的說法，表示同意和非常同意的組織部長分別僅佔8%，50%的人表示不確定，23%的人表示不同意，12%的人表示極不同意。
測評過程方面的問題。民主測評參加人員往往需要在短時間內完成對多位領導干部多項指標的民主測評，思考時間少，加上統一集中測評的保密性差以及接受測評的領導干部述職述廉不充分等原因，導致民主測評很難是在參評人員經過深思熟慮和心理安全的背景下完成的。
由於民主測評工作的階段性，組織部門往往需要在較短的時間內完成對多位領導干部的測評。因此，通常要求一個單位中參加民主測評的人員集中在一起，短時間內同時對多位領導干部進行測評，為了節約時間，往往給被測評的領導干部留出的述職述廉時間不多，有時甚至干脆省略了這一環節，這就使得參評人員不得不在較短的時間內，在信息不充分的情況下倉促打分。另外，由於通常都是要求參評人員集中在同一會議室中完成，在空間不足的情況下，參評人員對於本人的打分是否能夠被保密感到不確定，這也使一部分人抱著“多一事不如少一事”的心態參加測評，這就難以保証測評的准確性。
對於“當前的領導干部民主測評所得到的結果是客觀、公正的，能夠比較准確地評價出被測評者的實際表現”，沒有人表示非常同意，表示同意的也隻佔23%，50%表示不確定，27%表示不太同意。
測評結果運用方面的問題。民主測評的結果往往不對參評人員正式公布，對接受測評的領導干部提供的反饋也不充分，這在一定程度上影響了參評人員和被測評領導干部對於民主測評的重視程度。
很多參加民主測評的干部群眾之所以抱著無所謂的態度，原因之一在於民主測評的結果往往並不向大家正式公布，因而參評人員看不到民主測評結果在領導干部選拔任用或考核中到底起了多大作用，這在一定程度上會影響他們參加以后的民主測評的積極性。不僅如此，民生測評結果甚至也並不總是能夠及時反饋給被測評的領導干部本人。除了測評結果較差的領導干部之外，大部分人對於自己的民主測評結果並不很知情。此外，由於民主測評的內容本身也比較模糊，缺乏實際的實例和証據佐証，因而測評結果對於被測評者的工作改進和能力提升也難以起到有效的指導作用。
對“當前的領導干部民主測評有利於幫助被測評者改進未來的工作”這一觀點，隻有4%的組織部長表示非常同意，35%表示同意，46%表示不確定，表示不同意和極不同意的各佔8%。而對“民主測評的最終結果應當提供給接受測評的領導干部，以有利於他們今后的工作改進”，12%的組織部長表示非常同意，62%表示同意，19%表示不確定，僅有8%表示不同意。
問題的深層次分析
黨政領導干部民主測評在實踐中反映出來的問題實際上源於民主測評在整體設計理念方面的不足。這種不足主要表現在三個方面。
重形式，輕科學。民主測評是一種以民主的形式展開的干部群眾測評，其本質上是一種人才測評手段。而要進行人才測評，首先必須確保測評工具自身的信度和效度，其次要確保測評工具的使用者能夠按照要求科學、准確地使用測評工具。如果測評工具本身存在缺陷，或者作為測評主體的參評人員缺乏科學正確使用測評工具的能力或動機，則人才測評就往往不可能達到理論上的有效性要求。如果基於這樣的測評結果做出一些重要的人事決策，比如黨政領導干部選拔任用方面的決策，其后果可想而知。
我國當前的黨政領導干部民主測評的重點在於貫徹走群眾路線以及發揚民主的優良傳統，體現出干部選拔和使用方面的民主參與。然而，干部群眾參與的廣泛性是否有助於更為全面、客觀、准確地對黨政領導干部的能力、品行以及工作業績等做出評價呢？或者說，是不是參評人數越多，測評結果就越准確？答案是否定的。這是因為，當人才測評需要通過參評人員根據測評工具中規定的標准做出自己的主觀判斷時，即使測評工具本身沒有問題，參評人員的能力和動機也會對測評結果產生直接影響。這裡的測評能力主要是指參評人員是否理解測評內容，能夠正確把握測評標准，同時有足夠多的信息做出判斷。而測評動機則是指參評人員是否能在測評中保持客觀和中立，不在測評過程中參雜個人偏好或傾向。如果參評人員的能力不足或者動機不端正，就很難保証測評結果的准確性。而理論研究恰恰表明，在這種由多個不同來源的人對一個人進行評價時，由於信息、認知以及情感等方面的原因，帶有偏見性的、不准確的甚至帶有私人目的性的信息很可能會滲透到這一過程之中。⑦
事實上，我國目前的黨政領導干部民主測評中恰恰存在著這兩個方面的明顯缺陷：一是相當一部分參評人員對被測評者的工作能力、工作態度以及實際取得的工作成績等並不是非常了解或了解不全面，因而沒有能力做出准確而客觀的評價﹔二是參評人員基本上都缺乏提供客觀、准確的測評信息的強烈動機。這種動機問題在現實中主要表現在民主測評中存在的兩種非常突出的現象：一是一些參評的干部群眾抱著無所謂的態度，以明哲保身為出發點，將所有被測評者的各項測評指標都給出高分﹔二是一些參評人員與特定的被測評領導干部之間存在工作矛盾或私人恩怨，故意將所有測評項目都評低分。
重模式，輕實用。盡管民主測評被廣泛運用於黨政領導干部選拔任用以及考核評價等各個方面，適用的黨政領導干部也包括不同的類型，但在測評內容上卻始終堅守“德、能、勤、績、廉”這樣一種模式。從表面上看，“德、能、勤、績、廉”五大民主測評維度非常簡潔明確，但實際上，這五大維度卻包含了非常復雜的測評內容，對每一個維度的測評都伴隨著多種潛在的測評誤差，因而是一個龐雜的測評體系。
首先，“德”所要測評的是一位黨政領導干部的政治素養和道德品行方面的情況。然而，面對一個人的“德”做出評價往往是一件需要非常謹慎的事情，因為“德”是非常抽象的，這就要求必須是有機會較為全面而深入地觀察和了解被測評者的工作甚至生活表現的人，才有可能做出相對較為准確的評價，否則就很難做到客觀、公正。當前的民主測評體系顯然也認識到對領導干部的“德”做出准確而全面的評價並不容易，因此也試圖將“德”的標准加以細化，例如，在黨政工作部門領導干部民主測評中，“德”被進一步細分為“黨性修養、大局意識、堅持原則、道德品質”四大模塊，而其中的每個模塊又被進一步細分為一系列三級指標，比如“道德品質”這一個模塊又被劃分出“職業道德，社會公德，家庭美德，個人品德”四項指標。指標細化顯然更有助於對“德”做出更為准確的評價，然而，它同時帶來的一個不利影響在於：盡管一些人對其中的某些指標有能力做出評價，但能夠同時對一位領導干部的所有“德”方面的指標進行評價的人卻可能非常之少，甚至根本就沒有。
其次，對於一位黨政領導干部的“能”和“勤”做出評價也並非易事。要想准確評價一位黨政領導干部的“能”，一方面要求參評人員必須是對被測評干部真正有機會進行長期和全面觀察的人，另一方面還需要將抽象的“能”更為深入地加以細分。然而，同樣道理，對“能”的細分程度越高，能夠對一位黨政領導干部在所有各方面的能力都做出評價的人就越少。同樣，對黨政領導干部的“勤”做出評估也有一定的難度。比如，對黨政工作部門領導干部的“勤”的評價中，在細分的“精神狀態”和“工作作風”兩大模塊之下又具體羅列了“事業心、責任感，敬業精神”以及“注重落實，服務基層，聯系群眾”等指標，如果不是對被測評干部的日常工作表現有足夠多機會觀察和了解的人，同樣難以完成測評。
再次，對一位領導干部的“廉”進行民主測評也有較高的難度。盡管一般干部群眾或許有機會觀察或了解領導干部的一些程度不嚴重的不廉潔行為，但較為嚴重或惡劣的腐敗行為往往是一般干部群眾很難了解到的，這種行為的隱蔽性往往非常強，除非有知情人舉報以及紀委和司法機構的介入，很難被發現。因此，指望通過民主測評發現黨政領導干部的不廉潔甚至腐敗行為往往效果較差。
最后，對黨政領導干部的“績”進行評價，本身也是一種非常復雜的系統工程。一方面，在實踐中，從領導干部的年度工作計劃和目標的制定到最終的考核和評價，必須遵守一套嚴格的程序﹔另一方面，從理論上來說，黨政領導干部的“績”實際上不宜由一般干部群眾進行評價，因為他們的工作主要是對上級領導和上級機關（或同級人民代表大會）負責的，一般的干部群眾既沒有能力也沒有足夠的信息對他們的“績”做出評價。
綜上所述，對“德、能、勤、績、廉”中的任何一個維度進行准確的評估都需要選擇正確的測評主體以及對測評內容進行充分細化，而當前的民主測評實際上是讓未經科學選擇的參評人員，在短時間內同時對多位黨政領導干部的五大維度提供全方位的測評，這種大而全的模式看似面面俱到，實用性卻很差。一方面，這種模式使對黨政領導干部的評價失之籠統，無的放矢，原本是想對黨政領導干部做出較為全面的評價，卻因評估內容過於廣泛，涉及的內容細節過多，反而導致對其中任何一項內容的測評都變得很粗糙，很難得出與測評目的相一致的測評結果。另一方面，這種民主測評模式還導致每次民主測評都包含過多的測評項目，參評人員如果每次都認真完成測評，就會耗費大量的時間，同時，由於每次民主測評的內容都基本相似，也會導致大量重復性測評的出現，久而久之，會引發參評人員的測評疲勞，不願意認真對待，隻能潦草行事。
重評價，輕開發。從測評目的的角度來說，民主測評既可以被運用於考核和評價目的，也可以被運用於培訓和開發的目的。前者主要是指通過民主測評判斷一位候選人是否符合黨政領導崗位的需要，或者工作表現或業績等是否達到了組織的要求，其主要作用在於幫助組織做出錄用、晉升等直接重要人事決策。而后者則主要是為了通過測評幫助被測評者發現自己在能力等方面存在的不足，從而幫助他們按照組織要求不斷提高能力，改進工作方式，提高工作績效，這時的民主測評主要是一種人力資源開發手段，通常不直接用於決定被測評者的晉升等重要利益。
研究表明，當諸如民主測評主要被用於對被測評者做出評價的目的，尤其是當參評人員清楚地知道測評結果會對被測評者的使用、提拔等產生重要影響時，他們主觀上就會產生較強的故意操縱測評結果的動機，會導致測評結果中混雜大量的測評誤差。也正是由於民主測評主要被用於評價目的，組織人事部門相對忽視向參評人員以及被測評的黨政領導干部提供積極的結果反饋。這種情況一方面不利於參評人員形成嚴肅的測評態度，另一方面也不利於接受測評者對測評結果的認可度，不利於他們嚴肅認真地反思自己的測評結果以便在今后的工作中予以提高和完善，從而起不到培養和開發黨政領導干部的作用。
優化和改進民主測評的對策建議
根據黨政領導干部民主測評存在的問題及其深層次原因，我們建議，可從以下四個方面對民主測評加以改進和優化。
正確理解民主測評基本原理，科學運用民主測評，不簡單地採取以票取人。如前所述，民主測評是人才測評的一種形式，由於無論是作為測評對象的人，還是作為參評人員的人都是復雜的，具有主觀能動性，因而在設計和操作不當的情況下，在人才測評尤其是民主測評過程中很容易出現各種主觀和非主觀性的誤差，這就要求民主測評必須達到一系列的設計和實施要求，盡可能減少測評誤差。在實踐中，組織人事部門應當認真學習和掌握人才測評的一般原理及其要求，不能簡單地認為隻要在測評中發揚了民主，就能夠客觀和准確地對黨政領導干部做出評價。隻有正確了解了民主測評的適用對象、適用情境以及減少民主測評誤差的必要方法，才能確保科學、正確地運用民主測評這樣一種人才測評手段。⑧此外，對民主測評的結果也需要慎重的解釋和運用，不能簡單、機械地運用民主測評結果，更不能搞以票取人。
從現代人力資源管理的原理上來說，在對組織中的各級干部進行評價時，盡管也會參考同級人員甚至下級的意見，但最主要評價者應當是他們的直接上級，因為上級是這些干部的使用者或提拔者，他們是為干部制定工作目標以及下達各種工作任務的人，因而是對干部的綜合情況最為了解的人。因此，民主測評可以作為組織人事決策中的一種必要補充手段，但不應該成為人事決策的主導因素，上級黨政機構及其負責人應當承擔起對下級干部的考察、使用等方面的主要責任，這樣才能在干部提拔和使用問題上真正落實領導責任，既避免把用人失誤的責任推卸給民主測評，同時又避免一些領導干部打著民主測評的名義達到個人的用人目的。
不過分追求民主測評模式上的統一和形式上的完美，提高民主測評的實用性和針對性。從人才測評的角度來說，如果想得到客觀、准確的測評結果，就必須根據不同的測評目的選擇相應的測評要素以及測評的工具和方法，而不能不考慮作為測評對象或人事決策目的的差異，運用單一的測評方案。⑨因此，組織人事部門應當認真分析哪些方面適合採取民主測評的方式評估，哪些方面不適合採用民主測評的方式來進行評估。
首先，對黨政領導干部個人的“德、能、勤、廉”等可以進行民主測評，但對黨政領導干部個人的“績”進行評價時，就不適合進行民主測評。黨政領導干部在實績方面應當達成的目標和具體要求以及優先順序等都是上級提出的，因而隻有上級能夠對他們的實績做出更為全面而准確的評估，而同級和下級則沒有這方面的信息和能力。
其次，在准備提拔黨政領導干部時，需要根據准備提拔的崗位對任職者的能力要求來設計“能”的測評內容，因為此時需要判斷的是候選人是否具備勝任新崗位的綜合素質和能力，至於候選人在過去崗位上取得的業績，盡管是重要的參考因素，卻並非最主要的考慮因素，因為在下一級崗位上工作業績突出的人未必就適合上一級崗位的需要。
再次，如果測評的目的是對黨政領導干部進行年度考核，則評估重點應當放在實績方面。實績是黨政領導干部實際運用知識能力所產生的結果。如果一個人的能力有問題，工作實績通常也會較差，相反，工作能力且工作動機端正，則工作實績相對就會較好，因此，在年度考核中秩序關注對實績的評價，對能力等的評價可以弱化甚至省略。
最后，當前的民主測評除了對黨政領導干部實施，對黨政領導班子也按照同樣的框架進行民主測評，這種做法實際上是不科學的，因為黨政領導班子的“績”應當由上級評價，而“德、能、勤、廉”隻適用於對個人進行評價，不適合對整個班子進行評價。比如，當黨政領導班子中的有些人能力強，有些人能力相對較弱時，很難得出關於整個班子的“能”的測評結果。
強化民主測評的開發功能，弱化其評價功能。當前的民主測評主要被用來對黨政領導干部進行評價的目的，這種情況下參評人員可能會通過操縱測評分數來達到自己想要的結果，而不是客觀公正地做出評價。與此同時，理論研究表明，當民主測評主要被運用於改進和開發目的時，測評准確度以及被測評者對測評結果的接受度都會更高。因此，民主測評這種測評方式最好主要甚至僅僅被運用於開發和改進目的，而不是評價目的。⑩
當上級、同級和下級知道對被測評者提供測評信息的主要目的是幫助被測評者發現在能力等方面存在的不足，從而通過制定相應的方案來幫助他們在未來持續改進時，參評人員提供真實測評信息的動機就會更強。這是因為，那些與被測評者關系較好的參評人員不必擔心自己因為誠實地提供了關於被測評者的能力缺陷信息而影響他們的直接利益，而那些對被測評者存在某些方面不滿意的參評人員也覺得沒有必要提供報復性的測評，因為測評結果並不會直接被運用於晉升等重要的人事決策。不僅如此，在民主測評被主要運用於開發目的的情況下，一方面由於參評人員提供客觀、准確信息的動機更強，另一方面也由於測評的主要目的是幫助被測評者在能力和績效方面不斷取得進步，因此必然會提高被測評者對測評結果的接受度和重視程度，使他們更願意在今后的工作中主動進行自我提高與完善。
應當逐漸將黨政領導干部民主測評的重心從評價目的轉移到開發目的，真正發揮民主測評對於黨政領導干部隊伍建設的積極作用。為達到這種目的，組織人事部門還應當更為重視向黨政領導干部提供客觀而准確的測評結果反饋，幫助他們分析自己在能力、行為等方面與組織要求之間存在的差距，幫助他們了解可以借助哪些途徑和方法來不斷完善和提高自己，並且對改進過程加以監督。
從技術層面優化民主測評工具的設計和使用，提高測評結果的真實性和可靠性。首先，在測評內容方面對測評指標加以細化，提高測評標准的等級區分度，針對每一具體測評指標，列出可觀察、可驗証的結果或行為性分級定義，確保參加民主測評的人能夠做出相對一致性的判斷，同時也為被測評者將來更好地理解自己得到的測評結果以及做出有針對性的改善提供便利。
其次，在測評主體方面確保測評參加人員選取的合理性，同時注意端正他們的測評動機。注意選擇對被測評領導干部的日常工作和表現有比較多的機會接觸和了解的人參與測評，同時在開展民主測評之前，做好相關的溝通和培訓工作，從而幫助強化測評參加者正確理解民主測評的作用和意義，端正態度，同時掌握正確運用民主測評工具的方法，從而確保測評的正確性。
第三，在測評過程方面注意確保測評程序的合理性、測評時間的充足性以及測評的匿名性。在這方面主要應當做好民主測評前的述職述廉工作，為參評人員完成測評留出充分的思考時間，同時盡可能確保參加測評人員的匿名性，以鼓勵大家在一種寬鬆的心理環境下提供客觀、公正的測評意見。
最后，在測評結果方面注重提供結果反饋。實際的民主測評結果不僅向參與測評的干部群眾提供反饋，增強參評人員對民主測評的重視程度，更重要的是向接受測評的黨政領導干部提供反饋，使被測評者清楚地了解自己的優點和不足，從而有利於他們在今后的工作中有針對地加以改進，從而取得更好的職業發展。
（本文系國家社科基金項目“黨政領導干部民主測評的優化與完善研究”的階段性成果，項目批准號：11BGL018）
注釋
①中組部干部一局：《〈黨政領導干部選拔任用工作條例〉學習問答》，北京：黨建讀物出版社，2002年，第72頁。
②王愛民、牛玉彩：《干部選拔任用中民主測評問題及對策研究》，《遼寧行政學院學報》，2011年第3期。
③袁超雲、楊紹軍：《影響領導干部民主測評效果的原因及對策》，《組織人事學研究》，1997年第2期。
④林家相：《警惕民主測評中的“四票”》，《領導科學》，2001年第2期。
⑤朱登峻、魏恆：《民主測評工作中的偏誤及對策》，《學習論壇》，2000年第1期。
⑥張國偉：《切實解決民主測評干部“公論不公”問題》，《領導科學》，2006年第1期。
⑦Compbell, D.J., Lee, C., 〝Self-appraisal in Performance Evaluation: Development versus Evaluation〝, Academy of Management Review, 1988, Vol.13, No.2, pp. 302-314.
⑧王重鳴：《人事測評效度驗証的多方法途徑》，《應用心理學》，1994年第9卷第1期。
⑨張愛卿：《基於不同情境的人才測評方案設計》，《經濟管理》，2007年第9期。
⑩﹝美﹞赫爾曼•阿吉斯：《績效管理》，北京：中國人民大學出版社，2013年，第204頁。
Deep Trouble in Democratic Appraisal of Leading Party and Government Cadres
Liu Xin
Abstract: At present, democratic appraisal is commonly used in the selection, appointment and evaluation of leading Party and government cadres in China. However, in terms of the general thinking about it and its implementation, democratic appraisal still has many problems awaited to be addressed or improved. To be specific, it places emphasis on form and needs to be scientific; it places emphasis on mode, and ignores practicality; and it places emphasis on evaluation, and ignores development. The main recommendations about optimizing the democratic appraisal of leading cadres include: correctly understanding the basic principle of democratic appraisal and scientifically using it without simply selecting people by the number of votes; not pursuing unified democratic evaluation models or perfect ways of evaluation; making it more pragmatic and targeted; strengthening its development function and downplaying its evaluation function; and optimizing design and use of democratic appraisal tools technologically, in order to improve the authenticity and reliability of the evaluation results.
Keywords: democratic appraisal, appraisal purpose, development purpose, feedback
作者簡介
劉昕，中國人民大學公共管理學院院長助理、組織與人力資源研究所教授、博導，哈佛大學富布賴特高級訪問學者。研究方向為組織與人力資源管理。主要著作有《人本之道》、《現代企業員工關系管理體系的制度分析》、《人力資源管理》、《薪酬管理》等。
