勞動合同法立法目的已初步實現

　　學術界對勞動合同法實施效果的研究，主要集中在勞動合同法對企業用工成本或企業人力資源管理的影響上。現有研究發現，勞動合同法實施后，守法企業增加的顯性用工成本非常有限，且人工成本項目構成並未出現明顯變化﹔不守法企業增加的用工成本也不超過企業總成本的2%，不會給企業帶來太大壓力。在有關勞動合同法的討論中，企業的用工成本受到高度關注，而提高勞動合同簽訂率、穩定勞動關系、保障勞動者合法權益等立法目的卻沒有引起足夠的重視。

　　勞動合同簽訂率大幅提升

　　通過對上海、深圳等九城市1850名工人的調查發現，勞動合同簽訂率為65.5%。從表面上看，這一數據並不高，但是區分企業規模和所有制后，結論會有所不同。從企業規模看，1000人以上的企業被訪者勞動合同簽訂率為88.9%，300—1000人的企業為79.2%，300人以下的小企業為57.5%。從所有制看，“三資”企業的被訪者勞動合同簽訂率最高，達到92.4%，其余依次是國有企業（80.2%），集體、股份制企業（76.1%），私營企業（56.0%）。而在2005年，全國人大常委會執法檢查組通過檢查發現，城鎮國有、集體及外商投資企業的勞動合同簽訂率達到85%左右﹔中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。此次調查表明，小型企業、非公有制企業的勞動合同簽訂率已有大幅提高。

　　在已經簽訂勞動合同的被訪者中，固定期限勞動合同的比例為70.7%，無固定期限勞動合同為24.5%，以完成一定工作任務為期限的勞動合同為4.9%。其中無固定期限勞動合同的比例明顯高於我們的日常感受，其原因可能有二，一是隨著企業對勞動合同法的了解，他們認識到無固定期限勞動合同並不如想象的那麼可怕﹔二是部分小企業勞動合同簽訂不規范，有的合同隻寫勞動者義務，沒有勞動報酬、合同期限等內容。這種合同在法律上並不規范，但被訪者卻認為它是無固定期限的。在固定期限勞動合同中，期限為1年的佔39.4%，2年的佔21.1%，3年的佔30.2%，3年以上的佔9.3%。不難計算，在已經簽訂勞動合同的被訪者中，期限在3年以上（包括無固定期限）的勞動合同比例達到52%，在所有被訪者中該比例達到34%。在勞動合同法實施前，大部分勞動合同期限在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯。本次調查表明，勞動合同法實施后，勞動合同短期化的問題得到明顯改善，勞動關系趨於穩定。

　　勞動合同對勞動者權益保護產生積極效應

　　勞動者權益包括工資、工時、休息休假、社會保險、勞動保護、職業培訓等內容，這裡重點分析簽訂勞動合同對收入和養老保險的影響。通過回歸模型分析發現：第一，對被訪者收入影響最大的因素依次是教育狀況、崗位類別、行業類別、單位工齡、性別和是否簽訂勞動合同，其中，是否簽訂勞動合同對收入的重要性佔7.7%，並具有統計學意義。這說明簽訂勞動合同對收入的影響方向是積極的，但程度是有限的，不能夸大勞動合同對收入的影響效果。第二，對被訪者是否參加養老保險有顯著影響的因素包括年齡、教育狀況、單位工齡、行業類別、企業規模和是否簽訂勞動合同，其中，年齡、教育狀況和是否簽訂勞動合同3個變量影響最顯著，合同簽訂者參加養老保險的概率是未簽者的2.34倍。換言之，年齡越大、教育程度越高、已簽訂勞動合同者，參加養老保險的可能性越大。

　　勞動合同簽訂者對勞動權益的感受更好

　　為了更多地了解勞動合同的權益保護效應，我們還調查了勞動者對權益保護的主觀感受，調查的問題是“勞動合同法生效后，下列各項權益您是否感受到明顯的變化？”選項有：“比以前更好﹔和以前差不多﹔比以前更差﹔說不清楚”。分析表明，是否簽訂勞動合同影響被訪者對勞動權益的主觀感受，勞動合同簽訂者的主觀感受要好於未簽訂者﹔被訪者對社會保險的感受最好，其余依次是職業培訓、工時休假、勞動保護、勞動報酬和福利待遇。勞動合同雖然影響勞動者的主觀感受，但是其解釋力並不大。實際上，主觀感受取決於現實狀況，隻有勞動者的法定權利轉變為實有權利，其合法權益真正得到有效保護，勞動者才能有良好的感受。因此，勞動者的現實處境和享受權利的狀態才是重要的解釋變量。

　　提高勞動合同簽訂率是漸進的過程

　　通過調查研究發現，提高勞動合同簽訂率、穩定勞動關系、保護勞動者合法權益的立法目的已初步實現或正在實現。但也應該看到，部分行業和企業勞動合同簽訂率偏低，勞動合同保護勞動者權益的作用還比較有限。為此，筆者建議：

　　第一，政府應重點在中小企業、私營企業和餐飲娛樂、建筑等行業採取措施。這些企業數量大、規模小、流動性強，而且管理不夠規范，提高勞動合同簽訂率的工作非常繁重。政府應採取立法、行政、稅收、金融等手段，切實解決中小企業的發展難題，同時採用指導和監管相結合、服務和處罰相結合的方式，幫助中小企業在人力資源管理、執行勞動法律法規方面逐步走向規范化。

　　第二，提高勞動合同簽訂率有必要從勞動者和用人單位兩個方面著手推進。現實中不簽訂勞動合同大致包括三種情況：一是用人單位願意簽而勞動者不願意簽﹔二是勞動者願意簽但用人單位不願意簽﹔三是雙方都不願意簽。在這三種情況中，用人單位是矛盾的主要方面。政府應加大對用人單位的勞動監察力度，促進其規范化管理，要讓企業認識到規范化管理有利於提高企業的競爭力。勞動者對勞動合同的認識和態度也不應忽視。有些企業為規避社會保險、勞動保護等勞動法上的義務，通過小恩小惠的方式（例如把養老保險費以工資的形式發給工人）要求工人放棄簽訂書面勞動合同﹔少數勞動者也樂於接受企業的小恩小惠，從而放棄簽訂書面勞動合同。建議把勞動法律法規作為就業培訓或上崗培訓的必選內容，以增強勞動者對勞動法律法規的了解程度，提高他們簽訂勞動合同的意願。

　　第三，提高勞動合同簽訂率是一個漸進的過程，中小企業和靈活就業人員尤其如此。鑒於中小企業面臨的現實困境，最好不要採取運動式執法，片面追求勞動合同高簽訂率。勞動合同期限也應因人而異，並不是每個人都希望簽訂長期的勞動合同。適度穩定並富有靈活性的勞動關系對保持勞動力市場的活力是至關重要的，從這個意義上說，無固定期限勞動合同比長期勞動合同更為可取。

　　第四，勞動合同有利於保護勞動者合法權益，但是勞動者簽訂勞動合同后，其合法權益並不必然得到保障。現實中有的用人單位簽了合同后並不遵守，勞動者維權成本高昂、程序繁瑣﹔有的用人單位為了應付主管部門的檢查，表面上提高了勞動者收入，但是採取削減福利、取消補貼、延長工作時間、不付加班費等手段使勞動者收入明升暗降，導致簽訂勞動合同后勞動者權益反而受損。因此，要真正保護勞動者權益，簽訂個人勞動合同是遠遠不夠的，還需要完善現有的勞動糾紛解決機制，特別是要建立和完善集體合同制度，充分發揮集體協商的作用。