“公共精神”或“個人理性”？

摘 要：公共精神是現代社會進步的重要組成部分，其中一個標志為志願者對公共事務的參與。本文選取G市Z機構進行個案研究，對志願者激勵機制與反激勵機制進行討論。個人與社會、情感與理性是志願者激勵機制分類的重要維度，籍此可其分為社會情感（公共精神）、社會理性（社會組織管理體制）、個人情感（自我實現）、個人理性（物質激勵）四個類型。其中，社會情感與個人情感有較大的親和力，體現為公共精神的作用。“公共精神”對應“公益人”，“個人理性”對應“經濟人”，加強非營利組織團隊文化建設，強調“社會人”是促進志願者參與的重要方向。

關鍵詞：公共精神 個人理性 激勵機制

《簡明牛津辭典》（1990版）解釋“公共精神”為：“具有一種公共意識”和“一種參與共同體行動的意願”[1]。本文的公共精神指一種不計較利益得失，參與公共事務，幫助、關心有需要的人的精神，這是現代社會的重要特征，社會是否良性、健康運轉的一個重要指標即是公共精神的塑造。作為社會主義國家的公民，公共精神強調民眾參與的權利，也強調其參與的義務。

志願者參與是公共精神的重要體現。隨著社會經濟的發展、社會進步和文明程度的提高，志願者活動在我國日趨活躍，各地紛紛成立各種非營利組織，招募志願者為社會提供諸如救災扶困、體育、教育、環保等各種服務。在2008年汶川災后重建中，志願者的付出讓人為之感動﹔在2008年北京奧運會及2010年廣州亞運會不論是賽場志願者，還是城市志願者的辛勞付出也讓我們深深體會到志願者的精神。

志願者（volunteer） 是志願精神的實踐者,是指那些能夠不計報酬、主動幫助他人、承擔社會責任的人。聯合國將其定義為“不以利益、金錢、揚名為目的，而是為了近鄰乃至世界進行貢獻活動者”，其中不以利益、金錢的計算是志願精神的重要指標。現代社會的志願服務主體主要有兩類，一類是志願者，另一類是非營利組織（NGO），后者可視為志願者的組織形式，為前者提供參與志願服務的重要平台。非營利組織是培育社會公共精神的重要渠道，如何促成志願者參與組織事務，促進組織良性發展，是本文研究的起點。

我們曾長時間在非營利組織中參與志願服務，卻時常聽到機構負責人抱怨志願者缺乏責任心、流失率過高、隊伍難以管理等，這與社會公共精神不相符。如果沒有相對穩定的志願者群體，非營利組織難以良性運作。那到底是什麼因素促使他們留在非營利組織，或選擇離開呢？這是本文研究的具體問題。本文採用個案研究方法，對G市某機構的志願者參與進行分析，對志願者激勵機制進行類型化分析，為其他非營利組織的志願者活動提供建議。

一、志願者激勵機制的類型化

志願者參與與否不僅牽涉到個人，還關乎外部結構與內部個體相結合的各種因素。社會公共精神整體氛圍的塑造是志願者精神得以充分培育的載體，社會組織的發展是志願者參與的重要渠道，個人精神層面的提升是志願者對自身要求的提高，這三方面的因素的結合共同促進志願者參與的良性循環，而非“志願者不負責任”等單一歸因。

那究竟又是什麼因素導致志願者不參與呢？個人作為理性行動者對於社會現實的理性、悲觀的判斷，或是對於個人利益得失的計算，還是在個人需要層次尚未提升？本文依據情感-理性、個人-社會兩個維度，提出志願者激勵機制的類型框架如下：

（1）宏觀：社會公共精神的塑造霍普把公共精神總結為一種人們參與社會共同體的意願，充分強調在這個過程中人的社會性，參加志願者工作是人們體現公共精神的重要方式[2]。現代社會在個人主義的影響下，社區走向衰落，而社會公共精神是重塑社會共同體的重要方面。政府對於公共精神氛圍的塑造為志願者參與的重要激勵前提，是一個外部的重要的社會條件。

公共精神是培育公民社會的重要因素，我國的公共精神欠缺向來都是學者討論的熱點[3]。在市場經濟下，公共精神與個體自主性之間呈現出了巨大張力，導致公益精神的缺失[4]。人文關懷沉淪，社會問題凸顯，以及種種生態安全問題使個體在社會中喪失了安全感，進一步削弱了個體參與公共生活的動機。

因此，公民教育是現今我國政府重要的職責，社會公共精神培育是國家與社會良性互動的重要方面。這就要求構建政府與公眾互動、彼此溝通的具有廣泛包容性的治理系統，造就具有公共參與能力和公共精神的公民和公民社會[5]。政府應該通過社會文化意義的引導培育良性的公共生活空間，使志願者志願、自主地參與到公共生活中，這個公共空間的氛圍不是強制的，而是一種自由選擇的體驗[6]。在一個良性的公共精神氛圍中，志願者更容易形成行動，為有需要的人群提供服務。

社會公共精神將個人定位為“公益人”，是個人社會性的重要體現。社會公共精神是志願者及組織所處的宏觀結構因素，社區公共精神是中觀結構因素，兩個層次共同促使或阻礙志願者參與到公共生活中。在現今轉型的社會結構中，政府需要重新思考社會公共精神的培養，以及在基層如何重塑共同體，這是志願者參與的前提條件。

（2）中觀：社會組織的管理機制社區、社會組織直接影響了志願者參與的力度，完善非營利組織的管理體制是重要的基礎因素。陳聖喆以“中國青少年發展基金會”和“自然之友”作為研究個案，認為組織管理體制的改善是進一步提高社會組織的公信力的條件，而組織公信力是吸引志願者參與的重要因素，強調組織與政府之間的合作，要通過政府進一步厘清組織的立法體制[7]。張軍研究團組織與志願者組織之間的關系，分析志願者組織的發展架構，認為團組織與相關志願組織之間關系也是組織管理體制需要考慮的[8]。李興睿更以汶川災后重建為例，指出了社會組織管理體制不明確的惡劣影響[9]。志願者組織管理的好壞涉及到志願者活動的各方面，如體育賽事的風險管理、組織管理等[10-13]。除此之外，國家對於志願者組織的投入對於一個非營利組織來說也是至關重要的，往往決定著一個組織的生死。

良好的組織管理體制是激勵志願者參與的直接因素，其中涉及到政府與志願者組織之間的良性互動，組織本身真誠、志願、非營利特質等的充分融合，這是志願者管理機制與一般的人力資源管理機制的不同之處[10]。霍德拉斯（Elizabeth Hoodless，英國社區志願者協會執行主任）認為，國家需要倡導來自專業在志願者機構之外人參與到志願者行動中來[14]，這首先強調志願者組織自身必須提升的影響力。志願者在社會公共精神的引導下，參與組織的志願事務，是自發、而非強制的過程，必須充分促發他們對於組織的認同，增強他們對組織的歸屬感。

（3）個人精神層面的提升現階段的志願者激勵研究大部分還原到志願者個人的需要和動機上。胡蓉認為志願者的激勵主要可分為兩個方面：一是外在性的激勵，能滿足外在性需要的資源，主要包括物質性激勵與社會感情性激勵。二是內在性激勵，主要是志願者本身的激勵性以及志願者工作完成的激勵性[15]，她充分強調外在的社會情感激勵及內在的志願者激勵，這是外在的社會公共精神對於內在個體的充分肯定所帶來的個人情感層面的提升。

Glary（1998）提出並驗証了志願者行為的六種動機類型--價值觀表達型、學習理解型（understanding）、社交型（social）、職業生涯型（career）、自我保護型（protective）、自我增強型（enhancement），其中自我保護型和自我增強型充分強調了個人心理層面上的成長。Omoto和Tschirhart等人發現了理解、自我發展、尊重、回避型等志願者參與心理分析[16]，這些動機需求類似於一種情感管理法，志願者參與到志願組織中充滿了情感性，而組織同樣需要用一種情感性的方式對待志願者，二者達成一種心理契約[17]，從而使個人精神層面得到提升。

在國內學者的研究中，王雙麗將志願者參與動機分為目的性因素、人際因素、社會影響因素、個人因素、家族傳統因素5個因素，其中最重要是目的性動機，充分肯定個人參與志願者活動主體能動性[12]。吳魯平將志願者動機分為傳統性動機（以“責任感”為軸心）、現代性動機（以“發展”為軸心）和后現代性動機（以“快樂”為軸心），繼而分析參與動機的結構轉型--從傳統性動機轉向現代性動機和后現代性動機[19]，對個人主體性動機的把握，強調在不同階段個人精神提升的不同方面。

但個人層面的志願者激勵必須與中觀層面的組織、宏觀層面社會公共精神等要素聯系在一起才能更好地解釋如何更好地促進志願者的積極性。溫洛克民間組織能力開發項目組在《中國非營利組織志願者管理指南》中指出，志願者激勵的方法多種多樣，可以有組織內部激勵，社會激勵機制（社會榮譽激勵機制與社會回報激勵機制）以及志願者自我激勵機制（自我價值激勵，自我成就激勵、自我提升激勵以及自我快樂激勵），可以視為三個部分激勵機制的總結。

（4）反論：志願者反激勵機制前述分析志願者參與的激勵機制，從宏觀、中觀到個人層面多層次討論人們為什麼成為志願者，參與公益活動。但有一大部分人並不參與志願活動，他們為什麼不參與呢？

科爾曼[20]的理性行動理論及個體主義方法論提示我們：個體是理性行動者，他們進行有目的性的行動，最大限度追求自身利益，可稱其為非志願者，社會上的許多志願活動反激勵機制，導致他們經過理性判斷之后，難以參與其中。

李興睿[9]在汶川災后重建的研究中，發現志願者本身服務動機比較模糊，對服務信息不了解，這使他們參與活動的過程中容易遇到挫折就退出。盧平、談杰[21]針對14名大學生進行深度訪談之后，總結出非志願者不參與志願行動的原因在於：一是通過內部路徑，大學生構建了內在的合理化機制，認為參與志願行動與自己的發展相沖突，存在較大的機會成本﹔二是通過外部路徑，構建了外在合理化機制，即從個體自身以外的與志願活動相關聯的諸多方面去尋找不參與的理由，將不參與行動合理化，其中包括認為志願活動無意義、志願活動缺乏安全保障、志願組織行政化、官僚化傾向嚴重、志願活動的社會支持網絡缺位等。

（5）志願者激勵的類型化框架本文提出以下的四分類型的志願者激勵機制：

社會公共精神是志願者激勵的結構性條件，體現了社會的普遍情感﹔社會組織的管理體制更直接影響了志願者參與，體現了社會的理性立法及規定﹔在個人層面上，個人的情感追求，是對自我實現、自尊的需要的肯定，而個人理性則是對生理、安全等方面需求的探索。

二、社會公共精神與組織管理體制：志願者激勵的環境機制

社會公共精神體現為一種社會情感，這種情感給與個體以共同體的支持，引導個體參與公共生活。在發達國家中，政府以制度化的形式保障公民承擔為社會服務的責任，使捐贈、志願服務漸漸成為公民的內在要求和自覺活動，而不僅僅停留在思想觀念上的動員[22, 23]。這是志願者參與的環境機制，通過營造良好的社會氛圍，吸引人們參與其中。

Z機構是市政府大力支持發展的組織，機構負責人Z某曾當選中國道德模范，Z某通過個人的奉獻精神凝聚了很多志願者，其個人的公益事跡也成為G市社會公共精神的一部分。不同職業、年齡的志願者在Z某的精神引導下參與志願服務，擴大人際關系，參與到公共生活中。在機構內部，志願者通過建立友誼、傳達溫暖、特殊的親密關系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽等社會情感性的方式獲得激勵。志願者在機構中體驗到了“大家庭”的溫暖，如在接線表現較好時，同事會及時給與掌聲或話語性鼓勵等。

在社會理性層面，組織本身的管理體制、發展程度對志願者有較大的正向或負向的作用。組織的物質設備、管理體制及獎勵措施等都是社會理性激勵的重要方面。在Z機構中，志願者對機構的硬件設備滿意度較高，28.1%的志願者表示非常滿意，50.0%的志願者表示比較滿意，隻有1%的志願者明確表示不滿意。認為滿意的原因是工作室相對比較先進、整潔、設備比較齊全，能夠滿足基本接線的要求。不滿意的原因主要是認為電話較多而工作室空間又太小。

志願者對於在機構中接線時的環境比較滿意，很滿意的佔15.2%，比較滿意佔43.9%，不滿意的隻佔12.1%。滿意的主要原因是認為工作室相對比較安靜。

因此，Z機構提供的物質設備能給志願者提供一個為社會服務的平台，但Z機構的管理體制存在這嚴重的問題，表4顯示，志願者對於機構的輪班制度滿意度偏低，隻有9.1%的志願者表示非常滿意，其主要原因是工作排班的穩定性太差。輪班安排與志願者工作時間形成了強烈的沖突，這某種程度上消減了志願者參與的積極性，而成為較強的反激勵機制因素。但Z機構在發展過程中，活動逐步程序化，這與志願者活動的靈活多變不大適合。

在Z機構中，組織管理體制的不完善成為志願者流失的直接影響機制，雖然組織物質設施存在吸引力，但機構的管理體制僵化與穩定工作的志願者靈活性需求想違背，導致了部分志願者最終選擇離開。另外，組織內部管理相對混亂，出現較多的“次團體”，並出現較多沖突，分割了社會公共精神，部分志願者因為不願意卷入沖突而選擇退出。志願者對機構歸屬感不強，隻有12%的志願者對於該團隊有比較強烈的歸屬感，這是Z機構志願者流動率高的社會心理因素。

三、自我實現與個人理性：志願者激勵的認知機制

馬斯洛認為，自我實現是人類需要的最高層次。很多志願者希望從活動的志願參與中獲得滿足感、成就感，挖掘自己的潛能。Z機構中，85%的志願者都期望自己能夠幫助到別人，45%的志願者期望通過參加志願服務活動能夠令自己的生活更加充實，而39%的志願者期望通過參加志願者服務可以提升自己的能力，30%的志願者期望增加自己的社會見識，26%的志願者則認為參加志願服務是自己的社會責任。

自我實現是社會公共精神在個體認知中的體現，與物質激勵區分開來。志願者自我實現的需求是否滿足影響他們是否繼續參與志願活動。73.6%的志願者認為自己在志願服務的過程中幫到了有需要的人，54.7%的志願者認為通過參加志願服務令自己的生活更加地充實了，60.4%的志願者認為通過參加志願服務使自己的能力得到了提升，49.1%的志願者表示通過參加志願活動增加了社會見識，43.4%的志願者表示自己感覺到通過參加志願服務承擔了更多的社會責任。該機構基本滿足了志願者的需求與期望，這並不構成該志願者流失率高、志願者隊伍不穩定的主要原因。

內在性的激勵主要是指工作給人帶來的滿足感與成就感，是由工作中的內在力量所推動的，是值得組織重視、發掘和利用的有效激勵方式。志願者通過參加志願工作來滿足他們更高層次的需求，如社會交往、友愛、自我價值實現等。內在的激勵主要可以分為兩個方面：一是志願活動本身的激勵性。志願活動內容的豐富多彩，變化多端，新穎引人，志願工作具有挑戰性，對志願者的智力和技巧提出了較高要求，使得志願者覺得英雄有用武之地，使志願者感到進步與成長，豐富與充實，體驗到成熟感，從而增強自尊與自信﹔同時，志願工作可以讓志願者接觸到不同的人，擴大志願者的社交范圍，給志願者提供交往的機會。二是志願工作完成的激勵性。當志願工作順利完成的時候，志願者能夠感受到從工作中所帶來的自豪感與成就感。如：對社會、專業、市民、祖國的貢獻感，自己的抱負與價值得到實現時的輕鬆感與自豪感，自己潛在能力得到充分發揮與利用時的舒暢感與得意感。

在機構中，有85%的志願者是抱著幫助別人的願望加入到這個團隊中來的，有73.6%的志願者表示自己幫助了別人，這說明機構能給志願者帶來工作的滿足感。但是也有志願者表示自己的機構中接受了太多的負面信息，覺得沒有地方疏解，或者是自己覺得在機構中接線，並不能夠真正幫助別人。另外，大多數志願者都是被安排在接線崗位，隻有少數志願者可以從事其他工作，如機構電腦維修、網絡平台維護或是參加機構組織的一些臨時性的工作。志願者工作崗位單一，致使部分志願者不能很好地發揮自己的特長。

個人層面還涉及對於參與的理性計算，包括對個人付出、回報的衡量。雖然志願者參與活動以自我實現等高層次的需求為主，但他們對於“志願”的理解更多限於“非物質投入”與“無收入勞動”二者的結合。

物質性激勵則主要是包括提供交通費、工作餐、頒發志願者認証証書、贊助商提供的物品、志願者的制服、紀念章、獎券等物質性的激勵。Z機構為每一位參加志願服務的志願者都辦理了志願服務工作証，使志願者在工作室內所提供的服務能夠得到組織的認同﹔同時還為志願者提供工作餐、交通費補貼及工作服等，為志願者外出活動提供了一定的物質保障。但在實際操作過程中，卻存在許多問題，如在交通費的補貼上，每次金額隻有4元，而且機構還不能及時地給予，通常會滯后3個月左右。諸如此類問題，容易導致路程較遠、家境不富裕的志願者中途退出，造成志願者隊伍不穩定。

另外，Z機構雖然存在物質激勵規章制度，但不夠明確。在日常活動中，規范化的獎勵行為乏善可陳，即便在機構的管理手冊上注明有獎勵制度，也是徒有其表，並未獲得真正照章執行。79.7%的志願者不知道熱線志願者的獎勵制度，有66.7%的志願者希望機構能夠為志願服務活動提供評估和獎勵。機構的物質激勵制度流於形式，未能發揮其應有的作用。

可見，在個人層面的認知機制中，自我實現是重要的激勵，是社會公共精神的體現﹔而個人對志願活動的理解混合了理性計算的成分，成為消解志願者積極性的因素。Z機構志願者流失的嚴重情況並不能用單一的原因簡化解釋，而需將社會層面的環境機制、個人層面的認知機制整合在一起，綜合分析。

四、整合的機制分析：“公益人”、“經濟人”與“社會人”

社會公共精神（Z某的示范作用）、自我實現（幫助他人、提升自己）是志願者提供服務的重要原因﹔而次團體的沖突、僵化的組織結構及模糊的物質補償機制消解了參與的積極性，使志願者流失率上升。除卻前者，志願者精神名存實亡，“但沒有哪一項事業僅僅依靠愛心、激情和崇高就能長久地支撐下去，也沒有哪一個組織單憑理想與沖動或領導精英的個人魅力與和諧的人際關系就能持久地運轉和發展”[24]。社會情感、社會理性、個人情感、個人理性四種類型統攝了非營利組織從環境機制到個人認知機制的激勵機制，避免將志願者激勵簡單還原到個人身上。

社會情感作為一種良性的社會公共精神氛圍，對志願者起到了很大的拉力作用。參與者呈現出一種絕佳的“公益人”的特征，與社會倡導的公共精神相吻合，他們參與是為了能夠奉獻自己的愛心。人們對公共精神的要求使他們在志願服務提供中對團體中分裂性的沖突更加敏感，也更加不容許。機構成立初期，在Z某的人格魅力號召下，一大批志願者緊緊跟隨﹔但當機構規模擴大之后，次團體林立，嚴重地消解了以Z某為榜樣的社會公共精神。這反應了非營利組織發展的“瓶頸”問題，當機構規模擴大之后，我們如何通過良性的組織運作機制保証及維持組織的社會公共精神。

組織管理體制及個人理性層面的因素與社會公共精神形成了較大的張力，體現出了極強的“經濟人”特征。志願者在參與過程中理性地計算著自己的付出與收獲，最直接的則是金錢的計算。從這個角度看，資源的投入是留住志願者的重要前提，而這涉及到中國非營利組織發展的另一個“瓶頸”：募捐渠道的單一化，及資源的缺乏。政府對於非營利組織處於強控制之中，組織之間關系尚不明朗，這極大地影響了志願組織的發展以及志願者的投入。

志願者出現了公共精神和個人理性之間的張裂，對四種類型的激勵機制進行梳理，有重點地區分，是非營利組織克服該張裂的重要渠道。但關鍵問題還在於，Z機構的團隊文化建設不足，志願者難以形成對組織的認同感。在“公益人”與“經濟人”類型的分裂之間，有一種中間形態，即“社會人”，強調人與人之間的社會關系，強調一種認同感、歸屬感的建設。如何將社會公共精神、個人實現、組織管理體制與個人理性層面相結合在一起，即“公益人”、“經濟人”和“社會人”三者的整合，形成志願者對組織的“向心力”，是志願者激勵、非營利組織發展的重要問題。

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