關於加強企業內部勞動力市場建設的若干建議

　　東北財經大學張鳳林教授主持的國家社科基金項目“重塑剛性就業制度——加速我國人力開發的一種微觀機制”，於2002年立項，2003年11月結項。其最終成果是專著《內部勞動力市場的就業制度安排與人力資本開發》。

　　該成果借鑒發達國家勞動市場運作的經驗及其理論研究的新成果，針對我國就業體制改革的現狀提出了在當前應當加強企業內部勞動力市場建設的政策建議。

一、什麼是內部勞動力市場

　　內部勞動力市場指的是位於企業內部的就業制度安排，它與直接受供求調節的外部勞動市場相比，具有一系列不同特點：

　　第一，內部市場主要以管理和慣例為調節手段。它是一個科層組織，其人力資源的配置過程完全被納入到管理規則。與此同時，企業內部特有的慣例與傳統作為非正式規則也施加潛移默化的影響。而外部市場則通常是以價格為調節手段。

　　第二，內部勞動市場的就業合約一般較長，這是其最典型特征。企業在完成初始雇佣后往往通過默契或承諾維系就業關系的穩定性，為職工在企業內提供職業生涯長期發展的機會，一般不輕易解雇員工，即使當經濟環境不景氣或企業面臨經營困難時，也不立即把多余的員工推到社會，而是首先通過一系列內部優化重組的措施來應對。與此相對應，員工通常很少具有流動性或“跳槽”行為。這與外部勞動市場上供求關系的頻繁波動形成反差。

　　第三，內部勞動力市場的工資決定機制也具有特點。在這裡，工資是與工人的長期績效相聯系，實行所謂“年功工資”的分配制度。

　　在現今發達的市場經濟國家，勞動市場並不是新古典理論所描述的那種單一外部市場供求調節模式，而是內部市場與外部市場相並存的二元結構。在幾乎所有的大中型企業中，都建有完善的內部勞動力市場制度。這不僅在東亞文化圈內的日本表現得十分顯著，就是在極度崇尚個人流動自由的美國以及西歐的一些國家也較為普遍。

　　那麼，在市場體制下，為什麼除了外部市場調節之外，還需要企業內部的勞動力市場呢？這是因為內部勞動力市場可以彌補外部市場的不足，其存在具有客觀的效率基礎。首先，內部勞動力市場有利於降低交易成本，既可以減少因信息不對稱而造成的各種招募、篩選與培訓成本，又能夠弱化因經濟當事人的機會主義行為而導致的風險成本。其次，內部勞動力市場還有利於企業的人力資本開發。在短期的雇佣關系下，企業與雇員都缺乏人力資本投資的激勵，原因在於他們擔心一旦雇佣關系中斷將會使其投資面臨損失。而內部勞動力市場增強了雇佣雙方長期合作的預期，從而確立了人力投資的有效激勵基礎。最后，內部勞動力市場也有助於實現長期激勵相容，它通過工作階梯與內部職位晉升制度、資歷導向的薪酬制度等一套長期激勵機制，可以確保企業的長期動態效率。

二、為什麼我國在當前要加強內部勞動力市場的建設

　　第一，我國目前已經基本完成了勞動就業制度從計劃體制向市場體制的轉軌，城鎮企業職工中95%以上實行了勞動合同制，從而外部市場的調節機制已經較為充分地發揮了作用。這為加強和完善內部勞動力市場的建設創造了必要的外部條件。

　　第二，從前些年就業體制改革暴露出來的問題看，也需要把加強內部勞動力市場的建設明確地提到日程上來。我國近年來的就業體制改革總體方向是正確的，成就是很大的。但是也有偏差，主要就是過於強調外部市場的調節，而忽視了內部勞動力市場的建構。發達國家的市場經濟體制已經超越了簡單的新古典模式，我們在近年來的改革中卻仍然單純注重外部市場建設，實際上有照搬新古典模式的傾向。例如，過於強調“就業市場化”，“失業公開化”，由此至少導致了兩個突出矛盾：

　　其一，由於內部勞動力市場消化冗員、對員工優化組合、緩沖社會失業壓力的作用得不到發揮，導致大量工人下崗失業，近5、6年來，城鎮職工累計下崗人數2000多萬，加大了改革的成本和社會不穩定因素。

　　其二，由於勞動合同制導致雇佣關系不穩定性加大，企業或員工對於技能培訓或人力資本投資的激勵明顯減弱，滋生了短期行為傾向。這從近幾年來我國企業技工短缺現象日益嚴重的事實可以看出來。據統計，我國目前高級技工缺口近100萬。

　　一方面是大量工人失業，另一方面又是諸多技術崗位找不到合適工人。這種相互矛盾的現象恰恰從一個側面反映了，由於沒有進行內部勞動力市場的建構，使得我國的企業缺乏對員工進行內部整合與技術培訓的微觀機制。

　　第三，加強內部勞動力市場的建設，也符合社會主義市場經濟體制的價值取向。內部勞動力市場的制度安排貫穿著合作與競爭並存的基本原則，注重發揚團隊精神，關注企業內部的人際關系與群體激勵，著眼於長期績效，而避免短期市場調節的功利化傾向。這正是“有中國特色的社會主義市場經濟”所一直堅持的理念。

三、怎樣加強內部勞動力市場的建設

　　第一，首先要從宏觀政策指導上調整思路，明確認識在成熟的市場經濟體制下勞動市場是二元的。因此，我們在推進和完善勞動就業改革的過程中就必須注意避免單純追求外部市場調節的短期化傾向。在當前固然需要進一步完善外部市場的建設，但是更要花大力氣注重內部勞動力市場的建設。在輿論導向上對於“就業市場化”和“失業公開化”要做准確的理解，避免片面性，特別是更不要不加限制地盲目宣傳所謂“減員增效”。

　　第二，發展內部勞動力市場要有行業針對性。內部勞動力市場主要適合於生產技術復雜程度和規模化程度較高的大中型企業，而不適合於小型、分散化、臨時性經營的企業。因此，構建內部勞動力市場不能搞“一刀切”的模式，而應主要限於國有或非國有大中型企業，特別是那些處於加工業、制造業等二次產業部門的企業。至於在其他產業和部門中，諸如建筑業、服務業、農業等，則直接任由外部市場去調節。

　　第三，就加工業、制造業等產業部門的大中型企業來說，在構建內部勞動力市場的過程中可以借鑒發達國家特別是日本的成功經驗，並結合我國企業的特點和人文環境，形成一系列行之有效的措施。具體來說：

　　（1）要通過重新調整和改革企業內部的人事與勞動用工制度，建立起各種有利於長期合作激勵的制度安排，為員工在企業的職業生涯長期發展和個人才能施展提供充分的空間。

　　（2）合同制不搞“一刀切”，實行長短期合同多樣化。企業對於其技術骨干和主要工作崗位上的中青年核心員工，可以簽訂長期的雇佣合約，並在培訓、薪酬、晉升等方面建立長期穩定的計劃安排，諸如把職業培訓、技能等級不僅與現期工資挂鉤，而且也與提職晉級、資歷身份聯系起來等等。

　　（3）對於特殊群體可以實行終身制。例如，對於杰出職工和勞動模范或有重大貢獻者，可以明確實行終身制乃至退休后的各種優惠待遇，不僅給予較高榮譽，而且也讓其終身享有較高的物質福利，徹底避免時下裡曾出現的勞模下崗失業甚至陷入貧困境地的尷尬事件。

　　（4）對於冗員，應首先著眼於內部優化重組，即使不得已實行分離，也應留足人員儲備。鼓勵企業實行內部優化重組的各種措施，不提倡一有冗員就推向社會、動不動就裁員的簡單化作法。當然，即使在這些企業內部，就業關系的內部化也須分層次。對於少數輔助性或臨時性的崗位，一般來說宜實行短期或臨時工制度。

　　第四，除了上述顯性的制度建設以外，內部勞動力市場的發展也包括企業文化的建設。要通過各種方式努力形成雇員與企業長期合作的企業文化氛圍。過去我們曾經提出而近幾年卻有些冷落的“職工以企業為家”、“愛廠如家”、“廠興我榮，廠衰我恥”的口號，應當予以弘揚。在這方面要充分發揮工會的作用，要使工會真正成為代表工人整體利益的組織，使之在企業內部一方面維護工人的利益，另一方面又經常協調管理層或企業方面與工人的關系。從而求得在力量平衡中真正形成一種雇佣雙方長期合作的企業倫理和價值觀念。這樣將會增進企業與員工雙方的長期合作預期，無論是對於企業的當前效率還是長遠發展，都將具有重大意義。

　　第五，內部勞動力市場是市場經濟體制下的一種制度安排，根本不同於傳統的剛性就業制度和“鐵飯碗”，必須將二者明確區別開來。要注意，在保証穩定就業關系的條件下，也有可能導致短期激勵的某種削弱，因為工人面臨的競爭壓力和風險在一定程度上減少了，而人是有惰性的動物。解決這個問題的辦法是，企業並不無條件地承諾就業保障，而是仍然保留對不稱職員工的解雇權力和對於嚴重瀆職行為的懲罰機制。

　　第六，就政策的具體實施方式來說，由於任何市場的形成都須以微觀主體的理性行為為基礎，所以政府在推行內部勞動力市場建設方面也應當主要通過各種政策措施從宏觀上加以引導，而決不可採取簡單的行政命令手段。通過試點與成功案例的典型示范作用，將是行之有效的辦法。另外，必要的微觀政策，例如，對於消化冗員做得好的企業實施某種補貼，也是明智之舉。此外還須注意，產權制度改革乃是就業改革的前提和基礎。對於那些產權仍未理順從而真實所有者仍然缺位的國有企業，當務之急是推進並完成產權改革，以便為內部勞動力市場的建構創造條件。在已經完成產權改革的企業中，可以結合公司治理結構的建設同步進行有關企業內部人事、就業方面的改革和制度建設。