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重視人才，源於各地對於加快經濟發展方式轉型升級、推動新舊動能轉換的強烈渴望。日前，山東社會科學院人才支撐新舊動能轉換課題組以北京、上海、天津、重慶4個直轄市和福建、湖北、江蘇、浙江、湖南、河北、山東、河南、四川、廣東、安徽等11個省份為樣本，開展15省市人才情況調研，盤點實力、發現短板，並對未來人才政策改革創新方向及路徑提出建議。
1.15省市人才實力比拼
盤點人才“家底”
高層次人才數量方面，北京遙遙領先。北京的兩院院士數量佔全國近一半，上海緊隨其后。在搶佔知識制高點上，京滬蘇浙粵佔優勢，鄂皖魯津緊隨其后，中西部省份相對落后。
高校學生數量京魯粵列全國前三。每百萬人擁有的普通高等學校數量、普通高等學校本科畢業生在普通高等學校畢業生中的比重方面，京津滬領先，閩鄂渝蘇皖浙湘居第二梯隊，魯豫川冀粵相近，在15省市中居后。從大眾創業、萬眾創新視角看，京津滬魯浙鄂區域創新潛力巨大，擁有較大的區域經濟活躍度提升空間。（如圖1）
高技能人才數量粵浙鄂蘇最多。廣東、浙江、湖北和江蘇四省高技能人才數量全國領先，魯皖滬等處第二梯隊。長期排名全國第一的山東近5年中等職業學校畢業生數量逐漸降至第5位，落后於川粵豫皖。在技能人才存量和潛在的供給上，粵浙鄂已搶佔優勢。除廣東、江蘇外，15省市中多數地區職業教育體制機制障礙仍未清除，專業設置、技能培訓與產業需求脫節嚴重，未對產業發展形成有力的人才支撐。
全社會創新能力成績單
創新能力在一定程度上代表了一地的人才實力。15省市的創新能力情況如下：
2016年度全社會研發投入廣東領跑，粵蘇魯京浙滬居第一梯隊。粵蘇魯全社會研發投入均超過1500億元，京浙滬達1000億元，而豫閩冀渝則不到500億元。研發投入佔GDP比重方面，京滬蘇粵浙魯領先。
2015年度技術市場成交額北京第一。北京以3453億元遙遙領先，鄂滬粵蘇屬第二梯隊，成交額在500億~700億元。山東與川皖共處第三梯隊，成交額在200億~300億元。河南河北排名居后。
每萬人口發明專利擁有量京滬領先，蘇浙粵津緊隨其后，皖魯表現中等，但與第一、第二梯隊差距呈現倍數關系。15省市規模以上工業企業有效發明專利數方面，粵蘇浙穩居前列，2015年廣東以17.7萬件的數量遙遙領先，江蘇達8.5萬件﹔魯浙滬皖均為3萬件左右，基本處於第二梯隊，與粵蘇浙的數量差距呈現倍數關系，且差距仍在擴大。（如圖2）
技術進步貢獻率京滬蘇領先，其他省均提出了趕超目標。京滬蘇技術進步貢獻率均超過60%，其他省市則在35%~50%。到2020年，魯豫渝提出技術進步貢獻率超過60%的目標，蘇閩提出達到57%、58%，其他省市提出達到50%。
攬才引智目標分析
京滬人才標准最高，深圳緊隨其后。其中，北京在量子計算與通訊、生命科學、戰略性先導材料等方面遙遙領先。深圳正在追趕京滬，側重於國際前沿人才的引進開發。
粵蘇浙魯人才引進標准同質化，基本界定為新興產業急需緊缺人才。其中，廣東目標略高，更側重行業標准和整體的領先性。蘇浙魯更側重創新創業的急缺需求，強調富有產業化發展潛力的科研成果。
天津、河南人才引進門檻相對較低。在15省市中，津、豫人才范圍最寬泛，擁有高級專業技術職務任職資格、具有區域較高知名度的專家教授，符合新技術、新業態、新模式、新經濟發展趨勢的創業者以及從事與科技服務業相關的工作者等均被界定為高層次人才，且重點人才不再規定年齡限制。川渝按照層級制定了人才引進目錄，鄂皖對特定產業制定有針對性的引才政策。
蘇浙魯津皖冀產業人才目標相似度高。15省市均把信息產業、醫療健康產業人才列為引才重點﹔除北京外，14省市將高端裝備產業列為重點﹔蘇浙魯津皖冀在新能源、新材料、海洋經濟、現代農業、文化產業、現代金融等產業領域的人才目標相似度高，人才競爭激烈。
不難發現，15省市中京滬蘇浙粵魯無論是人才數量、質量，還是區域創新能力、企業基礎都具備較大優勢，人才“家底”雄厚。然而，近年來，創新型產業對地理位置、資源環境的依賴度明顯降低，隻要人才制度合理，方法得當，配套措施完善，就能吸引人才、留住人才。
2.引智用人方式方法比較
引才載體靈活，善用市場化力量
設常態化海外引才平台，宣介未來“幸福生活”。上海在巴黎、舊金山、倫敦、悉尼等地設立了上海國際人才交流協會駐外聯絡處﹔天津正在歐美發達國家新建一批海外人才工作站﹔蘇浙粵則利用國外的華人社團、協會等，定期舉辦人才招聘說明會。相比而言，其他省份的海外招聘活動偏少，且對本省的優惠政策宣傳不夠詳細具體，對住房、子女教育、保險、人際關系等海外人才關心的細節描述欠缺，對未來生活方式描述較少。
組建民間引才聯盟，通過市場化手段引入團隊。上海除政府設立海外引才平台外，還支持大型國企、民企成立科技企業跨國合作促進協會組織，並與海外行業協會合作，組成人才引進聯盟。山東支持科研院所整體式引進俄羅斯、烏克蘭等國家光學、船舶等領域的高層次團隊，搶佔產業前沿技術制高點。
依托海外網絡進行招聘評估。蘇浙已有民營企業向歐美國家運營成熟的專業網絡招聘平台投資並招聘，成本比前往國外辦招聘會降低90%。上海引入國際公信力強的評估機構對擬引進的海外人選產出潛力做全面評估。
在人才集中地建離岸研發中心。山東鼓勵企業在美、德等發達國家建立技術研發基地或孵化器，吸收當地研發人員，離岸研發雲計算、大數據、人工智能等前沿技術。
編制人才目錄，實現精准引才
編制海內外人才信息庫和人才開發目錄。京滬等地借鑒國際人才智庫的研究成果建立海外人才信息庫，為引進高端人才做好前期准備。滬浙編制國際高端緊缺人才開發目錄，蘇浙川渝津定期公布人才目錄和人才需求目錄，引導供需雙方聯系。
建立人才競爭力評估常態化機制。江蘇成立了人才發展戰略研究院和人才創新創業促進會，每年評估人才環境和人才聚集變動情況﹔川渝建立高層次人才庫，研判重點領域人才儲備及缺口。
突破引才體制性障礙
設置編制“蓄水池”，破解“引才無編”難題。魯冀鄂浙川皖等省設置人才編制“蓄水池”，實行動態調整、周轉使用、人編捆綁、人走編收的管理方式。
審批制改備案制，加快引才速度。浙江在部分事業單位試行招聘特殊人才由審批制改為備案制，並逐步探索高校、公立醫院不再納入編制管理。
放鬆戶籍管制，留住高校畢業生。川鄂湘等地省會城市對本科畢業生零門檻落戶，鄂湘川皖省會城市的自由職業者和在校大學生可繳存、使用公積金。
人才開發精准支持產業需求
圍繞產業布局人才，為重點企業尋“外援”。江蘇圍繞南京軟件與新一代信息技術、蘇州納米材料、無錫物聯網等進行布局，對涉及創業的人才計劃由政府評審改為根據企業貢獻或風投資金數額分配名額，提高了市場資金對人才項目的參與度。上海面向全世界科學家提供專業實驗室定制服務，支持企業並購海外研發中心。浙江每年優選100項重點企業需要攻關的重大技術，在全世界分四個區域開展國際招標。
建立退出機制，為技能人才提供平等待遇。四川建立重大人才計劃考核退出機制，不合格者不再保留相應待遇。上海逐步探索職稱不作為申報科研項目和人才計劃的限制性條件。滬粵實行高職與技校招生同平台、職業資格証與學歷証“雙証融通”。江蘇企業的首席技師享受教授級高級工程師待遇。
將人才優勢轉化成生產力
依托人才優勢建創業平台。皖川在創新資源密集區共建“環高校知識經濟圈”，努力打造“眾創空間—創業苗圃—孵化器—加速器—產業園”全鏈條創業平台體系。滬浙鄂以“創新創業券”形式，對人才使用儀器設備、科技服務、創業孵化等給予補貼。四川組建一批產業技術創新聯盟和產業技術研究院，重慶依托產業項目吸納創新團隊，浙江建立科技資源共享系統和評價制度，促進創新鏈、人才鏈與產業鏈無縫對接。湖北圍繞人才聚集區興建創新創業超市，並推出大企業人才溢出支持計劃、民間工藝技能傳承人創業扶持計劃、青年大學生創業計劃等多領域的創業系列。
讓科研成果易轉化、受保護。浙江創辦“技術成果電子商務市場”﹔上海組建知識產權交易中心﹔皖浙完善知識產權質押融資等金融服務機制並建立市場化風險補償機制﹔鄂浙皖均建立了引進高層次人才知識產權評議機制﹔重慶制定重點知識產權保護名錄﹔皖渝建立健全知識產權多元化糾紛解決機制﹔皖浙建立知識產權信用檔案。
以人力資源服務帶動創業。皖川滬浙粵鄂渝相繼建成國家級人力資源產業園，突出市場發現、市場認可、市場評價的主導作用，以市場化方法統籌體制內外的人才工作，實現人才工作方法的優化升級，並帶動創新創業。
3.人才政策舉措的不足
隨著人才緊缺成為常態化問題，各地相繼推出高價請人、提供戶口與住房等優惠政策，但仍然存在高層次人才引進難、引來留不住、留下用不好等問題。主要原因有：
與新舊動能轉換需求對接不緊密。15省市推出的一系列政策中，對引進有利於新舊動能轉換的高層次人才定位不清晰，對其所具有的自主知識產權或核心技術能否與本地產業對接缺少科學論証和評價。
人才服務不到位，“一站式”仍需跑多次。不少地方攬才熱情高，但服務水平有待提高，大多缺乏必要的協調服務部門。部分省市仍不同程度存在人才管理分散化、人才政策碎片化問題，人才優惠政策難以落地落實。
政策的落地執行不夠有力。調查發現，各地普遍存在人才政策規劃多細則少、認定性政策多指導性政策少的情況。在關於人才的政策性文件中，多以定性為主，缺乏統一的衡量標准，政策的針對性、可操作性不強。
缺乏區域經濟文化特色。總體而言，15省市地方政府在引進高層次人才的政策方面，除扶持資金數額有變化外，較為缺乏區域經濟和文化特色，與當地配套產業缺乏精准對接。同時，省內各城市的人才政策重復性內容較多，忽視了優美的城市環境和獨特的地域文化在吸引人才中的作用。
部分省市競爭缺乏秩序，推高引才成本。各地政府引進海外人才的渠道單一，缺少目標人選能力潛力的評估環節，項目引進和人才鑒別成本較高、成效不高。
缺乏對技能人才的必要關注。除浙江、上海、河北、湖北既重視高端人才的引進，又重視技能人才的引進外，其他省市對高中端技能人才仍缺乏必要的關注。
4.未來人才政策改革創新方向
確立人才“一把手”工程。在人才工作中，主要領導既要“挂帥”又要“出征”，要定期研究、協調推進，實行績效考核、履職保護、失職問責、創新激勵等制度，形成濃厚的人才體制機制改革創新氛圍。
加強人才需求研判，提高引才育才精准性。建立海外人才信息庫，編制國際高端緊缺人才開發目錄，有針對性引進、培育人才。建立區域統一的高層次人才庫，運用大數據手段定期研判重點領域和產業人才儲備及缺口。
加大“人才+項目”引智力度。優化人才引進配套政策，引進一批能突破關鍵技術、引領學科發展、帶動產業轉型的領軍人才，以及一批科技創新能力和學術研究水平在國內領先的創新團隊。
創新高技能人才培養模式和使用方式。破除職業院校與技工培訓間的體制壁壘，以產業需求為導向，探索產教深度融合的辦學模式。建立工資水平市場對標機制，提升高技能人才待遇水平。
創新人才激勵機制、金融支持機制和安居保障機制。建立以知識、技術、管理、技能等要素參與分配的激勵機制，重點抓好高層次人才、高技能人才和企業經營管理人才的培養和使用。構建融資、稅收、研發投入、政府監管採購等創新創業的政策支持體系。鼓勵各地從實際出發制定高層次人才購房補貼標准，放寬戶籍管制，吸引更多優秀年輕人才。
提供更加宜居、更具活力的人才生態環境。注重人才“生態圈”建設，完善讓人才樂於創業、便於生活的公共服務體系，提升教育、醫療水平，營造創新創業氛圍。
（作者：山東社會科學院人才支撐新舊動能轉換課題組，執筆人：黃晉鴻、劉晴）
