丁守海：農民工工資上漲 正向效率后果更突出

　　一般認為，企業內部工資差距會對微觀效率產生重要影響，但究竟產生怎樣的影響，目前並無定論。錦標賽工資理論強調工資差距對效率的正向作用﹔相對剝奪理論強調其負向影響﹔折中學派則強調其效率后果依存於相應的客觀條件。科學理解工資差距對企業效率的影響規律，能為識別中國近年來出現的一些工資現象特別是管理層天價年薪、農民工工資上漲的效率后果提供借鑒。

　　錦標賽工資理論與相對剝奪理論：兩相對立

　　以拉澤爾和羅森為代表的一些學者認為，企業應拉開員工之間的工資差距，並採納分散型工資結構（dispersed wage structure），這有利於企業效率的提升。他們認為，工資溢價對提升員工積極性、防范道德風險和偷懶行為具有重要作用。在這一點上，分散型工資結構與效率工資模式相似，二者的唯一區別在於，效率工資模式強調對每個員工都支付工資溢價，而分散型工資結構隻對那些付出更多努力並且有更高產出的員工支付工資溢價。在分散型工資結構下，類似於錦標賽制度，先按產出對員工排序，再按排序結果決定薪酬多寡，它是一種典型的按貢獻分配的薪酬模式，也是最公平的付酬模式。相對於壓縮型工資結構（compressed wage structure）來說，分散型工資結構為高能力或更努力的員工提供了更多的獎勵，因而能更好地調動其積極性。在20世紀90年代，很多實証分析証明了這一論斷。人們發現，那些工資差距較大的美國公司往往有更高的市場績效和股東回報率，而那些工資差距較小的企業提供了反証的例子。以瑞士企業為例，內部工資差距較美國企業要小得多，根據希伯斯等人的研究，這極大削弱了員工斗志和努力程度，並引起生產率和利潤的下滑。

　　但是以阿克洛夫和耶倫為代表的另一些學者認為，錦標賽工資理論隻看到了問題的一面，而沒有看到另一面。從心理學的角度看，每個人心目中都有一個公平薪酬的判斷標准，薪酬是否公平取決於它與付出是否對等。實際中，員工不僅會比較自身的薪酬所得與付出，還會與其他員工進行對比。而通常情況下，每個人對他人的付出沒有足夠的了解，相對而言，對他人薪酬要了解的更充分一些，因此，容易進行片面的薪酬比較。按相對剝奪理論的預測，如果一個員工通過橫向比較，發覺自身薪酬與付出的對等程度不如別人高，就會產生負向情緒，並同比例削減自己的努力程度，藉此糾正心理失衡，這顯然會侵蝕微觀效率。而在分散型工資結構下，低工資員工更容易產生相對剝奪感，積極性容易受到挫傷，這很可能會抵消那些高工資員工積極性提高所帶來的益處。持這種觀點的學者也找到了相應的証據。比如，格拉德發現在丹麥的私營企業中，隨工資差距擴大，企業績效是不斷下降的，甚至當工資增速的差異擴大時，也會產生類似的負面影響。他認為，這是由於相對剝奪心理所帶來的負效應超過了激勵效應所導致的。

　　工資差距的效率后果隨依存條件而變化

　　上述分歧說明，工資差距與企業效率之間的關系可能並不遵循固定的模式，而是隨依存條件的變化而變化。一般來說，依存條件包括以下幾類。

　　一是工資差距的度量口徑。企業是個科層組織，員工間關系既可以表現為不同層級間的垂直關系，也可以表現為同一層級內的橫向關系。研究表明，垂直工資差距，比如管理人員和操作工人的工資差距，是有利於提升企業效率的﹔而橫向工資差距，比如同級管理人員之間或操作工人之間的工資差距，可能會損害企業效率。究其原因，就在於不同層級員工的價值存在明顯區別，人們基本認同管理人員的價值要遠高於操作工人的價值，拉開二者間的工資差距既能贏得管理人員的認可，起到激勵作用，也不至於引起操作工人的太大不滿，相對剝奪感所帶來的負效應要小得多。而對同一層級員工來說，彼此間的價值差異並不明顯，拉開工資差異容易造成盲目比較，相對剝奪感帶來的負作用更強。

　　二是工作任務的性質。在一些企業中，工作任務更依靠團隊合作來完成，這時工資差距過大就可能會引起員工間的相互傾軋，並損害合作效率。相反，對那些工作任務主要靠個人來完成的企業而言，工資差距能更好地激勵個體而不會帶來合作上的難題，效率后果要更好一些。有研究証明，在美國高科技公司中工資差距擴大會損害企業績效，據稱其原因就在於高科技企業很多工作任務屬於合作型任務，對員工合作有高度的依賴性。另一項研究証明，在像台灣棒球隊這樣的競技型組織中，比賽成績與隊員之間的工資差距呈反比，這也可以從競技型組織對隊員配合的高度依賴性來獲得解釋。工作任務性質的另一個判斷維度是高能力員工的角色，如果企業對高能力員工有很強的依賴性，並仰仗他們的示范作用來激發其他員工，那麼，擴大工資差距將有利於提升效率。同樣是競技型組織，有人發現美國職業籃球聯賽（NBA）工資差距擴大，並沒有對球隊的比賽成績產生明顯影響，究其原因，籃球比賽既高度依賴團隊合作，也高度依賴高能力球員的帶動作用，工資差距擴大同時產生兩種相反的作用力，二者相抵使績效后果變得模糊。從上述分析可以看出，工作任務的性質與行業性質密切相關，不同行業對團隊合作以及高能力員工的依賴性會有所不同。

　　三是績效的計量方式。一般認為，如果員工績效可以通過客觀手段計量，比如計件工資制，那麼，拉開工資差距就有更明確的依據可循，不至於引起不必要的猜忌或盲目比較，低工資員工的相對剝奪感和偷懶動機就會下降。相反，如果績效主要通過主觀方式來評價，滲入過多的個人好惡，那麼工資差距擴大所帶來的相對剝奪感就會比較嚴重。實踐中，很多問題就源於這種評價方式。

　　四是企業能否構建必要的防范機制。當工資差距擴大時，如果企業能建立必要的防范機制來遏制低工資員工的消極怠工行為，那麼相對剝奪感所帶來的威脅就能在一定程度上化解。很多NBA球隊在拉大工資差距的同時也會增加替補球員的數量，這是防范機制的典型例子，對那些心存不滿的低工資球員來說，替補球員是一種遏制力量，其作用與效率工資模式下的失業后備軍一樣。

　　高管與農民工工資上漲具有不同效率后果

　　近年來，中國勞動力市場出現了兩個令人矚目的現象：一是企業高層管理者的薪酬暴漲，甚至出現天價年薪﹔二是源於勞動力市場的內生變化，農民工工資快速上漲。它們都會對工資結構產生重要影響，但效率后果不盡相同。

　　高管層的天價年薪無疑會擴大企業內部的垂直工資差距，至於其效率后果，還要一分為二地辨析。首先，我們不得不承認，我國職業經理人市場還很不健全，管理人員特別是高端管理人員很稀缺，企業生產對高層管理者有很大的依賴性，其市場價值遠高於一般員工，在這種情況下，適當拉開工資差距有一定的合理性。其次，高管薪酬之所以引起很大的爭議，關鍵就在於薪酬差距拉得過大，特別是在國企產權改革過程中，高層管理者利用代理人的便利為自身牟利，薪酬扶搖直上，垂直工資差距達到數十倍甚至上百倍。對於普通員工來說，事實上已經出現所得與付出的不公平性，他們會不可避免地產生相對剝奪感。從天價年薪引起的社會公憤來看，相對剝奪感實際上已經從企業內部擴散到社會，這是值得警惕的。就效率后果而言，在目前的用工制度下，人們對某些員工特別是體制內職工還缺乏必要的制約機制，相對剝奪感引起的道德風險很難根除。

　　農民工工資上漲則是另一番情形，它對工資結構會產生雙重影響。一方面，它會壓縮管理者與農民工之間的垂直工資差距﹔另一方面，又會拉大農民工之間橫向工資差距。就前者而言，按坎貝爾的研究，一個人不僅會與比他層級更高的人進行所得與付出的比較，還會與層次更低的人比較，當垂直工資差距壓縮時，高層級員工會由於優勢地位的削弱而產生另一層意義上的相對剝奪感，這種心理失衡也會導致道德風險、消極怠工甚至離職。但我們認為，在當前階段，農民工工資上漲還不至於引起這方面的嚴重后果。改革開放以來，農民工工資一直受壓制，只是近年來才進入上漲的快車道。可以說，農民工工資上漲有一定的補償性質，相對於高管天價薪酬來說，它更能贏得人們的理解和支持，道義合理性更明顯，因此，它所帶來的相對剝奪感不會很嚴重。

　　實踐中，我們也很少聽到反對農民工工資上漲的聲音。至於農民工之間的橫向工資差距擴大趨勢，按錦標賽工資理論的預測，這有利於激發他們的工作積極性。農民工大多集中在傳統制造業領域，這些行業對團隊合作的依賴沒有其他行業那麼明顯，工作任務大多具有個體性，雇主對農民工大多採用計件工資制等客觀付酬方式。在這些依存條件下，農民工工資上漲乃至橫向工資差距擴大所帶來的正向效率后果應該會更突出。

　　（作者單位：中國人民大學農業與農村發展學院）