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一、研究計劃的總體執行情況及各子課題進展情況
1、研究計劃總體執行情況
《新組織理論與組織治理研究》課題，於2011年10月25日正式立項，計劃研究時間為5年（至2016年12月）。在已執行的近2年時間內，課題組按照預定計劃展開研究工作，總體情況如下：
（1）課題的組織情況
為確保課題研究的順利進行，在首席專家高良謀教授主持下，課題組制定了相關工作制度，並成立了專門的秘書組負責課題日常管理工作。秘書組成員由青年老師和博士生組成，負責文獻資料的收集整理和成員之間的溝通和協調。課題組本著“分頭研究、資源共享”的原則，按子課題進行了相對分工並展開合作研究，課題組骨干成員定期（每2周1次）將各自承擔的研究任務進展的情況通過電子郵件發給秘書組，由秘書在課題組成員之間傳遞共享。課題組還建立了定期會議制度，每1個月按子課題舉行一次小型研討會﹔每2個月舉行一次課題組全體研討會，同時邀請同行專家參加並提出意見。為提高研究質量，課題組以原有成員為主體，於2012年吸收了其他高校的教師參與研究，也陸續吸收了一些剛參加工作的青年老師和在讀博士生參與研究。目前課題組織運行有序。
（2）研究計劃的總體進展
課題立項后，課題組用了9個月的時間（至2012年7月），對研究內容和方案進行了細化。主要是以“開題”為契機，課題組以原有研究設計為基礎進行了開題前的論証、並在開題后參與相關專家的意見進行修改，最終確定了本課題研究的詳細方案。在接下來的一年裡（至2013年7月），課題組根據研究計劃，系統地梳理了國內外相關文獻、並展開了深入的理論研究，進行了初步的調研。
到目前為止，研究工作完全按研究計劃進行，所取得的研究成果已經超過研究計劃所規定的目標。課題組已經完成了2012年底以前國內外文獻的搜集整理工作，並從1300余篇（部）文獻中篩選出211篇（部）文獻進行精讀和消化吸收。在理論基礎研究方面，共發表學術論18篇，其中在《管理世界》發表綜述類論文2篇、理論類論文1篇﹔在《哲學研究》發表理論類論文1篇﹔在《中國工業經濟》和《經濟管理》發表理論類論文5篇﹔在《經濟學動態》和《經濟社會體制比較》發表理論類論文2篇，在其他核心期刊發表學術論文7篇。在調查研究和學術交流方面，召開課題組成員會議31次，圍繞研究主題主持召開國際學術會議1次，課題組成員參加國內外學術會議12次，邀請國內外專家講學6次﹔基於已經取得的學術成果，首席專家高良謀教授面向全校（東北財經大學）師生做學術報告1次。
2、各子課題進展情況
根據課題總的研究目標和研究方案設計，本課題共設有4個子課題。課題組還對各子課題的研究框架和研究方案進行詳細的設計。目前，各子課題的研究工作順利展開，並取得超過預期的研究成果。
子課題（1）：新組織研究
該子課題研究的主要內容是，通過對工業革命以來居主導地位的組織形式演進路徑的研究，探討環境變遷與組織形式演進之間的關系，並通過對新組織現象的實証研究揭示新組織的本質特征。根據課題組確定的子課題（1）的研究計劃，2011－2013年的研究任務是系統地進行文獻梳理（2012年度），形成初步的理論框架、針對典型的新組織現象進行初步的理論研究和確定具體的案例研究對象。上述工作已經順利完成。
圍繞上述研究內容，在對589篇（部）國內外文獻進行梳理的基礎上，本子課題界定了“新組織”的涵義，認為“新組織”首先是組織生態學意義上的概念，是環境變遷（如第三次工業革命或信息革命）后產生並在全球范圍內擴散的新的組織種群。結合時代背景，新組織指在網絡信息技術沖擊下所形成的具有網絡化特征的各類組織，如具有網絡化特征的層級組織，虛擬企業、戰略聯盟和模塊化等網絡組織。同時，本課題認為，“新組織”也是經濟史意義上的概念，如同層級組織是與工業社會相適應的微觀經濟領域中起主導作用的組織形式相似，新組織是與網絡經濟（后工業社會）相適應的微觀經濟領域中起主導作用的組織形式，是社會經濟運行和發展的微觀活動主體。該子課題通過研究還發現，“新”、“舊”組織的區別不在於組織的本質，新組織首先應該具備組織的本質特征，二者在區別在於組織形式方面。對新組織的理解，需打破“將層級組織理所當然地視為標准組織”的固有認知模式，構建新的組織范式，重新理解組織。應從新、舊組織的“共同的組織本質屬性”分析入手，提煉出組織共同本質的分析維度，並從組織維度內涵的變化來區別新舊組織形式。
該子課題在《中國工業經濟》、《經濟管理》和《經濟學動態》等學術期刊發表論文7篇。其中，在理論框架構建方面，發表了“管理移植與創新的演化分析——基於鞍鋼憲法的研究”、“網絡社會中‘產消者’的興起與管理創新”和“網絡組織價值生成分析——兼與層級組織比較”等學術論文﹔在環境變遷與新組織產生的關系方面，發表了“消費者創新研究進展”等論文﹔在典型的新組織現象研究方面，發表了“模塊化生產網絡中的勞資關系嬗變:層級分化與協同治理”、“從國有企業到產業集群:老工業基地集群創新的演化分析”和“促進東北產業集群進一步發展的策略研究”等學術論文。
該子課題所使用的研究方法主要是文獻研究、理論研究和案例研究。本階段的研究以文獻和理論研究為主。針對下一階段的研究任務，課題組已經確立了案例調研對象，並已經同海爾集團、淘寶網、蘋果公司和富士康等企業，珠三角地區和長三角地區的中小企業集群（通過當地科技部門），以及寶鋼公司等國內企業集團達成合作意向，部分企業的調研活動已經開始。
子課題（2）：新組織理論研究
該子課題研究的主要內容是，以開放理性系統觀為基礎，吸收開放自然系統組織理論的環境觀、演化理論的過程觀和復雜理論的自組織觀等合理成分，構建新組織理論體系，以期揭示網絡經濟條件下新組織形成、發展和運行的規律。根據課題組確定的子課題（2）的研究計劃，2011－2013年的研究任務是系統地進行文獻梳理，析出組織理論演進的線索、融合不同范式的組織研究成果，從哲學層面探討組織的本質，為新組織理論體系的構建提供哲學基礎，針對組織變革理論展開深入研究。上述工作已經順利完成。
通過文獻分析發現，現有較成熟的組織理論有三種：一是管理學視角的組織理論，即組織管理理論，研究重心是組織結構，以牛頓經典物理學為隱喻，強調既定目標下產出的效率﹔二是經濟學視角下的組織理論，即企業理論，研究重心是組織制度，強調效率背后利益關系﹔三是社會學視角的組織理論，該視角超越了前兩種視角對組織特殊性（經濟性）的認識，強調組織的社會性，將組織納入社會（環境）大系統中進行研究。三種視角的組織理論關注組織的不同側面，都強調各自的研究是正統的組織理論，自成體系且很少對話﹔同時，三種視角的組織理論中都包含著“顛覆”傳統組織理論（以層級組織為對象的組織理論）的內容，如組織學習和知識管理理論、組織能力理論、新制度經濟學、組織生態學、資源依賴理論、組織社會學、組織演化理論和復雜性組織理論等都具有“新組織理論”的特征。
由於課題組成員對該課題研究有著長期積累（在本課題立項前便已積累了豐富的研究成果），到目前為止該子課題研究的進展比較順利。該子課題所取得的成果主要集中在以下兩方面：一是從哲學層面對組織本質以及現代管理學范式與后現代管理范式的研究，具體成果為在《哲學研究》和《中國工業經濟》等刊物發表的“情感與計算：組織中的邏輯悖論及其耦合機制”、“人性結構與管理性質”、“現代管理學的范式危機及其整合路徑”和“后現代管理的理論論域及價值評判”等論文﹔二是對組織變革理論的研究，具體成果為在《管理世界》和《經濟學動態》發表的“組織變革知識體系社會建構的認知鴻溝——基於本土中層管理者DPH模型的實証檢驗”和“國外路徑依賴理論研究新進展”兩篇論文。
該子課題所使用的研究方法主要是文獻研究和理論探討。下一階段的研究任務仍然是以文獻跟蹤和理論探討為主。在理論研究方面，新組織理論體系的構建是研究內容的重點，加強國內外學術交流和合作將是主要研究方式之一。
子課題（3）：新組織治理研究
該子課題研究的主要內容是，跨越單體組織邊界，探討網絡環境下存在於單體組織內部和外部知識的共同治理機制，構建有利於各類知識主體知識創造的“價值分享的制度框架”，並針對不同類型的新組織進行實証研究。根據課題組確定的子課題（3）的研究計劃，2011－2013年的研究任務是以網絡經濟環境下的知識治理為核心，掌握知識治理理論研究線索和發展動向。上述工作已經取得一定的進展。
通過初步的文獻研究發現，新組織之所以能夠取代傳統層級組織而成為居主導地位的組織形式，根本原因在於網絡經濟條件下新組織具有更強大的價值創造功能。新組織治理的主要任務是確保新組織價值創造功能得以有效發揮的制度設計。價值創造來源於知識，在知識更新迅速的網絡經濟條件下，保証各類知識創造主體（包括個體、團體或單體組織）價值實現的“價值分享制度安排”，也即知識治理，便成為新組織治理研究的主題。然而，現有組織治理理論仍然側重於層級組織（公司）治理，並且建立在貨幣所有者主權（而非人力資源所有者主權）的基礎上。近年來新組織治理（網絡治理）獲得了迅速發展，但新組織治理研究忽略了新組織運行的情境因素（網絡經濟條件下），僅限於基於正式規則和信任的一般意義上的組織間關系的治理，忽略了新組織治理中知識治理的特殊性。由於網絡經濟條件下的組織治理研究是新興領域，特別是知識治理研究在國際范圍內仍然處於探索階段，相關研究成果較少。該子課題篩選了15種國際權威刊物的110篇論文，從社會資本視角，對企業內部網絡知識管理、戰略聯盟知識管理和集群的知識管理，做了理論評述。進而比較了企業內部網絡、戰略聯盟和集群三種網絡在知識管理上的特點和差異性，以及社會資本在三種不同網絡知識管理中的貢獻和作用。相關研究成果“社會資本視角下的網絡知識管理框架及進展研究”已在《管理世界》發表。另外，該子課題還對戰略過程理論進行了綜述，以期在相關研究中尋求突破口，具體成果“戰略過程的研究進路與論爭:一個回溯與檢視”已在《管理世界》發表。
該子課題所使用的主要研究方法是理論探討和實証研究。下一階段的研究任務是在子課題（1）、（2）和本子課題所取得的研究成果的基礎上，展開大樣本問卷調查等實証研究。
子課題（4）：中國情境的新組織研究
該子課題的主要研究內容有兩方面，一是從中國的組織管理實踐中提煉出具有組織共性的理論要素，突出中國情境的研究對組織理論的貢獻﹔二是網絡化和全球化背景下中國新組織治理研究，側重於運用新組織理論指導中國實踐的研究。根據課題組確定的子課題（4）的研究計劃，2011－2013年的研究任務是系統地進行文獻梳理，從中國的組織管理實踐中提煉出具有組織共性的理論要素，形成階段性研究成果。該子課題的階段性工作已經完成。
該子課題的階段性工作任務主要集中在運用差序格局理論對領導行為的研究方面，所取得的研究成果有“差序格局理論的重新詮釋與框架建構”、“‘領導-部屬’關系的異化與重塑——基於中國人自我觀的分析”和“偏私的領導風格是否有效？——基於差序式領導的文化適應性分析與理論延展”等，並已經在《經濟管理》等學術期刊發表。
該子課題所使用的主要研究方法是理論探討和案例研究。下一階段的研究任務是進一步完善相關理論框架，並選取新技術領域的中國本土企業進行案例研究。
二、調研及學術交流情況
本課題屬於重大基礎理論研究，根據研究計劃安排，前2年以文獻梳理和理論探討為主，所以，調研及學術交流方面的工作主要體現在文獻資料收集整理、舉辦和參加學術會議等方面。
1、調研與文獻資料收集整理
課題組按子課題的相關主題，檢索到中英文文獻共1300余篇，並建立文獻數據庫，經過課題組的集中篩選，最終確定211篇（部）（截止2012年底）文獻進行精讀和消化吸收，並以課題秘書組為平台，建立了最新文獻跟蹤與共享機制。此外，在首席專家高良謀教授的帶領下，課題組相關成員多次到鞍鋼新軋—蒂森克虜伯鍍鋅鋼板有限公司進行針對企業生產組織形式的調研活動。
2、學術會議和學術交流
課題組共召開課題組成員內部會議31次，結合課題研究主題主持召開了 “第六屆東亞三國學術研討會”，課題組邀請國內相關專家進行專題討論6次，課題組成員參加國內學術會議12次、參加國際學術交流1次。代表性的有：
（1）主持召開的學術會議
2012年9月，首席專家高良謀教授主持了“第六屆東亞三國學術研討會”，並設“儒家文化與組織變革”分會場對課題相關研究成果進行了學術交流。
（2）參加的主要學術會議
首席專家高良謀教授、課題組成員高靜美副教授，2013年6月15至18日，參加由加拿大西方大學IVEY商學院舉辦的“Case Centre Set-up and Case Publication with Ivey”學術討論會。
首席專家高良謀教授，2012年7月7日，參加由東北財經大學、中國工業經濟學會和《經濟研究》雜志社聯合舉辦的“2012年產業組織前沿問題研討會”，並做“中小企業組織網絡與企業發展”主題發言。
課題組成員孟韜，2013年7月參加了由中國社會學會社會網與社會資本研究專業委員會主辦、杭州電子科技大學管理學院承辦的“集群企業網絡化成長與創新”專題研討會，遞交並宣講了“工業園區與產業集群的關聯機理與互動發展研究”論文。
課題組成員孟韜，於2013年4月參加了由INSNA、西安交通大學主辦的“社會網絡分析國際研討會（INSNA）暨第九屆社會網及關系管理研究研討會”，遞交並宣講了“Network Governance in Peer Production: Research on one Emerging form of Knowledge Innovation and Organization”論文。
課題組成員韻江，於2012年12月8日至9日，參加由中國戰略管理學者論壇執行委員會主辦、南開大學承辦的“第五屆全國戰略管理學者論壇”，並做“從過程視角去提升中國企業戰略研究價值”的主題發言。
課題組成員韻江，於2013年1月14日，參加由全國MBA教育指導委員會主辦、海南大學承辦的“第四屆中國管理案例研究共享國際論壇”，並做主題發言。
課題組成員韻江，於2012年5月9日，在牛津大學華文講壇做“動蕩環境下的中國企業戰略轉型：機遇、挑戰與突破”學術報告。
課題組成員李浩，於2012年11月12日，在上海參加“第六屆亞太地區知識管理國際會議”（KMAP2012），遞交論文“Research on the Cluster-level Architectural Knowledge”並做主題發言。
（3）邀請國內外相關專家講學和學術交流
2011年10月31日，邀請南開大學林潤輝教授參加子課題（3）關於“網絡治理與知識治理”專題的討論，並做“從公司治理到網絡治理”學術報告。
2011年11月26日，邀請天津財經大學彭正銀教授參加子課題（3）關於“組織治理理論發展”專題的討論，並做“網絡治理理論的演進與發展”學術報告。
2012年5月11日，邀請北京大學的張國有教授參加子課題（2）關於“網絡組織創新能力”專題的討論，並做“關於戰略競爭與戰略能力問題”學術報告。
2012年6月4－7日，邀請台灣逢甲大學羅家德、鄭孟育教授進行了為期3天的“社會網絡理論與方法”講座，並為課題的相關實証研究提出建議。
2013年4月19日，邀請浙江工商大學郝雲宏教授參加子課題（3）關於“組織網絡關系”專題的討論，並做“公司治理內在邏輯關系沖突與大股東控制權私利”學術報告。
2013年4月19日，邀請華南理工大學藍海林教授參加子課題（1）關於“組織形式演進”專題的討論，並做“轉型期中國企業戰略選擇：情境——行為的解釋”學術報告。
三、代表性成果簡介
在課題執行的將近2年的時間內，課題組共發表學術成果18篇，其中在《管理世界》雜志發表論文3篇﹔在《中國工業經濟》雜志發表論文3篇﹔在《哲學研究》雜志發表論文1篇﹔在《經濟管理》和《經濟學動態》雜志發表論文各2篇。按子課題研究內容設計，代表性研究成果簡介如下：
（一）子課題（1）代表性成果簡介
1、“模塊化生產網絡中的勞資關系嬗變:層級分化與協同治理”（作者：高良謀、胡國棟，發表於《中國工業經濟》2012年10期）
（1）基本內容
模塊化生產網絡的勞動過程不再局限於單個企業內部簡單的分工協作，而採用跨組織邊界的模塊化作業方式，表現為由旗艦企業到外圍供應商逐漸分化的復雜分工協作體系。該勞動體系使勞動力分化為核心勞動力和邊緣勞動力兩大群體，而勞動力的分化與資本權力的集中則使模塊化生產網絡形成“資強勞弱”的勞資關系格局。本文針對新勞資關系格局存在的各種弊病，指出未來勞資關系的治理必須擺脫經濟人假設支配下的零和博弈邏輯，轉而塑造合作共贏的新型勞資關系。合作型勞資關系的治理需要在技術、市場與社會價值觀構成的開放環境中，由資方、勞方、政府和媒體共同在企業、產業、國家與社會四個層面圍繞共享利益平台，建構均衡博弈、網絡協同的治理機制。
（2）主要觀點
① 由於模塊內部各相關要素的構成及運行依然以分工的形式展開，模塊化生產網絡的出現是傳統勞動分工進一步深化的結果，但它卻改變了傳統生產組織勞動分工的細化和專業化趨勢，轉而以功能為基礎，將相關的勞動分工過程重新整合起來，形成一個個具有獨立生產功能的模塊。模塊化生產網絡的出現使以專業化為基礎的企業內部技術分工轉變為以功能為基礎企業間的社會分工，勞動分工出現由細化向整合、由技術主導向功能主導、由縱向一體化向橫向一體化發展的新變化。
② 模塊化生產網絡中勞動分化的直接后果是勞動力的分化，即傳統的勞動力被模塊化分割為核心勞動力和邊緣勞動力。從勞動過程看，模塊化生產網絡的核心—邊緣層次代表了為適應多變的消費市場而增加生產彈性的靈活雇用戰略，但從雇佣形式來看，不同層級的網絡模塊的員工被區別對待而遭遇了迥然不同的勞動命運。
③ 雖然勞資關系在模塊化生產網絡的不同位置有不同的分配范式，呈現明顯的層級分化格局，但在由不同層級的無數企業構成的整個生產網絡中，勞資關系的整體格局呈現與其演化趨勢相反的格局，即“資強勞弱”關系。對於這種關系格局，我們需要在厘清不同類型企業勞資分配的層級分化前提下，對模塊化生產網絡進行整體分析，透視勞方和資方在整個網絡中的勢力變化。
④ 新舊生產組織中的勞資關系嬗變進一步強化了資本對於勞動的控制權，更加激發了市場經濟中的資本活力並優化了資本、技術等生產要素在全球范圍內的社會配置，這一切使模塊化生產組織比原來的福特制組織和事業部制組織具有更高的資源整合能力和生產效率。在降低成本和提高生產效率的同時，“資強勞弱”的關系格局也對現代社會造成許多負面效應。首先，資強勞弱的生產關系確立了資本的強勢地位，從而使資本邏輯在全球范圍內暢通無阻的擴展，這使勞方的利益保障面臨著嚴峻的挑戰。其次，由於資方對核心員工和邊緣員工採取分而治之的管理策略，原來福特制組織中的勞資矛盾被轉化為工人階級內部高技能的核心員工和低技能的邊緣員工之間的內部矛盾，這不僅進一步削弱了勞方的權力，而且擴大了工人階層的收入差距和社會階層的分化，這一切都構成社會的不穩定因素。
⑤ 面對“資強勞弱”關系格局的正負效應，未來的企業管理和產業治理應該對模塊化生產網絡採取揚長避短的策略，即一方面使模塊化資源配置和生產組織的效率優勢充分發揮，另一方面要克制資本邏輯過於強勢所造成的一系列生產與社會弊端，切實提高和保障勞工在網絡經濟時代的各種權益。欲達到這種治理效果，未來的勞資關系治理需要轉變工業經濟時代“非此即彼”、“你多我少”的勞資沖突觀念和零和博弈邏輯，從人性假設、環境變遷和組織協作等方面深入考察勞資問題，確立網絡經濟時代勞資雙方利益協調與合作共贏的新型治理邏輯。
（3）學術價值
本文是對新型網絡組織重要類型之一模塊化生產網絡的深入研究。近年來，模塊化生產網絡逐漸替代縱向一體化的福特制與事業部制組織結構，成為新經濟時代全球主導性的生產組織形式。在產品模塊化過程中，勞資矛盾日益凸顯，尤其在位於全球價值鏈中低端的發展國家，由勞資糾紛而引發的各種社會問題曾爆發式增長態勢，然而集中研究模塊化生產網中的勞資關系問題的文獻卻極為稀少。本文對模塊化驅動下生產組織形式變革過程中勞資關系嬗變的機理、影響及其治理問題進行了集中研究。研究表明，勞動過程的縱向分離與分工的功能性重組是模塊化得以形成的內在原因，模塊化生產網絡是由旗艦企業到外圍供應商逐漸分化的復雜分工協作體系，該勞動體系使勞動力分化為核心勞動力和邊緣勞動力兩大群體﹔從資本權力與勞方權力的態勢變化看，福特制生產組織中相對均衡的勞資關系向模塊化生產網絡中資強勞弱的勞資關系格局嬗變，這種轉變對生產組織本身及整個社會帶來各種正負影響﹔針對新勞資關系格局存在的各種弊病，未來勞資關系的治理必須擺脫經濟人支配下的零和博弈邏輯，轉而塑造合作共贏的合作型勞資關系﹔新型勞資關系的治理需要在技術、市場與社會價值觀構成的開放環境中，由資方、勞方、政府和媒體共同在企業、產業、國家與社會四個層面圍繞共享利益平台，建構權衡博弈、網絡協同的治理機制﹔由於模塊化生產網絡中的勞資關系不再局限於單個企業內部，需要在整個產業層面進行統合性的網絡治理，其對社會公眾利益的影響也逐漸增大，因此政府和社會媒體在未來勞資關系治理中的作用尤為重要。
（4）社會影響
該文被人大復印資料《企業管理》全文轉載，在勞資關系、網絡組織等實踐領域具有一定的社會影響，具體表現在以下方面：隨著模塊化生產網絡對現代經濟、社會生活影響的日益廣泛和深入，網絡逐漸成為與科層、市場相提並論的一種新型組織模式。模塊化生產網絡的基本功能是實現彈性生產以應對網絡經濟時代的復雜性與不確定性。在復雜性環境中，關系性思維對網絡組織的治理至關重要，網絡組織本身就是各種經濟、信用關系的集成。從橫向一體化的勞資關系而非生產網絡中一個個獨立的企業間關系出發，考察“資強勞弱”的勞資關系嬗變對於生產組織管理及整個社會環境的影響，有助於我們規范設計網絡組織的治理機制以使其積極功能在新經濟時代得到最大程度的發揮。
2、“網絡社會中‘產消者’的興起與管理創新”（作者：孟韜，發表於《經濟社會體制比較》2012年第3期）
（1）基本內容
在網絡社會的背景下，伴隨著網絡通訊技術的發展，消費者的角色及行為發生了變遷，消費者具有了消費者和生產者的雙重屬性。“產消者”的興起正在重塑著經濟生產主體與生產方式、企業創新模式與組織模式，是社會經濟結構的一種變革。本文將“產消者”模式分為用戶生成內容和消費者承擔價值鏈環節兩種形式，分析了“產消者”興起的動因和理論內涵，認為我國政府與企業需順應與推動“產消者”的趨勢，激勵消費者參與到研發、生產和營銷等價值鏈環節中，支持消費者參與和監督產品的生產與交易，實施基於“產消者”共同創造價值的管理創新。
托夫勒（2006）提出了“產消者”一詞，他將那些為了自己使用或者自我滿足，而不是為了銷售或者交換而創造產品、服務或者經驗的人命名為“產消者”。他也提出存在“產消合一經濟”，“即將發生產消合一大爆炸”。上世紀末以來，在現實中由消費者自組織而創造產生的產品與服務層出不窮，其影響力也日益巨大，這些經驗事實驗証了托夫勒的預言。以Linux為代表的開源軟件（Open Source Software）和維基百科（Wikipedia）是典型案例。此外，一些影像和文字資料的共享網站、評論網站及問題解答網站等，都是由消費者自己上傳資料，或者提供並交換信息，如：YouTube、flickr、優酷網、大眾點評網、豆瓣網、百度知道等。概而言之，本研究將典型的“產消者”模式分為兩類：用戶生成內容和消費者承擔價值鏈環節這兩種方式。前者主要存在於數字化知識產品中，后者主要存在於一般工業品與服務中。
（2）主要觀點
網絡社會中技術網絡、經濟網絡與社會網絡相互交融，一種各類網絡節點相互依賴、相互制衡的社會結構出現。生產者與消費者的新型關系也由此產生。
“產消者”作為新的生產主體的出現，是網絡社會中各類節點密切互動、互賴的結果，是網絡社會結構的一大表征。工業社會是大規模的、垂直的生產組織建立起來的，以電力為基礎的通信技術還未能擁有足夠的能力使網絡中所有的節點具有自治性，隻有到了上世紀80年代，以微電子為基礎的信息通訊技術確立了新的科技范式，推動了具有開放性、去中心性、聚合性和高度互動性等特征的網絡社會的形成。卡斯特（2006）將這種新的技術—經濟體系稱為“信息化資本主義”(Informational Capitalism)。
消費者通過網絡通訊技術具有了前所未有的知識信息，具備了強烈的社會性動機和主權意識。企業也在激烈的競爭中，要求通過消費者“嵌入”來與企業共同創造價值，從而貼近市場需求，彌補內部資源的不足，降低成本與風險。因而“產消者”，以及“眾包”、“大規模協作”、“用戶創造內容”、“開放式創新”等大量的反映消費者新的角色與行為的現象與理論層出不窮。
“產消者”孕育著很多管理創新的機遇，他的影響正蔓延到企業整個價值鏈（普拉哈拉德等，2005），利用“產消者”獲取知識技術將成為企業競爭力提升的一個新源泉。企業要贏得消費者，就要和消費者共享技術、知識，進行互動性對話，而不僅僅是交易。
順應與推動“產消者”趨勢也為我國政府與社會組織提出了新的要求。支持消費者以自身消費為目的而參與某些產品的提供，健全消費者申訴的互聯網渠道，完善消費者協會體制，賦予消費者協會提起公益與集團訴訟的主體資格等等，這些都將為我國的公共管理，尤其是產品質量與安全監管的完善提供新的思路。
（3）學術價值與影響
本文研究的“產消者”興起是社會經濟結構的一種變革，有著深刻的理論內涵與意義。消費者的能動力、生產力和創造力前所未有地得到增強，消費者主權不斷擴張，消費者與生產者之間的界限變得模糊，消費者在生產活動中的嵌入性得到提高。“產消者”具有強大的生產力，依賴於自組織的網絡社區，而不依賴於市場機制，是后資本主義的新表現（Bauwen，2009）。在“后資本主義時代”，知識以及擁有知識的“知識勞動者”是最重要的資本（德魯克，1998）。“產消者”即是后資本主義時代的知識勞動者，利用互聯網結成社會網絡的知識勞動者們通過交換知識、創造知識推動著社會結構的演化。產消者的興起不僅意味著消費者的功能、權力與責任發生了重大轉變，也意味著生產主體與生產方式發生了新的變化，進而改變了企業創新模式與組織模式。
在學術價值的基礎上，本研究也具有較強的現實意義。中國作為新興經濟體，工業化與信息化雙軌並進，互聯網發展迅猛，“產消者”發展所需的軟硬條件已初步具備，近年來在國內方興未艾。並且，在當前產品質量與安全受到質疑的情境下，中國消費者的主權意識達到了空前的高度，消費者有強烈意願參與到與產品消費有關的管理活動中。這對政府的公共管理也提出了新的要求。因而，順應與推動“產消者”的趨勢對中國經濟社會發展有重要的現實意義。中國企業需要將消費者嵌入到企業的價值鏈中，政府需要支持消費者參與和監督產品的生產與交易，實施與“產消者”共同創造價值的企業管理與公共管理創新。這一管理創新的體系將貫穿研發、生產、營銷、服務、控制等價值鏈全環節。
3、“管理移植與創新的演化分析——基於鞍鋼憲法的研究”（作者：高良謀、胡國棟，發表於《中國工業經濟》2011年11期）
（1）基本內容
鞍鋼憲法是建國后本土誕生的重要管理思想，其與后福特制的內在關系使其比較管理的研究視域，並成為20世紀中西管理移植路徑中的重要一環。以演化分析方法的遺傳、變異及選擇三種機制為理論基礎，以中西方兩種文化基因及情境要素為基本維度，可以建構管理移植的動態演化模型。以此模型來考察20世紀管理移植的歷程可以發現，中國的鞍鋼憲法將東方和合精神這一文化基因植入於管理之中，從而使管理移植的整個歷程發生基因突變，並改變了以后管理移植的基本形態和傳播路徑，為世界管理知識的增長和完善做出了卓越貢獻。從重視本土文化資源中的遺傳基因、關注中國特色社會主義的現實情境以及在理性與熱情之間保持必要張力三個角度，可以嘗試使鞍鋼憲法在中國未來從一種管理話語再次理論化為管理創新。本研究確立了跨文化比較研究的目的在於本土化創新而非管理移植，明確了鞍鋼憲法作為管理學本土化重要資源的本土價值及其在管理學范式轉化與重建中承載的世界意義。
（2）主要觀點
① 鞍鋼憲法是中國本土誕生的具有鮮明民族特色的重要管理思想之一。如果剝去特殊時代的政治色彩，鞍鋼憲法堪稱中國現代企業史上第一次自主性的重大管理創新。
② 將演化機制推衍到管理考察之中，我們發現，管理思想遺傳機制的主導因素是文化基因，而其變異機制則由管理所依賴的具體情境要素驅動。以演化分析方法的遺傳、變異和選擇三種基本機制為理論基礎，以中、西方兩種文化基因及其情境要素為基本維度，我們可以建構遺傳與變異中西互動的管理知識選擇機制，即管理移植的動態演化模型。
③ 從以上對20世紀中西方管理移植演化歷程的分析中，我們可以清晰地發現中國本土誕生的鞍鋼憲法在整個管理思想流變過程中的歷史地位。可以說上世紀管理移植具有兩個裡程碑或兩個起點，其一是泰羅制，其二是鞍鋼憲法。泰羅制將西方理性精神這一文化基因植入管理之中，使科學管理知識在20世紀的上半葉穩定地橫行歐美乃至蘇聯﹔60年代誕生於中國的鞍鋼憲法則將東方和合精神這一文化基因植入於管理之中，從而使管理移植的整個歷程發生基因突變，並改變了以后管理移植的基本形態和傳播路徑，使之由西方向東方傳播改為自東方向西方傳播，為世界管理知識的增長和完善做出了卓越的貢獻。
④ 管理思想的發展是中西方交叉影響、互用作用的過程。中國的管理學完全移植西方管理思想。本研究則充分說明自管理學誕生百年來，管理思想的演進並非完全是“西學東漸”的過程，在上世紀后期，以鞍鋼憲法為標志的東方和合精神的植入，改變了管理移植的基本形態及演化方向，日本及中國本土產生的管理思想對歐美世界的管理發展同樣產生過巨大影響。這同時也說明，中國的管理學研究沒有必要完全移植西方的管理理論，隻要條件具備，我們完全能夠創造更加符合自身實踐需要的本土管理理論並為世界管理思想的發展做出貢獻。
（3）學術價值
① 演化分析在管理移植研究中的作用。管理移植的演化分析提供了將文化普遍性與文化特殊性結合起來的第三條路徑。演化分析將管理移植中的文化傳播與知識學習過程類比為生物的自然演化過程，在具有強大生命力的遺傳因子與調適性的情境化要素之間的互動過程中仔細甄別管理知識演化的脈絡及其走向。這種演化觀念能夠有效避免任何一種文化普遍性或文化特殊性的決定論傾向。其中，作為遺傳因子的文化基因是管理移植的路徑依賴機制，大體規定了管理知識演化的主導形態，並能夠在屬於不同國家與地區推衍而具有普適性效應﹔情境化要素則啟動了管理知識演化的變異機制，使文化基因受到被移植國家和地區的具體情境沖擊而使之出現學習效應。也就是說，在演化分析模型中承載管理知識的文化主體的普遍性與特殊性是相對的，在某種條件下承載著某特定文化基因的特殊性管理知識在經過適當的選擇之后能夠被其他國家移植而成為一種普遍性的管理知識。本文基於鞍鋼憲法的管理移植研究說明，植入和合精神這一文化基因的鞍鋼憲法作為中國本土誕生的一種特殊性管理思想，同樣能夠在日本等地推廣而具有普遍性意義。此外，演化分析還將管理移植研究的時間維度與空間維度結合起來，使管理知識在廣泛的空間范圍內進行歷史性的動態分析成為可能。這種時空結合提供的廣袤視域有利於矯正在狹隘的時間或空間內對東方管理與西方管理做出非此即彼式的判斷，使研究者以更為客觀的態度探索管理移植中東西方交互影響的真實歷史。
② 鞍鋼憲法承載的世界意義：范式轉換與重建。鞍鋼憲法是中國本土誕生的、承載民族文化基因並能夠代表東方管理特色的成功經驗，是我們建構本土化管理學的重要資源。鞍鋼憲法“牆內開花牆外香”的特殊歷史境遇表明，我們過多地在乎鞍鋼憲法的時代色彩及特殊政治意義，從而未能對鞍鋼憲法這一思想本身及其背后承載的文化價值進行深入研究，由此忽略了鞍鋼憲法作為一種新管理范式所具有的生命力及其在世界管理學中的普適性價值。鞍鋼憲法不僅是管理學本土化的重要資源，同時其蘊含的管理規律及其對當代管理學的批判與重建價值亦可以推衍到其他國家，上世紀后期鞍鋼憲法在日本及歐美國家的擴散表明了這種可能性的存在。以管理思想演進之內部規律反思整個科學管理范式之利弊，探索科學精神與人文精神在管理中融通的制度化途徑，是鞍鋼憲法所蘊含的世界性意義。總之，以科學、客觀的研究標准及規范的研究方法，深入剖析鞍鋼憲法及其承載的和合精神這一文化基因在世界管理思想演化與發展中的范式意義，鞍鋼憲法必然能夠在知識經濟時代的管理之中重新煥發出強大的生命力。
（4）社會影響
該文被人大復印資料《企業管理》全文轉載，並被《中國工業經濟》、《管理學報》等重要期刊多次引用，在比較管理、跨文化管理及演化經濟學領域具有一定的社會影響。具體來說，本文對鞍鋼憲法的研究具有以下現實意義和社會效用：其一，在勞資關系方面，以勞動為主導，兼顧勞動與資本的雙重邏輯，建構和諧勞資關系，探索既能激發資本活力又能確保職工參與管理的現代形式。鞍鋼憲法對我們處理中國當代的勞資關系沖突仍然具有借鑒作用。當然，我們同時也必須淡化特定時期意識形態色彩，強調鞍鋼憲法與世界管理潮流相融通的科學性與合理性方面。其二，追求和合治理，強化合作意識，緩解不同管理主體（管理者、技術人員及操作工人）之間由於群體身份分割而造成的沖突。鞍鋼憲法彰顯了中國和合精神在企業管理中的意義，它與西方管理片面張揚理性精神而強調分工、標准化與等級控制不同，強調管理過程中人際關系的和諧，使管理富有溫情而更加人性化，體現了東方管理的重要特色，是人文精神在管理之中制度化的樣本經驗。
4、“從國有企業到產業集群:老工業基地集群創新的演化分析”（作者：孟韜，發表於《經濟管理》2012年第5期）
（1）基本內容
在上世紀90年代，許多老工業基地中的國有企業陷入了經營困難，甚至關閉破產，一些產業也走向了衰落。進入新世紀以來，一些老工業基地新興發展出一大批專業化的中小民營企業，初步形成了諸多產業集群，產業規模和效益迅速提升。瓦房店軸承制造業、天津自行車制造業、鐵嶺橡膠產業、遼源襪業等一批地方產業正是在國有企業的基礎上，通過發展產業集群，推進了制度創新、組織創新和技術創新，走過了從國有企業到產業集群的演化路徑。本文即試圖探析轉軌經濟下中國老工業基地的產業集群生成方式和集群創新的內涵與路徑，這對於豐富產業集群理論和促進老工業基地振興都有著積極的意義。
老工業基地通過發展產業集群，有助於促進企業制度創新、產業組織創新和產品技術創新，形成網絡化、專業化、集聚化的產業組織形式，從而有力地推動老工業基地的轉型與振興。本文在解析老工業基地集群創新的內涵基礎上，以經濟演化的視角，分析了老工業基地的國有企業發展為產業集群的路徑和類型，提出了中國轉軌經濟背景下特殊的“演化型”集群模式。並且，以分別依靠“鳳凰涅槃式”和“鸞鳳和鳴式”兩類途徑形成的天津自行車集群、瓦房店軸承集群為典型案例進行實証分析，檢驗了老工業基地集群創新路徑的假設，提出了為其他老工業基地借鑒的經驗。
（2）主要觀點
集群創新指眾多基於分工協作和空間集聚的企業和其他組織，以集群的方式相互合作、長期開展創新活動。集群創新的主體不是單個企業，而是產業集群，是一種由眾多空間上接近、專業化分工的企業、機構組成的創新網絡。集群創新的方式也就是合作創新，眾多企業共擔創新風險、共享創新收益，並長期不斷地進行創新。
老工業基地的集群創新中交織著國有企業與民營企業、大企業與小企業、經濟發展與社會穩定的矛盾和協調關系，比一般的集群創新更為復雜。老工業基地一般要經歷從國有企業技術與人員的外溢、民營企業的發展，到小企業群的形成、國有企業消亡或振興、產業集群初步形成這五個階段，從而實現集群創新。在重化工業中多存在國有企業主導式的集群創新，而在輕工業中多存在民營企業主導式的集群創新。但無論哪種類型，老工業基地的集群創新都是涵蓋制度創新、組織創新和技術創新的綜合創新體系。
瓦房店和天津等老工業基地通過產業集群發展，進行了包含三個層面的集群創新，即以民營化為內容的制度創新，以生產組織網絡化、專業化、集聚化為內容的組織創新，以產品技術換代升級為內容的技術創新，在演化與創新的過程中，實現了老工業基地的傳統產業的再造和競爭力提升。
老工業基地的集群創新是在中國轉軌經濟背景下一種特殊的集群創新模式。它與浙江的“原生型”集群模式和廣東的“嵌入型”集群模式的最大不同在於，它的形成是一個“國退民進”的制度深化過程和產業組織演變過程。老工業基地的產業集群應屬於由國有企業演化而來的“演化型”集群模式，這是其他國家少有的一種的集群模式。
原國有企業大量資本、技術和人才積累所帶來的外溢和擴散效應，以及體制轉軌過程中的制度供給和市場競爭，使得老工業基地中的產業由原來國有壟斷生產轉向民營生產。國有企業的剛性生產方式、縱向一體化的組織模式缺乏效率和靈活性，已不適應多樣化、動態化的市場需求與技術環境，才有了產業集群對國有企業的替代。
盡管瓦房店軸承產業、天津自行車產業的集群創新之路並沒有結束，仍處於動態演化中，但它們的演化動力、演化路徑、結構特征以及今后的發展模式為其他正在轉型過程中的老工業基地提供了一個新思路。對於國有經濟比重較大、以傳統制造業為主的老工業基地來說，通過集群創新構建地方生產網絡和區域創新系統具有重要的戰略意義。
（3）學術價值與影響
第一，本研究提出的集群創新模式是一種超越大企業主導和小企業主導的創新模式，豐富了創新理論。自熊彼特創建了創新理論以來，創新是由大企業主導還是小企業主導一直是創新研究中很有爭議的問題，熊彼特本人也從早期支持小企業主導轉向了后期支持大企業主導。在網絡經濟時代下，隨著技術創新的深入，單個企業已不可能承擔較大的創新風險，完成一項有價值的創新活動，創新逐步演變為多個企業或組織之間的合作、互動的結果。企業間長期合作形成的組織形式是一種超越市場與企業的網絡組織形式（Powell, 1990），而這種企業合作形成的創新模式也是一種超越大企業主導和小企業主導的創新模式。尤其是在空間集聚的條件下，眾多產業相同或相關的大、中、小企業以及其他組織能夠形成產業集群,它們以集群的方式進行創新活動，既不會損失單個獨立的中小企業所具備的創新活力，又可以獲得大企業才擁有的創新資源，因而在當前已成為一種倍受關注的塑造區域創新能力、國家創新能力的有效途徑（OECD, 1999,2001），這就是集群創新。
第二，本研究在轉型經濟背景下研究產業集群，提出“演化型”集群模式，是對產業集群理論的豐富。老工業基地的集群創新是在中國轉軌經濟背景下一種特殊的集群創新模式。它與浙江的“原生型”集群模式和廣東的“嵌入型”集群模式的最大不同在於，它的形成是一個“國退民進”的制度深化過程和產業組織演變過程。老工業基地的產業集群應屬於由國有企業演化而來的“演化型”集群模式，這是其他國家少有的一種的集群模式。已有的產業集群理論對轉型經濟背景下產業集群的形成和發展缺少關注，本研究在此具有學術價值。
（二）子課題（2）代表性成果簡介
5、“人性結構與管理性質”（作者：高良謀、胡國棟，發表於《哲學研究》2012年第11期）
“新組織理論和組織治理”課題是綜合運用后現代主義哲學、組織社會學與組織經濟學、組織行為學、組織生態學、演化經濟學、新制度主義和復雜性理論等跨學科知識，對組織理論及管理學體系進行整體性、基礎性反思、批判和重構的重大研究課題，在某種意義上是對傳統組織理論和主流管理學范式進行的一場“革命”，具有重大的理論研究價值。“人性結構與管理性質”一文就是從人性本源上來考察組織與管理本質的重要文章。
（1）基本內容
該文在系統地反思和批判現代意義上的管理學誕生百年來人性假設的演變過程及其導致的人性異化與管理理論分隔問題的基礎上，建構了由智力結構、意志結構和審美結構組成的三維人性結構，由此內在地規定著管理活動的科學性、道德性與藝術性三重屬性，進而確立了管理活動觀察和研究的三個基本維度：“理性－智力結構－科學性－管理科學”層面的科學維、“德性－意志結構－道德性－管理倫理”層面的倫理維、“感性－審美結構－藝術性－管理藝術”層面的藝術維。管理三維知識之間的異質性及其張力展現了管理活動作為一種特殊的社會實踐的豐富性與復雜性。文章指出管理研究應該走出理性主義范式霸權的局面，重視對管理之道德維度與藝術維度的拓展與深化。
（2）主要觀點
（1）管理學不斷地追求學術合法性並力圖將管理塑造為精確化的效率工程，卻極少關涉如何服務於人性之需要與人類之福祉這一根本問題，由此使祛魅、異化及破碎等現代性弊病蔓延至管理領域，導致管理研究中價值與意義的喪失以及管理實踐的非人性化傾向。
（2）基於人性假設的管理研究路徑隻能向人們展示人性的某個片段和管理的局部性質，並造成管理理論范式的分裂及其與管理實踐的脫節。理論范式分裂的背后是“碎片化”的人性，各種管理理論范式都是從人的某一層次或角度去認識人的本性，截取人性中的某一片段並將之抽象夸大，要麼以人的理性因素約束限制感性因素使人在管理實踐中異化為機器而成為完全對象化的“物體”，要麼片面強調本能、欲望等人的非理性因素而使人與動物無異並使組織成為利益爭奪的競爭場地。
（3）現實而完整的人性結構由感性、理性及德性三個部分構成。“知、情、意”是建立在人的動物性生理機制之上而又與動物相區別的人之社會性心理結構和能力，三者是現實而完整的人性結構的基本內容。管理之實踐所關涉的要素不出“物理－倫理－心理”三大系統之外，以人性之三維結構考量管理之實踐無疑可以使我們對管理獲得更加整體性的認識。
（4）以由智力結構、意志結構與審美結構構成的三位一體人性結構作為邏輯起點，管理實踐便獲得三重真正以人為指向的內在屬性。人性中的理性因素及其形成的智力結構使人能夠探索、發現並利用管理各相關因素之間的因果關系及其內部規律，從而合理地配置包括人在內的各種管理資源，控制管理中的各種變量以科學、高效地完成組織目標，這體現為管理的規律性與科學性。人性中的德性因素及其構成的意志結構使人類可以憑借道德價值的力量在組織中追求理想的管理方式，使管理的目的性更加明確以確保管理服務於主體之需要，這種對管理實踐中群體之利益關系的總體性關懷體現為管理的道德性。人性中的感性因素及其形成的審美結構使管理不再是與人之內心無涉的機械活動，而是隨著人之情感波動及情景變化而不斷更新的創造性藝術實踐，並使人在此實踐中獲得自我滿足及審美體驗，這體現為管理的藝術性。
（5）管理學理論體系的三維建構及其內部關聯，既保証了管理中人性的完整性，避免了人性的分裂與異化﹔又確保了管理理論的統一性、完整性及實踐相關性。管理理論的科學維度是管理規律性的體現，展現了人之客體屬性﹔倫理維度則保証了人在管理中的目的性與價值性，展現了人之主體性﹔藝術維度則保証了管理的應用性，展現了主體與客體之間的交互關系。由此，基於人性結構的管理知識的三維架構同時實現了管理之目的性與規律性的統一、主體性與客體性的統一、理論性與應用性的統一。將管理活動的性質及其理論體系的哲學基礎及整合邏輯設定在不可分割的、完整的人性結構之上，有利於避免理性主義及其話語霸權對管理活動及管理理論的侵蝕，開拓人文藝術在管理領域應有的棲身之地。
（3）學術價值：
① 對管理學范式整合的價值。基於人性結構的管理研究拓展了管理的倫理及審美維度，有利於管理走出科學主義范式的話語霸權，整合科學主義與人文主義兩大范式，使管理做到合規律性與合目的性的統一，確保人之主體性及目的性在管理中的實現。本文將管理活動的性質及其理論體系的哲學基礎及整合邏輯設定在不可分割的、完整的人性結構之上，就是反對理性主義及其話語霸權對管理活動及管理理論的侵蝕，尋找人文藝術在管理中應有的棲身之地。管理作為一種改造人類現實世界及創造未來生活的重要實踐，其知識必然要關注“人類的價值與意義”這一科學無法解決的根本問題。基於人性結構的研究，使管理走出了“管理科學”的遮蔽，拓展了其道德屬性與審美屬性兩大維度，使探尋管理之中的道德價值及其審美價值具有了堅實的哲學基礎和正當性。
② 對本土化管理理論的價值。基於人性結構的管理研究樹立了中國傳統的思維方式在管理建構中的合法地位，深化了我們對本土管理理論的認識，並明確了建構本土化管理理論的著力點及努力方向。從人性結構的角度對組織及管理的基礎理論進行哲學反思，中國的管理理論必須進行基礎性研究，導入多元化研究方法，創新管理學研究范式。要做到這一點，我們至少應該在以下兩個方面努力：其一，拓展管理學理論的倫理與藝術兩個維度，強化其理論體系建設，尋找並建立管理學不同於經濟學的核心價值觀與研究范式﹔其二，深入挖掘本土資源，在管理倫理及管理藝術方面，中國有豐富的歷史文化資源與制度資源可資借鑒，前者如和合精神、倫理本位、情理交融的實踐理性觀、關系主義、社會取向等，后者如鞍鋼憲法、國有企業治理結構、職工參與制度等。將這些歷史資源與當代企業管理的“中國經驗”結合，以新的研究范式重構管理學科的理論體系，建設富有本土特色的本土化管理理論將是中國管理研究者與實踐者共同的歷史使命。
（4）社會影響
該文被《新華文摘》觀點摘編，對組織與管理的基礎研究具有一定的社會影響，具體來說其實踐價值主要體現在以下幾個方面：
第一，有利於緩解管理科學化與管理異化之悖論，使管理者走出效率與人性之間的兩難選擇。片面追求管理的科學化往往使情感、情緒、直覺等一些更富有人性化的東西被剔除出管理之外，這樣的組織也就成為功利性追求效率和利潤的場所。尋找一種更富有人性化而又能兼顧組織存續的利潤與效率的心的管理方式則是當前企業面臨迫切需求。基於人性結構的管理性質的三維建構，對科學主義與人文主義兩大范式的整合，將為我們提供理性控制系統與情感價值系統在組織中的耦合機制，對建構真正人性化的管理具有重要的現實指導意義。
第二，為知識經濟時代的復雜管理提供可資借鑒的管理途徑。21世紀是知識經濟時代，與傳統制造業中的體力型老工不同，現代企業中的從業者大多是知識型員工。傳統的科學管理對這種新型員工顯然難以使用，但憑借人文主義者純粹的道德感化卻難以保証組織績效的穩定增長。由此，基於人性結構的管理性質的三維建構，拓展的管理的倫理與審美之維，更加契合於知識工作者的高層需要，為知識型員工的管理提供一些更加恰當的方法和途徑。
第三，基於人性結構的管理性質的三維建構，將中國傳統的倫理精神與文化脈絡植入了管理考量之中，對於從中國本土的管理情景出發切實提高中國本土企業的管理水平有重大實踐價值。任何一種管理理論都有其特殊的適用情境，完全照搬西方管理理論顯然難以在復雜的中國取得成功。中國的管理背景及其復雜：與重法理和效率，強調契約精神與自由理念的西方文明不同，中國人重人情、關系及面子，強調變通與秩序﹔其次，社會主義意識形態已經深深植入這種與西方異質性的文化之中﹔另外，目前處於完善市場經濟體制的轉型時期，這一切都使中國的企業管理面臨著與西方世界具有顯著差異的管理情境。如果忽視這些要素，而一味地引進西方先進管理理論，盲目學習西方的科學管理方法，可能會遭致嚴重的失敗。中國的問題需要符合中國本土管理實際的具體知識來指導。本文對管理性質的三維建構，將為本土企業提供既符合世界管理潮流和內在演化規律，又具有民族特色的管理理論，無疑能夠更有針對性地指導中國企業管理實踐，有利於從科學化與人性化兩個方面提高中國企業管理水平，增強其在經濟全球化環境中的管理競爭力，更好地服務於國民經濟的發展及社會的全面進步。
6、“情感與計算：組織中的邏輯悖論及其耦合機制”（作者：高良謀、胡國棟，發表於《中國工業經濟》2013年8期）
新組織運行機制及治理機制的建構需要深入剖析組織運行過程的深層邏輯及其關系。新舊組織在運行與治理過程中的諸多不同特征都根源於兩者在管理邏輯上具有不同的理論基礎和現實依據。“情感與計算：組織中的邏輯悖論及其耦合機制”一文，就是從情感與計算兩個角度來剖析效率與人性這兩種組織目標分歧得以形成及其破解的重要理論文章。
（1）基本內容
效率與人性是管理學誕生百年以來的兩條研究主線。兩者在組織與管理的邏輯依據中分別表現為計算與情感兩種基礎要素，在正式組織與非正式組織中分別構筑了線狀的理性控制系統及網狀的情感價值系統，其相互作用構成了管理邏輯悖論的“黑箱”。兩種組織邏輯的分裂是效率與人性兩條管理學主線分離的深層次原因。在組織局部秩序內通過適當的干預過程，可以形成雙重系統聚合性的主導邏輯，建構情感邏輯與計算邏輯的組織內耦合機制。本研究深化和拓展了情感、直覺、倫理等非理性因素在組織與管理研究中的空間及價值，對於化解情感與計算兩種組織邏輯悖論導致的管理實踐問題，緩和效率與人性在組織管理中的矛盾具有現實意義。
（2）主要觀點
① 組織管理中存在情感與計算兩大邏輯，兩者分別建構了組織的情感價值系統及理性控制系統。前者是一種網狀的非線性秩序，依靠地方性知識的互動而自生演化﹔后者是一種人為設計的線性建構秩序，依靠線性的因果關系將理性知識結構化為組織制度和組織原則。兩種邏輯在現實中都是客觀存在的，對組織管理都能發揮互補性的積極作用，也就是說，管理的兩大邏輯構造的組織內“兩個世界”在現實中是重合的，但目前的主要管理理論卻將兩大邏輯不斷分裂並使其悖論日益突出。
② 組織成員的真實行動邏輯是一種基於混合性游戲規則的具體行動體系，此體系是組織成員根據各自所具有的稟賦及資源進行協商性交換的行動場域，構成了具有策略性、局部性及暫時性特征的組織局部秩序，組織成員的真實行為更多地是由局部秩序中的混合規則決定的，而非結構化的組織等級和規章制度。
③ 局部秩序中混合規則的博弈過程為組織目標與個人目標、理性的利益追求（工作場所功利性）及感性的精神滿足（工作場所精神性）的聚合提供了可能。當局部秩序的具體行動領域受到有意識的及有目標定向的規則機制支配時，參加博弈的所有參與者能夠發展出一種意識程度更高的、定向性的合作意識，使系統朝著有意識地集體行動的方向發展，由此就出現了管理的兩大邏輯的耦合形態，表現為圍繞聚合目標上下波動、螺旋上升的耦合曲線。組織管理的使命就是對組織內無數個局部秩序進行審慎的干預，激發群體的合作意識，使其各種分散性的目標產生定向性聚合。圍繞“立法者”、“干預者”及“自治者”三種角色的培育可以建構組織內雙重管理邏輯耦合的運行機制。
④ 工作場所精神性是組織目標及員工目標體系中的一個重要維度，但在組織管理中不能單獨追求它而忽視其他功利性的目標，否則可能脫離現實的管理問題或者使管理的邏輯由一個理性的極端走向另外一個感性的極端。
（3）學術價值
本研究取得的理論突破是，以新的研究視角和跨學科的綜合性知識來考察組織管理的深層邏輯問題。一方面，研究視角由宏觀轉向微觀，由組織結構轉向員工行為，由靜態的結構化知識轉向動態的地方性知識，由普適性的原則轉向具體的經驗，由此澄清了組織目標與個人目標之異質性，解構了組織原則、組織結構等結構化知識決定員工具體行為的傳統觀點，發現了組織行動的真實邏輯並在微觀領域建構了兩大邏輯的耦合機制。另一方面，綜合利用哲學、組織行為學、社會學、法學、歷史學與管理學等跨學科知識來研究組織內管理問題，使之聚焦於“管理的邏輯悖論及其整合”這一宏大而又現實的問題。在中國古代社會秩序的控制體系及司法審判過程中提煉出了社會系統耦合的運行機制，並將之導入了Friedberg等組織社會學者提出的“局部秩序”之中，建構了兩大管理邏輯的組織內耦合機制。具體來說，本論文的學術價值主要體現在以下幾個方面：
① 兩大邏輯及兩大系統的發現和澄清，深化了Cummings（1983）將管理邏輯區分為基於信息的管理與基於意識形態的管理的觀點，使兩者清晰化和具體化。情感價值系統在管理中的導入及其清晰界定，則對目前日益理性化的管理理論與管理實踐是一個重要補充，同時也深化和拓展了管理研究的空間，提升了情感、情緒、直覺、信念等非理性因素在管理研究與管理實踐中的價值。
② 對組織局部秩序和微觀權力的挖掘，一方面，有利於揭示組織管理中更為真實的問題，從而為未來管理研究提供了更加接近現實的新分析路徑﹔另一方面，由於員工是地方性知識的具體承載者與微觀權力博弈的主體，這種研究取向將員工推向組織管理的核心地帶，有利於消解現代管理中管理者與員工的對立立場及對抗情緒，對解決員工邊緣化問題也具有很多現實指導意義。
③ 兩大邏輯耦合形態的發現及其運行機制的建構，揭開了兩種組織規則綜合作用而成的邏輯“黑箱”，具有巨大的理論與現實意義。一方面，耦合機制的建構對於整合管理理論中強調效率的科學主義范式與強調人性的人文主義范式具有許多理論啟發，為日益分裂的管理理論的融合提供重要的理論依據﹔另一方面，耦合機制的建構對於解決管理實踐中的效率與人性之間的矛盾具有重要的理論與現實意義。
④ 工作場所精神性問題的近期研究成果主要集中在工作場所精神性對於組織管理的積極作用、工作場所精神性的作用機制以及提高工作場所精神性的途徑等方面。這些研究很少涉及工作場所精神性與組織其他功利性目標之間的關系，更沒有嘗試探討兩者在組織管理中的耦合機制。本研究對耦合機制及目標聚合過程的分析，則為工作場所精神性如何與其他功利性目標結合以聚合為主導性管理邏輯提供了許多具體啟示，彌補了近年來研究工作場所精神性問題的某些不足。
7、“組織變革知識體系社會建構的認知鴻溝——基於本土中層管理者DPH模型的實証檢驗”（作者：高靜美、陳甫，發表於《管理世界》2013年第2期）
（1）基本內容
新組織理論包含了對組織中新現象的挖掘和提煉。對於組織相關問題的研究，其基本假設主要有二：一是假定“穩定”、“常規”和“秩序”是組織的基本特征，“組織變革”是例外事件﹔二是假定“變革”才是組織常態，組織來源於變革、並在變革的過程中不斷更新、完善，並重新生成自我。圍繞著兩個不同基本假設，學者們對於持續性變革與突發變革、組織惰性、慣例與變革、組織變革的重復動能以及組織變革與持續穩定的企業文化之間的關系等問題展開了不同的研究。對於這個問題我們的一個基本認識是，變革已經成為組織的一個重要特質和基本特征，變革是企業的一個常態，而不是例外或突發事件。在《組織變革知識體系社會建構的認知鴻溝——基於本土中層管理者DPH模型的實証檢驗》一文中，我們以“社會建構”理論為基礎，構建了組織變革管理的DPH理論模型，以本土中層管理者為調查樣本，針對某些成熟量表進行了設計、提煉和改造，實証檢驗了變革管理領域理論界和實業界針對具有一般性特質的“元”問題可能存在的認知鴻溝，並提出相應的對策和建議，對組織在變革過程可能出現的一些新現象和新問題進行了解析和探討。
（2）主要觀點
① 目前實業界人士對更貼近於突發式變革的微調變革和增量變革兩種計劃式模式更為青睞，因而如何將“組織慣例”、“習慣做法”等“穩定要素”作為變革的一部分並將其導向戰略方向是理論界和實業界面臨的共同課題。
應該說，計劃式變革以組織變革領域的鼻祖式人物勒溫為典型代表，但近些年來也遭到了一些批評之聲，學者Kanter等人(1992)就認為勒溫的三階段變革模型是一個過於簡單、線性和靜態的模型，僅適用於小型企業，沒有考慮到組織中的政治和權力等因素，在今天動態復雜的實踐環境中應用具有較大的局限性。目前也已經有越來越多的學者對突發性變革和過程分析予以了關注（Feldman, 2000; Feldman & Pentland, 2003; Grenville, 2005; Hakonsson etal.,2009），他們開始越來越多地關注到甚至包括組織的一些慣例也在不知不覺地發生著變化，並最終導致了新的變革模式的產生。但另一方面，學者Burnes(2005)卻認為雖然突發性變革的提出相對計劃性變革而言相對新穎，與環境非線性變化更加匹配，但是它缺乏更加連貫、深入和持續性的設計理念，目前在企業實踐中應用仍十分有限。從我們的研究結果來看，盡管事前我們將研究假設限定在了計劃式變革這一類型，但從實証的結果來看，在計劃變革的前提下，從企業所採取的變革范圍和內容來看，微調變革居各種變革類型之首，增量調整變革也佔了相當的比重。這兩種變革類型雖然與突發性變革中所提及的增量模型和持續變化模型等存在著一定的差異性 ，但兩者在漸進性、持續性和速度等特質方面也具有一定的相似性。事實上，學者Burnes(2005)就認為組織應該採取介於小規模累積變革與大規模全面變革之間的第三種變革模式。我們認為實踐中的狀況似乎也反映了介於中間狀態的一種模式，因而無論是實業界人士還是理論界人士似乎都應一改將“常規”、“穩定”等作為組織的常態，而將“變革”作為一種常態，並密切關注本來可能被我們視為“穩定”因素的“組織慣例”、“習慣做法”等要素，注意將其導向戰略方向。
② 文章通過實証分析，提煉了五個中層管理者變革管理策略的重要影響因素：“組建高效的變革團隊”、“變革前的准備與計劃推廣”、“變革管理的上行溝通狀況”、“變革管理的下行溝通”、“中層管理者的自我強化與學習”。這五個因子不僅是影響中層的管理者們選擇變革策略最主要的原因，也是未來他們有可能在組織的變革過程中發揮戰略性貢獻的保障條件、具體方式和途徑，並直接會影響到變革的績效結果。
③ 新的溝通形式和溝通滿意度指標的提出。有效的組織溝通已經被許多組織視為提高競爭優勢的重要手段，而組織中的上行溝通和下行溝通無疑是其中最為重要的組成部分，“溝通滿意度”的概念也越來越成為組織有效溝通的一個重要心理評價指標，而受到了更多的關注。高的溝通滿意度能夠在一定程度上代表著組織溝通的有效性，有效溝通能夠激勵員工更好的投入到工作中去，提高工作績效，同時能夠增強員工對組織的責任感、信任感，有利於提升組織的競爭力。特別是在一個動蕩的變革環境當中，高效的上行溝通和下行溝通滿意度將會有助於降低工作倦怠感，改善對於變革的不良認知反應和情緒反應，提高工作滿意度，進而提高工作績效。
④ 在變革管理過程中，高層管理者不再是企業戰略問題的唯一主體，中層管理者“戰略性貢獻”的發揮是變革成功與否的另一重要維度。
以往對變革管理的相關研究，在相當長一段時間內都更多的是圍繞著高層的戰略管理者而展開，大量的研究探討了企業的領導者應如何發起、推動和管理變革（Grenville, 2005﹔Eddy, 2006﹔Armenakis, Harris, Cole, Fillemer& Self, 2007﹔Grant&Marshak, 2009），近年來，越來越多的學者已經開始對基層的管理者或員工對變革的反應和作用予以了關注（Self, Armenakis & Schraeder,2007; Sonenshein, 2010），但現有研究對在變革過程中起著重要作用的中層管理者的關注仍非常有限。我們認為中層管理者在變革中的作用和其在變革管理中所實施的行為舉措，是研究中可以採納的一個新視角。中層管理者作為高層領導者和基層員工的橋梁，起著上傳下達的作用，Floyd和Wooldridge（1992）認為，中層管理者的作用是銜接戰略決策制定和日常運作。學者Rouleau（2005）認為中層管理者比高層更熟悉日常經營活動，更能發現組織和環境中的機會，提出具有價值創造潛力的變革方案，因而有必要對其在企業變革中的行為進行戰略性分析。Currie和Procter（2005）也認為目前學者們仍集中精力研究高層管理者如何在想要變革與組織成員協商的過程中創造價值，對於中層管理者在變革過程中的重要作用仍重視不夠，特別是對於他們在創造、闡釋與推介變革過程中的價值認識不足。Pappas和Wooldridge（2007）等甚至主張中層管理者在組織中應發揮“戰略性”貢獻。所以本文在探討實業界人士對組織變革的知識貢獻時主要以企業中的中層管理者為依托，這樣我們更可能觸及企業變革管理之所以成功或失敗的一些細節和本質問題。
（3）學術價值
該文以18個版面發表於國務院發展研究中心主辦的國家級學術期刊《管理世界》，文章以本土管理者為樣本，對於他們對組織變革領域的一些“元”問題進行了問卷調研和實地考察並結合理論模型進行了較為深入的探討，也得出了有益的結論，有可能觸及企業變革管理之所以成功或失敗的一些細節和本質問題，也可能對於理論界了解實業界的組織變革現狀有所助益。
8、“國外路徑依賴理論研究新進展”（作者：劉漢民、谷志文、康麗群，發表於《經濟學動態》2012年第4期）
該文在回顧歷史文獻的基礎上系統梳理了近年來路徑依賴研究的最新成果，指出現有路徑依賴研究存在以下的新趨勢和新特征：一是路徑依賴概念應用於越來越多的學科領域，其跨學科研究趨勢更加明顯﹔二是呈現出定性研究與定量研究相結合的趨勢﹔三是將人的主觀能動性納入路徑發展過程中，開始探索路徑創造和突破。路徑創造問題的研究將會是該領域未來的研究方向。該文為組織發展過程中的路徑依賴研究奠定了很好的研究基礎，明確了研究方向。
（三）子課題（3）代表性成果簡介
9、“社會資本視角下的網絡知識管理框架及進展研究”（作者：李浩，發表於《管理世界》2012年第3期）
知識是組織獲得並保持可持續競爭優勢的根源，成功將屬於不斷創造新知識、有效地運用新知識、迅速推出新產品的企業。網絡知識管理為組織帶來知識優勢和競爭優勢,社會資本作為解釋網絡的天然變量，代表了行為主體借助於社會網絡或其他的社會結構來獲得各種利益的能力。本文將知識管理分為知識轉移、知識創造和知識應用三個過程，以企業內部網絡、戰略聯盟和集群作為研究的網絡類型，引入社會資本三維度作為研究視角，構建了一個基於知識管理過程、網絡類型和社會資本的新的三維研究框架。
本文篩選了15種國際權威刊物的110篇論文，分別從社會資本視角，對企業內部網絡知識管理、戰略聯盟知識管理和集群的知識管理，做了理論評述。進而比較了企業內部網絡、戰略聯盟和集群三種網絡在知識管理上的特點和差異性，以及社會資本在三種不同網絡知識管理中的貢獻和作用。
論文發現從企業內部網絡知識管理文獻看，知識轉移模式、知識轉移績效、知識創造（整合）能力、知識創造（創新）績效等都是當前研究關注的熱點問題。企業網絡中的知識轉移和知識創造（應用）不是割裂的，知識的創造、整合及應用是基於有效地知識轉移和網絡中知識流動。因此在企業網絡中，知識管理活動是彼此依賴，最終目標是促進企業創新和發展。
社會資本作為企業內部網絡中知識管理的重要影響因素，緊密地與網絡知識交互契合在一起。社會資本的三個維度，尤其是網絡聯系、網絡配置、共享目標、共同語言和文化、信任等，大多都與企業網絡中的知識轉移和創造正相關。尤其是網絡中的知識轉移效率和效果，明顯受社會資本的綜合影響。對於像跨國公司這樣有總部的企業網絡，總部在培育企業內部社會資本上責無旁貸。企業文化發展、組織結構及工作流程設計、人力資源管理實踐等，都可以從結構、認知和關系層面，加強企業內部的關系，形成有價值的社會資本。
從戰略聯盟知識管理文獻看，知識轉移動機（結盟動機）、知識互補性、知識保護和合作創新等是當前研究關注的熱點問題，也確實是聯盟知識管理中有現實意義的問題。知識分享、資源交換和合作創新是結盟的重要動因，渴望學習和自認學習能力強的企業傾向於結盟。聯盟中的企業追求互補性知識獲取，同時避免泄露有價值的知識給競爭對手。結盟的更高層次目的不僅是知識獲取，而是能力互補，合作創新。與企業內部網絡相比，雖然有些聯盟中有一家或少數幾家核心企業，但聯盟沒有能控制一切的總部，知識的交易特征更為明顯。
戰略聯盟的社會資本體現為企業間的關系，對聯盟伙伴間的知識轉移和合作創新有顯著影響。聯盟中的連通性需要穿越企業邊界建立，與企業內部網絡相比，網絡聯系的成本高且穩定性差，合作與競爭的失衡會導致聯盟不穩定。與企業內部網絡相同的是，在網絡中的位置很重要，位於網絡中心並佔有豐富結構洞的企業在知識轉移和創新方面將更具優勢。雖然企業內部網絡成員也可能有各自的二級目標，但聯盟伙伴間的矛盾可能更明顯。而且，聯盟企業可能有截然不同的文化，目標和文化沖突對知識的轉移和成員間合作創新都是不利的。與企業內部網絡成員間的信任程度相比，聯盟伙伴間的信任培育難度更大。
從集群知識管理文獻看，現有文獻主要關注集群內的知識溢出、群體知識的創造和集群地理集聚特征對知識轉移的影響。地理接近可以降低成員企業的知識分享成本，企業外溢的知識容易被集群成員獲得，缺乏知識優勢的企業更喜歡進入集群，享受知識溢出的好處。空間臨近使集群成員間的聯合知識創造也更加便利。與戰略聯盟不同的是，集群成員不一定結成的是戰略伙伴關系，技術領先企業傾向於在集群中與競爭對手保持地理距離，導致集群成員不利於獲得先進知識。
集群的社會資本是集群成員間知識分享和合作的促進因素。集群內較少的結構洞提高了集群企業間的連通性，有利於知識交換，並且地理集聚特性和網絡中心性可能互補的對集群企業創新產生影響。集群的網絡密度直接影響集群效率。地域中知識中介的存在，可以幫助企業尋找知識合作伙伴，進一步提高了集群中的連通性。集群成員常常是不穩定的，較少的集群成員間有共同目標，不利於知識分享﹔但地理集聚帶來的共同語言和相似文化，是集群成員吸收和整合知識的正面因素。較之於戰略聯盟，企業間的信任和合作體制規范更容易建立，在促進基於知識交換的集群整體知識創造方面能發揮積極的促進作用。
10、“戰略過程的研究進路與論爭:一個回溯與檢視”（作者：韻江，發表於《管理世界》2011年第11期）
“戰略過程（Strategy Process）”一直都是戰略管理的重要領域，但是仍然有很多基本問題尚未清晰，以致不斷涌現處質疑和詰難。學術界對這五個如何的論爭有著不同的認識邏輯和觀點解釋，把握這些論爭的脈絡對於了解和評價戰略過程研究的成果有事半功倍。
基於此，一方面，論文在對近三十年文獻進行梳理的基礎上，通過歷史回溯和比較分析，從概念、研究、測量、應用以及完善五個角度對其中較為活躍的觀點論爭進行了全面系統檢視和述評。另一方面，本文展現了戰略過程研究成果之間的關聯、延伸和交融，亦指出了這一領域中尚未解決的問題和學術上的種種不足。我們的工作一方面肯定戰略過程領域引人注目的進步，另一方面也提出自己的批評性建設意見，以期未來中國企業戰略過程的研究可以借鑒和彌補克服其弊病，從而進一步提升這一領域的研究水平。
總體而言，本論文兼顧學術成果之間的差異、聯系和對話，旨在揭示出戰略過程領域目前所存在的一些問題和所面臨的潛在風險，進而拓展戰略過程理論的張力，以達致促進戰略過程研究健康發展之要徑。
本文是國內首篇全面考察和分析戰略過程領域的成果，目前在中國知網（CNKI）上被下載量達到700余次。
（四）子課題（4）代表性成果簡介
11、“偏私的領導風格是否有效？——基於差序式領導的文化適應性分析與理論延展”（作者：高良謀、王磊，發表於《經濟管理》，2013年第4期）
“新組織理論和組織治理”課題最終的落腳點在於對中國新組織的研究，如從中國的組織管理實踐中提煉出具有普適性的理論要素，突出中國情境的研究對組織理論的貢獻，而本篇文章即是從中國管理實踐中的差序式領導風格出發，針對中國人的心理邏輯進行分析，以從文化角度來對中國情境下的組織理論研究形成支撐。
（1）基本內容
該文嘗試從文化適應性上對差序式領導的有效性問題進行分析。該文首先分析了差序式領導有效性的文化預設，並詳細討論了差序式領導與中國人正義觀以及中國人的“忍與時”的觀念之間的關系，以從文化上厘清差序式領導有效運行的內在邏輯。在此基礎上，該文分別對差序式領導與家長式領導、“領導—成員”交換理論進行比較與整合分析，以更深刻理解差序式領導的理論內涵。該研究發現，差序式領導的風格符合中國文化的認知，與其他領導理論相比，差序式領導理論更具備本土契合性。
（2）主要觀點
① 作為一種社會影響歷程，領導是舉世皆存在的現象，但領導的內涵、作風和實務作法卻會受到文化的影響。這意味著一種領導方式在某一文化中有效，在另一文化中則未必有效。在這種情況下了解中國領導者的心理與行為模式、建構“中國人自己的領導觀”便成為管理本土化情境下的迫切需要。
② 從文化角度上講，儒家一直提倡的就是人倫差序。“仁者，人也，親親為大﹔義者，宜也，尊賢為大。親親之殺，尊賢之等，禮所生也”（中庸•第二十章），這為人們在人際交往時提供了最基本的行為規范。差序格局中的“差序”二字即是在上述“親親”和“尊尊”原則下的人倫差序，“親親”強調關系的遠近親疏，“尊尊”則強調地位的上下高低，差序格局以及差序式領導就是靠著“親親”和“尊尊”的不斷再生產得以維系的。
③ 依據公平理論，如果知覺受到不公平的對待，部屬則會展現出負向的個人效能。按此邏輯，那又該如何理解中國組織中的差序式領導現象呢？這主要緣於中國人的正義觀與西方人的普同性正義有著本質的差異。中國人是基於差等內核的正義觀，而西方人則是基於平等內核的正義觀，單純用西方的公平觀念來對待中國人可能並不能增加中國人對公平的感知。
④程序公平在於保証前提的公平，分配公平在於保証結果的公平，而互動公平在於保証過程的公平。通過“合情合理”來實現分配法則﹔而程序上的平等性更多的是來源於互動上的平等性，通過不斷地交往領導者才能不斷地調整員工類別進而實施差別對待，因而互動公平是程序公平和分配公平的橋梁和紐帶。
⑤ 面對著領導者對自己人和外人的偏私對待，部屬有著怎樣的心理歷程？為何外人部屬不去反抗，而是傾向於去接受，以至於願意轉變為自己人？這主要緣於中國“忍”與“時”的心理在起作用。當然領導者員工歸類標准的正當性是部屬“忍與時”觀念得以有效的前提。
⑥ 本文整合了差序式領導與家長式領導、LMX理論之間的關系，實現了東西方領導理論之間的整合。我們認為，差序式領導大體涵蓋了家長式領導所含的威權領導、仁慈領導和德行領導的內涵，且有可能更加契合中國本土領導方式的本質。而差序式領導與 LMX則是分別基於根植於不同的文化土壤所發展出的兩種不同的領導理論，兩者在文化根基、理論內涵、最終載體等上均有較大的差異，我們認為，差序式領導得以持續發揮作用的關鍵在於該領導方式符合中國人文化價值的認知，從而更具備本土契合性。
（3）學術價值
① 差序式領導與組織公平的關系。從組織來看，差序式領導者對部屬的不同分配就融含了合情合理的綜合考量，如對於具備較高才干、對自己十分忠心且關系很好的自己人部屬，領導者則可能會給予較高的資源分配和提拔獎賞。
站在領導者的角度來講，這樣的分配方案即符合組織正式制度的要求，又體現了人情化的一面，所謂的“親信”也正是都過這樣不斷往復的互動中得以形成的﹔站在自己人部屬的角度，他們認為這符合他們對領導者的角色期待，因而會傾向認為這是公平的﹔而從外人部屬的角度考慮，則根據以往的互動經驗對領導者有著較低的角色期待，因而可能也不會產生較強的不公平感。更重要的是，對於外人部屬而言，由於受到儒家倫理對於不平等現象合理化的影響，他們首先考慮的不是西方所言的公平與不公平的問題，而可能是如何轉變為自己人的問題。這裡的關鍵是，外人地位和自己人地位確立的正當性問題，如果對於自己人地位的獲取途徑表示認可的話，那麼外人部屬對於差別對待的接受程度會較高。
從部屬角度考慮，由於自己人部屬往往在進行資源分配的決策時起到核心作用，因而自己人部屬有可能更為重視程序和互動公平，因而也可能有著較高的程序和互動公平知覺﹔而外人部屬則可能重視分配或者結果的公平，也期望獲得較高的互動公平，但一般隻能獲得較高的分配公平知覺，較難獲得高的互動公平知覺。自己人部屬感知到的公平感會更強，而外人部屬則可能感知到較強的不公平感，但是這種不公平感到底會挫敗外人的積極性還是激勵外人的積極性，還取決於領導者的行為藝術以及部屬本身的特質。如外人部屬如果具有較高的權力距離，那麼外人部屬則可能視差序式領導為一種符合其價值判斷的領導行為，因而並不會帶來較高的不公平感。又如不同的人可能會有不同的公平敏感性，如相同的事情，有些人認為是公平的，但有些人則認為是不公平的，因此如果外人部屬公平敏感性較低，而成長的需求較高，亦可能並不會有著較高的不公平感。本文對於了解差序式領導與組織公平的關系提供了重要啟發和思考。
② 差序式領導與家長式領導的關系。在我們看來，家長式領導本質上是差序的，無論是威權、德行還是仁慈領導，這三種領導風格均是呈現差別對待的特征。具體來看，從靜態考慮，威權本身可以分為控制人和控制事兩種，可能的情形是對自己人部屬以控制事為主，對外人部屬則以控制人為主﹔而仁慈領導者所展現的對部屬的個別照顧則主要是對自己人而言的﹔德行領導則可能對自己人與外人部屬兼而有之，但雖然領導者應該公正無私，但不能認為在任何情境下領導者都會一視同仁的對待部屬，這樣才能符合部屬對領導者德行的角色認知。換言之，如果部屬知覺到屬於領導者的自己人，那麼部屬會越傾向與認為領導者有德行。
從動態考慮，當外人部屬表現得到領導者的認可時，領導者對其則使用較少的專權或者控制人的行為，而使用較多的仁慈領導行為﹔而當自己人部屬表現的越來越不盡如人意時，領導者則可能使用越來越多的控制人行為，而使用較少的仁慈領導行為。當外人部屬向自己人轉變時，恩威並濟的領導方式則應該是“恩”多“威”少，起碼是以控制人為主向控制事為主的“威”轉變﹔反之，當自己人向外人轉變時，恩威並濟的領導方式則應該是“恩”少“威”多，起碼是以控制事為主向控制人為主的“威”轉變。在鄭伯壎等做的一項研究中，他們發現領導者對情感關系較好的部屬會採取恩威並濟的方式，對於高才能的人較不會顯示威權，對於忠誠的人則會給予較多的德行和仁慈領導（徐瑋伶、鄭伯壎等，2006），這也體現了家長式領導的差序本質。因而事實上考慮單純的威權領導、仁慈領導或者德行領導都是較無意義的，因為領導者總需要根據對方是誰從而給出相應的行為表現。差序式領導者往往會對自己人部屬較多的仁慈領導和較少的威權領導，而對外人部屬則較多的威權領導和較少的仁慈領導。兩者的關系對於差序式領導有效性的檢驗和家長式領導的深入研究均具主要意義。
（4）社會影響
該文被人大復印資料《管理科學》2013年7月全文轉載，在從文化角度對本土管理理論和本土組織理論建構上具有一定的影響。
① 中國人的公平觀對組織治理的影響。中國人有著與西方人不同的公平認知，這必然會對組織內和組織間的網絡治理產生影響，如西方人更傾向於將公平理解為純粹的指導利益分配的理性法則，而中國人則更多摻雜了人情的因素在裡面，因而在進行組織治理時必然要牽涉到不同的組織公平原則使用問題。
② 中國人的“忍”與“時”對組織治理的影響。中國人“忍”的心理是一種極富工具性動機的手段，是一種“以退為進”的策略，或者期望帶來自我心理的調適和道德完善，或者期望帶來人際的和諧，或者期望帶來更多的利益。這種期望本身就含有“時”的意味，此種“忍”與“時”的心理必然與西方直接溝通的行為方式具有不同的影響，因而會反映在組織間關系的協調與治理上。
③ 中國人的差序格局認知對本土組織理論建構的影響。中國人自己人與外人的差序認知會直接影響到組織內的人際關系，也會間接影響到組織內的結構和組織間網絡的結構，從而會影響核心與邊緣的圈子或者派系，進而塑造了中國社會的差序格局屬性。這一歷程也為建構不同於西方的本土組織理論奠定基礎。
四、成果宣傳推介情況
目前課題仍然處於基礎理論研究階段，只是在小范圍內組織實施，成果宣傳推介工作尚未正式啟動。代表性的推介活動有：
2013年5月15日，首席專家高良謀教授針對本課題已經取得的部分研究成果，以“大企業的組織變革與管理革命”為題，從技術、組織和商業三個方面闡述了第三次工業革命對組織和管理變革的影響，為東北財經大學全校師生做了精彩的學術報告。
階段性成果
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序號 |
成果名稱 |
作者 |
成果形式 |
刊物名或出版社、刊發或出版時間 |
字數 |
轉載、引用、獲獎等情況 |
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1 |
模塊化生產網絡中的勞資關系嬗變:層級分化與協同治理 |
高良謀 胡國棟 |
論文 |
《中國工業經濟》 2012年第10期 |
19500 |
人大復印資料《企業管理》2013年第1期全文轉載 |
|
2 |
管理移植與創新的演化分析——基於鞍鋼憲法的研究 |
高良謀 胡國棟 |
論文 |
《中國工業經濟》 2011年第11期 |
13500 |
人大復印資料《企業管理》2012年第2期全文轉載 |
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3 |
人性結構與管理性質 |
高良謀 胡國棟 |
論文 |
《哲學研究》 2012年第11期 |
10000 |
《新華文摘》觀點摘編 |
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4 |
情感與計算：組織中的邏輯悖論及其耦合機制 |
高良謀 胡國棟 |
論文 |
《中國工業經濟》 2013年第8期 |
19500 |
無 |
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5 |
組織變革知識體系社會建構的認知鴻溝——基於本土中層管理者DPH模型的實証檢驗 |
高靜美 陳甫 |
論文 |
《管理世界》 2013年第2期
|
35000 |
無 |
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6 |
社會資本視角下的網絡知識管理框架及進展研究 |
李浩 |
論文 |
《管理世界》 2012年第3期 |
25000 |
無 |
|
7 |
戰略過程的研究進路與論爭:一個回溯與檢視 |
韻江 |
論文 |
《管理世界》 2011年11期 |
68000 |
無 |
|
8 |
偏私的領導風格是否有效？——基於差序式領導的文化適應性分析與理論延展 |
高良謀 王磊 |
論文 |
《經濟管理》 2013年第4期 |
18000 |
人大復印資料《管理科學》2013年6月全文轉載 |
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9 |
從國有企業到產業集群:老工業基地集群創新的演化分析 |
孟韜 |
論文 |
《經濟管理》 2012年第3期 |
13000 |
無 |
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10 |
網絡社會中“產消者”的興起與管理創新 |
孟韜 |
論文 |
《經濟社會體制比較》2012年第3期 |
9000 |
無 |
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11 |
消費者創新研究進展 |
孟韜 |
論文 |
《經濟學動態》 2012年第1期 |
8000 |
無 |
|
12 |
國外路徑依賴理論研究新進展 |
劉漢民 谷志文 康麗群 |
論文 |
《經濟學動態》 2012年第4期 |
8000 |
無 |
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13 |
促進東北產業集群進一步發展的策略研究 |
孟韜 |
論文 |
《社會科學戰線》2012年第5期 |
9000 |
無 |
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14 |
網絡組織價值生成分析——兼與層級組織比較 |
白景坤 |
|
《學術交流》 2012年第12期 |
8500 |
無 |
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15 |
后現代管理的理論論域及價值評判 |
胡國棟 |
論文 |
《雲南財經大學學報》 2012年第6期 |
12000 |
人大復印資料《企業管理》、《管理科學》2013年第3期全文轉載 |
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16 |
現代管理學的范式危機及其整合路徑 |
胡國棟 姜秋爽 |
論文 |
《 貴州財經學院學報》2012年第2期 |
12000 |
人大復印資料《管理科學》2012年第6期全文轉載 |
|
17 |
差序格局理論的重新詮釋與框架建構 |
王磊 鄭孟育 |
論文 |
《遼寧師范大學學報》（社會科學版）2013年第5期 |
12000 |
無 |
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18 |
“領導-部屬”關系的異化與重塑——基於中國人自我觀的分析 |
王磊 胡國棟 |
論文 |
《領導科學》 2013年第3期 |
7000 |
無 |
（課題組供稿）
